中小民营企业薪酬管理优化策略分析

摘要：自改革开放至今，我国中小民营企业经济获得快速发展，从我国政府宏观经济发展角度来看，民营企业经济对于我国经济不断增长和完善就业等方面具有非重要的作用。然而我国中小民营企业在发展期间也将会遇到很多问题，如企业发展动力不足、企业员工凝聚力欠缺、工作热情不高、人才流失率高等问题，这些问题直接阻碍中小民营企业的正常有序发展。然而形成这些问题的因素有很多，而薪酬管理便是其中较重要的一种因素。为此本文首先对强化中小民营企业中薪酬管理的优势和中小民营企业中薪酬管理工作中的问题进行了深入分析，之后提出中小民营企业薪酬管理优化策略，望可为中小民营企业的长远发展奠定基础。

关键词：中小民营企业;薪酬管理;研究和优化;对策

随着市场竞争的不断加剧，我国中小民营企业需对企业人力资源管理及建设工作提高重视，并同时对现有薪酬激励机制加强完善，结合企业员工实际所需，通过优秀的薪酬体系来激励和留住人才，由此激发工作人员创造性和积极性，提高企业市场竞争力。薪酬管理体系属于中小民营企业中人才资本运营过程中的一项核心内容，不但是激励企业人员积极工作的有效方式，同样也与员工本身利益及企业发展有较密切的关系。所以构建适合中小民营企业发展的薪酬管理对策，对于企业的长远发展具有非常重要的作用和价值。

一、强化中小民营企业中薪酬管理的优势

薪酬管理属于现时期中小民营企业中人力资源管理工作中的重要事项，薪酬管理与整个企业内的每个工作人员的自身利益密切相关，工作人员通过自己的劳动来换取薪酬利益，以满足日常生活所需。除此之外，薪酬管理还可使员工物质需求得到有效满足，同时与工作人员工作热情也有直接关系，完善的薪酬机制会对企业工作人员起到较大的激励性效用。薪酬管理还可对企业内人力资源调配及流动管理起到优化作用，可通过高标准的薪酬来吸引企业发展所需的高能力人才。而且公平并且科学性的薪酬管理制度还可激发工作人员自身创造力，促进工作人员本身价值能够得到有效发挥和提升，强化工作人员企业归属感强与凝聚力。此外，薪酬管理与企业成本管理问的关系也同样相辅相成。利用提升企业薪酬管理效果，做好企业经营管理工作，利用高效并且实用性的分配模式，将企业工作人员薪酬与相应部门及相应岗位挂钩，这样便可以充分提升企业整体运营管理水平。

二、中小民营企业中薪酬管理工作中的问题

与国有企业及大规模的民营企业相比，中小民营企业其在规模、运营资金，稳定性与发展方面都并不理想，特别是员工薪酬激励比较欠缺，如此便造成大部分工作人员工作热情都不是很高。为此一定要对小规模民营企业其薪酬管理工作中存在的问题进行细致的分析，具体可从以下几个方面着手。

（一）对薪酬管理工作重视度较欠缺

中小民营企业南于规模和资金等一些客观条件因素的不同影响，造成企业内的领导太过注重企业发展过程中所获得的经济利益，而却忽视对骨干人才的高效管理。这一问题主要表现在管理人员并未对企业内薪酬管理工作提高重视，所以致使中小民营企业当中缺少科学并且合理性的薪酬管理机制，除此之外，对于企业内的工作人员其工作绩效也未给予充分的评价，这些因素的存在，致使形成企业薪酬分配不均衡和不合理的现象。

（二）薪酬激励效果不明显

中小民营企业其薪酬体系基本都使用的是大同小异的工资结构和制度，并未以自身企业人员各岗位性质及工作内容及业绩来设定与之相符的薪资标准。因为整体融合度比较欠缺，无法良好的呈现企业工作人员工作成效与贡献值，同时再加上激励方式较单一，无法满足各层级人员的具体需求，而且也无法展现出薪酬激励体制科学性和公正性，由此根本不能有效发挥薪酬激励应有的效用和功能，所以也就无法激发企业工作人员的工作热情。

（三）薪酬制度制定不合理

现时期我国的一些中小民营企业其薪酬激励的相关制度在设计上存在很多不足之处，主要体现在以下几点。

1.未设计合理性的职位评估体系。南于中小民营企业的规模比较小，而且具体工作岗位相对有限，很多员工崗位工作内容基本均是南企业领导任命的，并未构建具体的岗位责任制与工作内容，造成工人在具体工作期间，无法准确地定位自己的职业和岗位。

2.薪酬制度缺少竞争力。一些中小民营企业其薪酬利益均非常低，并且市场竞争力也较弱，为此根本无法刺激企业工作人员发展创造力及提高工作积极性。

3.企业内针对薪酬管理的专业性人才比较欠缺。一些中小民营企业为了能够通过精简人才结构，在人力资源管理部门仅设置岗位，如绩效考核岗位和招聘人才岗位，而并没有设置专门用作薪酬管理的人才，如此便会造成一些中小民营企业其在薪资核算与人员激励方法上都只行于表面，这样长期下去，会严重阻碍工作人员-作热情，造成企业发展缓慢。

