基于提升岗位忠诚度的人力资源管理策略研究

赵倞伦

摘 要：现阶段，随着社会的发展，我国的人力资源管理的措施也突飞猛进。人才在企业竞争和市场发展中的作用被逐渐突显出来，企业想要加快发展在激烈的市场竞争中站稳脚跟就必须在企业内部建立合适的人才战略。自我国改革开放以后经济的大力发展，让所有人都意识到发展才是硬道理，而人才则是企业在发展中最缺少的资源，如何能够让人才在企业中长久的发挥出自己的能力，是企业管理者在企业发展中必须要认真思考的问题。为此在企业内建立人力资源管理信息系统已经成为了所有企业在发展中必须要做好的一个环节。

关键词：提升岗位忠诚度；人力资源；管理策略研究

引言

从人力资源管理实践反馈的信息中可知，管理层普遍认为借助一定的物质激励和职务晋升激励便能有效提升员工的岗位忠诚度。对此，笔者认为值得商榷，其原因在于目前业界和学界在探讨员工岗位忠诚度问题时，往往未能区别企业的组织类型。企业的组织类型从产权形态可区分为公有制企业和非公有制企业；从企业发展阶段可以区分为初创企业、成长型企业等；从企业主营业务特点又可以区分为生产类企业、服务类企业等。不同的组织类型内含有不同的组织生态环境，由组织生态环境所塑造的员工行为偏好，决定了在提升岗位忠诚度时应采用不同的方式。基于此，笔者以国企为考察对象探讨国企员工的岗位忠诚度问题。

1 影响员工岗位忠诚度的因素

1.1 从众行为导致部分员工岗位忠诚度下降

国企作为公有制企业，其组织形态呈现出内部科层结构复杂、员工人数众多的特点。对于许多大型国企而言，在长期的发展历程中形成了以血缘关系、亲缘关系、师徒关系、同学关系、老乡关系为纽带的非正式组织。面对大量关于国企改革的各种舆论信息，处于非正式组织中的“领导者”必然会做出自我判断，若是存在负面判断必然会对组织中的其他成员产生消极影响。这样一来，从众行为便会导致部分员工的岗位忠诚度下降。

1.2 职业预期导致部分员工岗位忠诚度下降

国企内的广大员工普遍存在一种强烈的组织归属感，这种归属感理应成为提升岗位忠诚度的主观条件。但随着国企改革进程的加快，以及国企混改所带来的诸多不确定性，使不少员工的职业预期发生了改变。例如，对于处于过剩产能中的员工，他们存在转岗分流的职业预期；对于处于技术岗位的员工，他们存在提升岗位能力的预期。由于长期处于相对稳定的组织环境中，上述职业预期必然会在员工心中形成焦虑情绪，从而弱化他们的岗位忠诚度。

2 构建人力资源管理信息系统中存在的问题

2.1 企业管理者重视度不够

在企业发展中，很多企业虽然应用了人力资源管理信息系统，但是并没有在企业中提高对其的重视程度，导致很多企业员工在应用系统的时候不认真。企业在应用人力资源管理信息系统时，不可以缺少企业管理人员对这一系统的支持和了解，如果企业管理者人员都不重视人力资源管理信息系统的应用，对于系统的使用和管理不了解，那么作为企业中的员工就更会出现玩忽职守的现象，导致人力资源管理信息系统发挥不出其应有的作用，长此以往企业管理者认为在企业应用人力资源管理信息系统并不会给企业带来长期效益，却忽视了从一开始作为企业管理者就没有提高对整个系统的重视程度这一问题，为此在当前的市场中很多企业管理者对人力资源管理信息系统的不重视成为了人力资源管理信息系统在企业中应用效果不好的主要因素之一。

