浅谈中职学校师资培训工作存在的几个问题与对策

黄华添

摘 要：教师是学校的核心竞争力，师资队伍建设是学校专业内涵建设和发展的重要内容，各地中职学校在大力加强师资培训的过程中也存在许多误区。本文就此进行了深入剖析，并提出解决问题的几点思路。

关键词：中职；师资队伍建设；专业发展

一、前言

“教育强则国家强”、“教师强则学校强”，教师是学校的核心竞争力。当前，职业学校办学面临经济结构调整、产业转型升级的外部环境的剧烈变化，加上中职学校培养目标定位的特殊性以及办学思想、培养对象、培养模式的特殊性，打造一支能充分体现职业教育特色的“双师型”教师队伍，就成为促进专业内涵建设、提升人才培养质量的重要抓手和保障。

二、现状

在加强“双师型”教师队伍的建设过程中，许多学校都能不断加大师资培训的投入力度，扩大培训覆盖面，拓展培训途径和渠道。他们或者注重内涵培养与外出培训相结合，建立有效的培训机制，推进校校和校企合作，有计划地安排教师到企业或相关院校进修，提升业务能力和职业道德素养；或者促进岗位锻炼与社会实践相结合，向社会聘用一线技术工人或高技能人才担任兼职教师或实训指导教师，提高教学专业性和实用性；或者采取机制引导与考核管理相结合，建立健全职业教师聘用政策，鼓励教职工参加各种职业资格和技术等级考试，提高教师队伍的综合素质等等。

然而，在一些中职学校师资队伍建设过程中，往往存在许多怪现象：教师工作热情也很高，培训投入也很大，培训后看看统计数据师资结构也很合理，但是就是梳理不出教师能力与素养的梯次结构，找不出几个真正能够统领专业建设、有效组织开展教育科学研究的带头人；师生参加各类技能竞赛成绩不佳；整体教学质量不够理想等等。究其原因，主要是在师资队伍建设过程中存在几点误区：一是把数量等同于质量，津津乐道于投入多少，先后派出多少人参加哪些级别的培训，高职称高技能多少，专兼比多少等等，似乎这就等于实力。二是领导的意愿等同于教师的意愿，教师何时参加何级何类培训，领导都费心考虑了，却没有注意结合教师发展的意愿、发展的方向和能力侧重，好心未必有成效；三是重视理论学习而忽视在实践中成长，外出培训多而校本培训质量低；四是关注形式重于关注内涵，新闻宣传之类的材料倒是不少，教师收获却乏善可陈。

三、建议

1.要重视师资队伍建设设计的系统性。

部分学校在安排教师培训时出现“广撒网、薄收成”的现象。无论是谁，不管三七二十一，轮流派去参加国培省培，经费充足的学校这样做固然没有压力，但一般学校不但会造成办学经费紧张，更会导致教师参加培训没有积极性，严重削弱培训效果。因此学校在开展师资队伍建设时必须做好顶层设计，在科学合理制定学校全校教师培养规划的同时，还要立足教师专业理论、专业技能、能力运用、教研科研方面的不同层次需求，系统分析教师的个人情况，制定教师个人培养方案，结合学校教学工作安排，考虑在什么时间培养什么能力，这样才既有利于教师专业成长，又不影响正常教学秩序。

有些学校只管派出去，不管学习结果，对培训对象没有学习要求，没有培训后任务安排，导致外出学习就像安排休假。笔者所在学校就专门对外出学习的教师做出规定：学成之后，该获取职业技能证书的必须提交证书才能报销相关费用；学习过程要提交培训心得体会，收集相关资料信息，积累广泛的人脉；培训结束后要组织培训汇报会，将学习所得进行交流；培训人员要参加相关教科研活动项目等等。这些规定一方面完善了培训管理制度的系统性，另一方面也加强了对教师培养的过程监控和培养质量监控。

