浅谈建立完善“三师型”教师队伍建设的激励机制

摘要：《国家职业教育改革实施方案》中明确指出：多措并举打造“双师型”教师队伍。在新的发展时期，为适应“职前职后一体化”要求，学院提出了“以学生为本，以教师为魂，以企业为根”发展理念，提出了建设“三师型”教师队伍工作目标。实现这样的目标是学院提高人才培养质量，保持学院长期稳定发展的根本保证。能否调动教师积极性、创造性，使教师用心工作，真情付出至关重要，这与对教師的科学评价激励有着密切的关系。

关键词：三师型；教师队伍；评价体系；激励机制

近年来，学院的快速发展和下步发展思路及建设规划，有关部门开展的督导、竞赛、评比、培训、下企业实践锻炼等多种形式对教师转变观念、树立新的教学理念和人才培养质量观起到了较好的激励作用，完善教师激励机制的几点想法如下：

一、建立和完善有效的“三师”型教师队伍建设激励机制，增强教师内在动力，是一个复杂的系统工程，既要建立相应的制度，又要确保制度的有效落实。

1.制定科学的教师评价指标。教师评价指标体系的建立及权重是建立教师激励机制的难点。高职教育的特殊性和我院的实际要求我们在先优模评比、职称晋升、薪酬设计及个人发展等方面向“三师型”教师倾斜，制订体现教师绩效的显性指标，最大程度地调动教师的积极性。主要建立思想素质、工作态度、教学工作能力、企业实践能力、教研与科研能力、为企业服务（培训）能力及自我提升能力等指标。尤其应该把教师课程与教材开发、改革教学方法与手段、下厂锻炼以及学生、行业、企业、上级教育主管的信息反馈等作为重要内容纳入考核体系。既要有奖惩性评价，又要有发展性评价。学院要组织有关人员，专门研究制定一套师资评价系统，制定出台激励教师下企业锻炼和开展培训、为企业服务等办法和政策，使之体现学院师资建设导向及教师发展要求。

2.把握评价体系的构建原则。我们对教师的评价的根本目的是为了发挥评价的导向、激励、改进的功能。教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师。评价的基本原则是评价的理论依据，是指导思想的具体体现，也是对评价工作的基本要求。正确的评价原则不仅是统一人们思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。一是要坚持导向性原则。对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于端正办学方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观；二是要坚持全面性原则。在确定和运用评价标准时要全面，全面收集评价信息，体现“职业教育”的特点，不可片面；三是要坚持客观性原则。在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实绩，尽量避免人为的定性评价，体现客观公正性；四是要坚持科学性原则，在评价指标体系、评价标准、评价方法等方面充分反映高职教师工作的性质和特点，且评价的各项指标具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能反映出被评价对象的特点。评价的指标和标准一定要结合我院实际，不可生搬硬套。同时一定要取得多数教师的认同。

3.严格控制评价过程。评价过程是实施评价的关键环节，只有评价过程符合程序，科学严密，客观公正，评价结果才能令人信服。评价过程中应以定量为主，定性为辅。一是要进行广泛的宣传动员。使被评教师和进行评价的学院、系部、学生、教学督导人员等认识到教师评价的意义，使广大师生认识到教师评价是为教师个人的发展和学校的发展服务的，消除教师对评价的恐惧、逆反心理；二是制定详细的实施规则。使评价者知道评价的基本程序和要求，明确注意事项，做到心中有数；三是教学主管领导要进行不定期的检查。看看评价活动组织得是否有序、是否合乎要求，并及时纠正一些不合规章的地方；四是要建立教师监督评价和申诉的渠道。使被评价的老师消除完全被动的心理。

4.处理运用好评价信息。教师评价结果的处理和运用是激励机制的最关键环节，这也是我们学院要重点解决的问题。一是要向教师尽快反馈评价信息，反馈信息要具体、实事求是，反馈要注意形式，要经常性地进行，要把重点放在解决问题上，充分发挥发展性教师评价的功能。根据评价信息，教师要明确自己的发展目标和发展计划。学校也要制定相应的发展计划，为教师的发展提供机会；二是一定要把评价结果充分运用到教师提职晋升、奖金调整、岗位调配、先优评比、拓展培训等过程中。目前重点要将评价结果与职称评聘、年终兑现、超学时奖、先优评比等挂钩。评价结果的运用在学院大政策的指导下，最终由教学系部结合自身实际来实施。

二、完善教师激励机制中应注意的几个问题

教师激励机制的完善和实施必然会遇到这样或那样的问题，是个逐渐适应，逐步修正、完善的渐进过程，也可以建立一项实施一项，完善一项巩固一项，不能企望一步到位，尽善尽美。目前要特别注意以下几个问题。

1.大政策与小政策结合。这里所说的大政策是指国家关于高职教师队伍建设的政策和油公司人事、劳资管理政策。小政策指的是我们学院及系部的有关政策。在制定教师激励政策过程中，一定要全面考虑学院的办学性质和油公司的用人政策和薪酬制度，学院要明确教师评价结果兑现的总体要求，避免造成队伍的不稳定。

2.大环境与小环境结合。这里的大环境和小环境分别是指学院和教学系部。教师的激励机制不是孤立的，只是学院全员激励机制的一个组成部分，换言之，就是不能只对教师进行评价考核，同时要对机关、后勤进行评价、考核、兑现。党政管理机构要克服“机关化”倾向，后勤要提高服务质量。一定要上下形成有“规”可依，违“规”必究，很抓落实的整体环境。

3.标准化与差异性相结合。从学校整体工作考虑，教师评价应该制定一个统一的标准，但同时也必须注意到，教师职业特殊性、创造性、复杂性和职业教育的特点。每一个教师的年龄、学识、教学与科研经历、职业特长、职业目标等都具有明显的差异，对教师的评价的确难以用一把尺子作为衡量标准。因此，在实施规范管理、强调共性的同时，也应正确处理好教师素质与工作中客观存在的差异性，给予教师一定的自由发展空间。

4.物质激励和精神激励结合。毫无疑问，人的社会性决定了人的需要既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要。我们教师由于文化层次普遍较高，个人需要的档次也较高，除了物质和精神应注重精神奖励，对教学教师作用和成绩的重视、对教师地位和知情权的尊重、对教师的成就感和合理的教学设施要求的满足以及风清气正、具有归属感和自豪感的校园文化等同样具有很大的激励作用。特别是当学校文化能够真正融入每个教师个人的价值观时，他们才能把学校的目标当成自己的奋斗目标。

参考文献：

[1] 王宇，高职院校教师职后培训的问题研究[D].广西师范大学教育科学学院，2015.

[2] 顾志祥.产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究[J]职教论坛.2019.（2）

作者简介：

青宇航（1972.7～），男，副教授，北京邮电大学软件工程硕士研究生，研究方向：职业教育、计算机教育、安全生产教育及应急管理。