2.2 企业内管理不规范

应用人力资源管理信息系统的过程中存在企业员工应用不规范的问题，很多员工在使用系统的时候，没有严格按照使用规范导致使用效果不佳，难以给企业管理者提供正确的数据信息。很多企业内员工对于人力资源管理信息系统了解不多，在使用的时候没有按照规定的使用方式进行，导致企业即使在应用了人力资源管理信息系统也没有能够为企业得出准确的人员数据分析。数据的失真会导致企业管理者在作出企业决策的时候出现问题，进而造成了企业运营中的利益损失，然而企业管理者如果没有意识到是企业中员工对人力资源管理信息系统不了解造成的损失，就会认为是系统本身不会给予企业经营帮助，直接导致企业管理者对人力资源管理信息系统失去使用的信心，为此如何在企业中确保企业员工能够严格按照规范使用人力资源管理信息系统也是当前系统在使用中所面對的问题之一。

3 人力资源管理策略

3.1 培训效果最优化

培训是人力资源管理与开发的重要组成部分，企业要在激烈的市场竞争中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训是提高员工素质不可缺少的一环。首先，要按照系统性、标准化、有效性、普遍性的要求做好培训规划。以企业发展战略需要为基点，解决培训规划缺乏系统性、内容形式单一等短板问题，科学规划员工的职业生涯，坚持“业务为先、综合发展”的思想，有计划、分阶段制定人才培养规划。其次，实施科学有效的培训管理。合理确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想，坚持思路清晰，选择“最佳线路”促进培训计划优质高效完成。再次，科学开发培训体系。坚持“有利于企业总体目标的实现，有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质，有利于提高企业竞争能力、获利能力、获利水平”的原则，开展分层次、分岗位、系统性的培训，促进员工能力提升与企业发展相适应。

3.2 绩效管理科学化

绩效管理是对员工绩效目标完成情况的评价和反馈，目的是提高企业整体绩效水平。实施科学的绩效管理首先要制定科学的考评指标，使考核充分体现核心指标、工作表现和工作业绩，确保绩效考评指标有助于企业战略的落实和达成，有助于改善组织内部管理。其次要做好绩效沟通，让员工及时了解自己做了哪些工作、取得了哪些成绩、工作中还存在什么问题，帮助管理者和员工前瞻性地发现问题并解决问题。再次要完善考评方法，运用信息化手段，在全面掌握考核信息的基础上，采取数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，强化经常性考核，坚持以平时考核、年度考核为基础，灵活运用实绩分析、综合评价等方法，科学开展绩效考评，提高考评效率。

3.3 薪酬激励合理化

薪酬体系体现企业对员工的物质激励，对薪酬体系的完善和合理运用，能够最大限度地吸引、留住、激励企业人才，发挥薪酬对控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业改革的功能。一是做好薪酬设计。除了承认岗位价值薪酬外，企业还应配套建设专业技能职业通道，强化能力薪酬的匹配，承认技能优异者对应的能力价值，构建企业和员工可持续发展的能力体系，有效激发员工干事创业的热情，多渠道开发员工晋升通道。二是加强企业薪酬日常管理，包括薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整等重点工作。密切关注日常管理中存在的问题，及时调整企业薪酬策略，调整薪酬水平和结构，以实现高效、公平、合法的薪酬管理目标，从而保证企业发展战略的实现。

3.4 引导和重塑非正式组织成员的使命感

国企需要识别容易出现岗位忠诚度下降的非正式组织成员，这样的非正式组织主要存在于“过剩产能”环节中，以及组织变革可能会导致组织成员薪酬收入下降的非正式组织中。对于后者而言，又主要存在于低端生产领域，以及为国企主营业务提供辅助性生产管理的领域。因此，人力资源管理部门通过识别这些非正式组织，应注重与这些非正式组织中的领导者建立联系，以组织使命感重塑这些领导者的职业信念，并以管理层的职业操守影响这些领导者，最终由这些领导者来调整所在非正式组织中成员的行为偏好。

4 结语

由于不同的组织类型内含有不同的组织生态环境，由组织生态环境所塑造的员工行为偏好，决定了在提升岗位忠诚度时应采用不同的方法。本文以国企为考察对象，分析了影响员工岗位忠诚度的因素，希望能够为相关研究提供借鉴。

参考文献

[1]陈海霞.挖掘人力资源潜力提升企业核心竞争力[J].中国电力教育，2013（12）.

[2]李龙婷.竞争理论在科技创新团队管理中的应用[J].经济研究导刊，2014（1）.