2.要重视师资建设内容的针对性。

中职教师的成长通道可以设置为普通教师、双师型教师、骨干教师、金牌教练、专业带头人、校级名师、名師等不同层级。对于不同层级的教师，其成长经历、所达标准各不相同，个人发展方向也非全部一致，因此要采取针对性培养措施。比如金牌教练，就可多安排参加技能型培训项目（如省培、下企业锻炼），多参加技能竞赛或指导学生参赛，而不是安排较多的教改课改理论提升培训；专业带头人则应从理论和实践两个层面开展针对课程体系改革、教学模式改革、实践教学条件建设、人才培养模式改革等方面进行系统的培训学习；校级名师则可重点考虑安排参加各级各类学术交流活动，增长见闻，拓展空间，丰富与行业企业、兄弟学校的联系，扩大社会影响力。

也有一些学校常常把校本培训、省级骨干教师培训、国家及骨干教师培训单纯作为培训级别的区分，其实更实质性的区别在于培训的针对性。通常省级培训侧重于专业技能的提高，国家级培训侧重于理论层面的提升，校本培训侧重于专题系列培训和教学实践培训。不是所有的教师都适合参加国家级培训，在没有多年教学实践积累，对教育教学还不能立足于整个专业建设高度去思考的情况下，参加国培是没有多少意义的。

3.要重视师资建设形式的灵活性。

师资培养不是只有外出参加培训一条路，组织教师开展教科研活动、参加项目建设、参加或指导各类竞赛、参加学术交流研讨、到兄弟学校挂职锻炼、学历进修等等，都是提高教师能力与素养的重要而效果显著的手段。以笔者所在学校为例，一部分骨干教师在参加广东省重点中职学校、国家级重点中职学校、广东省示范性中职学校、国家级示范性中职学校的创建过程以及各专业中央、省级专业实训基地建设专项资金竞争等活动中，不断成长，成为专业建设的小行家。这些在实战中积累的成长经验，年轻教师在参加各种培训时往往难以获得深刻的体验，学习者因为缺乏这种体验而被忽视，甚至以为就是一句空话、套话，即便听进去了，也不能深切感受。

建立工作室制度、以老带新以及组建教研、竞赛等专门工作小组，也是极为重要的教师培养途径。比如以工作室为平台，可以以工作任务或具体项目为载体，以老带新，在获得成果的同时，带动新教师成长；组织竞赛后援团队，一方面给参赛师生提供信息、技术支持，另一方面，也锻炼了一批微课制作、课件制作、教学视频录制等技术人才，在参赛过程中，不断提高标准和能力，也提高了参赛水平和成绩。因此，师资培训要根据实际需要，灵活安排，提高培训的质量与效益。

4.要重视师资培养的榜样的示范性。

师资培训不太可能覆盖到每一位教师，起码不是每一所学校能够做到。因此，重点培养一部分骨干，并使之成为榜样，再发挥其示范作用，带动周边年轻教师，形成学习进步的小团队，既可降低培训成本，又可培养团队协作精神。比如骨干教师可以有选择的侧重某个方向进行培养，专业带头人或校级名师可以多方向综合培养，将分摊的培训机会相对集中在这些人身上，再安排他们在校内组织校本培训，安排他们承担更多的工作任务，促使他们真正成为专业灵魂，在保证专业建设顺利推进的同时，吸引年轻教师积极参与，主动学习，到了一定阶段，再又重点培养这些进步显著的年轻人，使师资培养呈现阶梯式或向心式结构。而这也符合雁阵

理论：团队行动，轮流领头，借势而行，不让一个掉队。大家优势互补，交叉激励，职业角色互换，在提升团队合作精神和职业能力的同时，带动了一个团队的整体成长。

参考文献：

[1]张天保.学习规划纲要创新模式机制提高教育质量[M].北京：语文出版社，

2011.273-274

[2]丁楚敏.浅析知识经济时代下职业教育的发展[J].广东教育·职教.2011.11.17

[3]车希海.现代职业教育教学实用手册[M].济南：山东科学技术出版社，2012.64-65