4.晋升和提薪标准并不健全

在中小民营企业经营过程中，因为缺少合理并且科学性的评估标准，致使企业在对工作人员提出晋升和加薪的时候，没有合理的参考标准和依据，完全都是由企业负责人直接任命。像这样的机制对大多数工作人员来说，存在不公平性，员工间也都会相互猜测，并且会有一些不利于企业发展的言论流出和散播，这样便会对升迁的工作人员其工作积极性产生直接影响，在此情况下升迁工作人员就会对企业失去信心，最终员工流失量就会不断增高。

三、中小民营企业薪酬管理优化策略

从我国现时期中小民营企业薪酬管理中所存在的大部分问题可以看出，为了能够有效提高企业内人力资源工作成效，可从优化薪酬管理方面着手。具体做法如下。

（一）南以往定岗定薪向定岗多薪方向发展

以往中小民营企业内的薪酬管理体制，其在岗位和薪酬设计方面，基本都遵从定岗定薪的原则，确切地说就是一个岗位的工作其所对应的是同定的薪酬级别。这样的工资结构尽管非常清楚，而且服务对象也较同定，同时还可以明显降低人力资源工作烦琐性，因此较易操作和实施，然而这种薪酬分配方式却存在明显的缺点。因为企业工作人员的工资基本都依据岗位职务来明确的，如此所有工作人员其各自所担负和执行的工作内容同样也是同定的，这样工作人员就不会自主的担负除自身岗位以外的任何工作任务，而且也不会经常与别的部门问进行有效的交流及沟通。即使一些工作人员会为了更好完成工作任务，而积极地同别的部门针对工作进行沟通，并且负责多份工作任务，因为这种分配方式并不可以得到额外薪酬，南此会严重降低工作人员工作积极性，阻碍民营企业正常快速发展。所以，民营企业需从过去的定岗定薪模式转向定岗多模式，在此过程中，需要工作人员在本身工作能力范围内，有效完成多种工作，并同时对其采取多岗薪酬制度。这种薪酬制度不但可以较大程度提高企业工作人员的工作热情，随时提升工作人员的工作能力与大量积累工作经验，同时企业各部门问也会加强沟通和联系，促使相互问的合作关系不断融洽，南此全面提升企业整体经营管理成效。

（二）构建更为宽广的薪酬体系

现阶段，中小民营企业薪酬体系均都有其同定模式，完全没有任何创新和变革的空间，同时奖金激励同样也有其同定模式，如此对于激发工作人员工作热情非常不利。所以，中小民营企业需对现行薪酬体系进行改革和创新，构建更为科学高效性的薪酬体系，为企业工作人员薪酬标准提供丰富的判断方式及更为宽广的创新变革空间。在此过程中作为企业，可对各薪酬等级与薪酬创新范围实施重组，由此构建出较合理的薪酬等级与相对较宽广的薪酬变动空问。通常情况下，各薪酬等级最高值和最低值问的活动空间需达到百分百，甚至更高。在此情况下，降低薪酬等级，同时使薪酬制度更具弹性，这样薪酬管理的激励性作用会更明显。

（三）对企业高层的管理人员可实施年薪制

针对我国中小民营企业长远发展而言，重点还需对高层管理人员与核心技术人才加强管理。然而现阶段，对高层管理人员所实施的薪酬管理机制，根本无法有效展现技术人才与重要岗位管理人才本身优势，除此之外，对于员工队伍建设及激励人员方面也根本无法发挥其真正的才能。所以中小民营企业需不断学习和借鉴一些优秀大型企业内薪酬管理制度的成功实践经验，针对企业内高层管理人员需采取持股年薪制模式，其中主要包含津贴、基本工资、含股权等薪酬管理方式，把这一层级人员的收益同企业绩效紧密相连，如此企业高层管理人员便会对企业发展提高重视度，切实把自己同企业发展相结合。所以针对中小民营企业的高层管理人员而言，年薪制属于较高效的一种薪酬激励形式。

（四）构建完善的福利管理体系

中小民营企业内薪酬管理制度基本都未在员工福利方面有效呈现。其实福利制度的完善，可以有效保障企业工作人员福利。将完善的福利待遇当作企业员工薪酬制度的一个补充，能够很大程度的提高工作人员工作热情。如此对于留用、吸引及激励工作人员都比较有利，除此之外还可提升工作人员归属感与强化企业凝聚力。如，可对员工“五险一金”相关制度进行完善，科学安排员工休假、休息体检时问，总之就是多多实施有利于员工身心发展的活动：为企业员工设置节日福利、生日福利、免费体检、公费旅游和进修培训等活动，为员工提供发展和升职契机：构建针对老人及孩子的关照计划，有效解决工作人员生活困难。如此企业工作人员才可以切实体会到企业的人性管理及关爱，充分激发工作人员工作积极性，提升工作人员工作主动性和积极性。

四、结语

总体来说，人才是企业发展过程中非常重要的一项因素，而薪酬管理则是企业用于激励和吸引人才最直接和最有效的管理方法，提高企业员工的薪酬水准和提高员工素质是企业健康发展的重要标志。为此中小民营企业需先对强化中小民营企业中薪酬管理的优势和中小民营企业中薪酬管理工作中的问题进行深入细致的分析，在此基础上找到最为适合中小民营企业薪酬管理的优化策略，以促进企业人员不断提高工作积极性，增强企业市场竞争力。

参考文献：

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作者简介：

李霆，湖北工业大学，湖北武汉。