事业单位绩效工资激励的影响因素及解决策略探究

王泉

摘要：事业单位是我国执行国家政策的重要部门，是保障经济社会运行的重要力量。事业单位的资金来源可分为全额资金政府拨款，平衡分配和自给自足三类。中国经济社会不断发展，市场经济日益开放，正在进行制度绩效工资改革，按照工人报酬和个人绩效进行工资调配，充分体现了按劳分配、多劳多得的原则，利用分配制度的改革留住更多的人才，提高事业单位工作人员的工作作风和积极性，不断提升工作单位的工作效率和业务水平，为社会创造更大的经济和社会效益，是制度发展的必然方向。

关键词：事业单位;绩效工资激励;影响因素

实践表明，事业单位利用绩效工资激励员工，在综合评价的基础上给予相应的报酬，又称绩效考核。这种方式建立在工作的基础上，以科学合理的评价方法来考虑劳动者在工作中的作用。并根据自己创造的价值给予相应的工资。引入绩效工资不仅可以提高员工的激励，同时也可以激发他们的潜能，使他们在工作中创造更多的价值。

一、事业单位绩效工资现存问题

（一）对绩效工资认识不到位

现在我国的事业单位一部分员工拘泥于原来的传统工资制度，从内心排斥绩效工资改革，这大多是由于对绩效工资改革的不完整的理解。不理解绩效工资的人认为，这种改革是在某些方面增加部分人的工资，其他人认为，绩效工资改革则是政府减少日常开支的方法之一。这两种不同的看法都存在明显的一边倒的趋势。虽然国家和地区都制定了相应的绩效工资实施规则和方法，但是在实际操作过程中，但由于地区的差异的问题，也由于行业的不同，无法真正实现其想要的效果。每种类型的事业单位有不同的工作状况和工资核发形式，有些单位的绩效考核没有绩效工资的激励作用，绩效工资形同虚设。目前，绩效薪酬的总量在中国是根据现有的事业单位工作人员数量决定的，不同的职位和头衔也决定着不同的薪酬总量。在评估绩效薪酬时，没有考虑不同劳动方式，更多的是采取了“一刀切”的分配方式，随着时间的推移，如高工作量、高危险性的单位的员工会松懈情绪，影响员工的工作热情和工作效率。

（二）绩效工资考核制度不完善

在对事业单位绩效工资的评价中，往往偏向于定性评价，但缺乏定量指标。在项目和内容的评估中，有时会出现一些不明确或不完整的问题，公共机构的绩效指标大多是不同的。而目前所有岗位和不同级别的工作人员都使用相同的指标进行了评估，但没有实现差异化。许多单位的考核周期是一年考核，即年终考核，通常不制定日常考核制度，因此相应的考核方法不能及时有效地管理员工，不能在绩效工资中体现实时奖惩。在考核过程的运作中，许多单位将考核视为形式主义，主观上轻视绩效考核。如果考核结果不能直接与工资、奖金、晋升等相关，则失去原有的考核意义。部分单位未及时总结分析评价结果，不能发现评价中存在的不足并及时改进。部分单位的奖励绩效分配标准是以单位的薪资水平测量标准作为分配标准，个人浮动发放奖励部分很少，失去了绩效工资奖励优秀工作者的初衷。

（三）激励制度监管不完善

由于缺乏完善的事业单位绩效工资激励制度和监督标准。一些分配方案制定过程征求意见不够，过于侧重某一些类人或某一部分群体，导致出现一些工资分配不均的情况。绩效工资分配方案得不到职工的广泛认可，导致绩效工资激励作用根本无法发挥。基于绩效的工资激励的目的是激励员工积极主动和创新。但是，由于公共机构目前薪资激励的复杂性和等级，在评估过程中无法进一步确定激励的目标。在实际工作中，由于工作职责不明确，没有激励工资分配的依据。另一方面，该机构的工资与员工的职称和职位的级别密切相关。因此，追求绩效薪酬不是很明显。同时，大量机构的工作人员更加注重工作的形式，而不是岗位本身的职责和要求，这使得绩效工资激励失去了适当的作用和功能。

二、解决策略

（一）建立完善的考核机制

如果评估政策不到位，员工很容易误解绩效考核激励，导致员工的抵制和不愿意接受评估。在這种情况下，事业单位人事管理部门必须主动与员工积极沟通，或组织相关培训，增进相互了解，增强员工对绩效考核的正确认识，加强制度建设，增强内在的凝聚力和创造力。坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。坚持“绩效考核挂钩”的原则。坚持公开、公正、公平考核的原则。

（二）建立科学合理的分配体系

多劳多得、优绩优酬、兼顾公平、动态管理的原则。实施绩效工资主要体现岗位职责，工作业绩和贡献大小。同时兼顾公平，防止差距过大。向教学一线、关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜原则。统筹兼顾教学、科研、行政管理、后勤服务等各方面工作。绩效工资分配的制度合理性是绩效工资能够实现激励作用前提和保证。因此，必须以生产要素为主要标准，实现按劳分配，同时鼓励多种指标共同参与评定，最大限度地发挥公共机构的收入分配能力，逐步提高员工的绩效工资。使绩效工资真正发挥其激励作用。这就要求我们必须科学地考虑各种因素，对被评估人进行客观、真实、有效的评估，对员工进行公正、合理、有效的评估。

（三）建立考核反馈机制

影响工作绩效的最大因素是绩效工资。公共机构绩效工资评估应建立合理的绩效工资制度，建立合理的制度不能缺乏合理的反馈机制。如果公共机构的绩效评估与绩效工资之间的关系不能平衡，那么绩效工资就无法达到激励员工的目的，甚至起到负面作用。因此，在评估的实施中，我们必须确定指标、内容和方法，以便评估可以逐步进行。每日评估是定期评估的基础，定期评估总结为每日评估。评估结束后，有必要及时反馈和沟通。同时，评估应与工资、收入、晋升等直接挂钩，必须有明确的处罚措施，以免评估制度成为一纸空文。

三、结语

事业单位绩效工资制度已经实施多年，我国的众多事业单位也逐渐摸索出了适合自已的道路，事业单位早日实现绩效工资合理分配，是时代的潮流和按劳分配的要求，顺应时代的发展进行绩效工资的改革，必须要加强事业单位职工以及社会各界人士对绩效工资的正确认识，通过让绩效工资总额向一线事业单位适当倾斜、建立合理科学的事业单位绩效考核体系等方法，来增强事业单位绩效工资分配的科学性。

参考文献：

[1]董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流，2012（05）：99-102.

[2]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012，27（01）：1-6.