S企业员工绩效考评体系优化研究

姜茸

摘要：绩效考评作为人力资源管理的重要部分，是企业获得竞争优势的有效途径之一。但很多企业，由于管理体制僵化，导致绩效考核效果不佳。本文根据S企业发展需要，设计了一套绩效考评提升优化解决方案，并制定了相应的配套措施保障其有效运行。S企业绩效考评的优化体系着重于两个方面：一是在绩效指标的设计方面，力求以企业战略为导向，建立基于平衡计分卡思想的关键绩效指标体系;二是在绩效实施流程设计方面，通过对绩效计划、绩效跟踪、绩效考核、绩效反馈与改进四个方面进行系统优化设计，建立符合企业需求的绩效考评体系。

关键词：S企业绩效考评关键指标法平衡计分卡

一、S企业绩效考评体系存在的问题

1.公司未设定长远战略目标，绩效考核的目标没有战略目标做支撑。

2.公司管理中官僚主义盛行，上下级之间通常以单向命令的方式进行信息交流，缺乏沟通。

3.考核方法不科学。

4.绩效考评结果未有效应用于后续管理过程。

二、S企业员工绩效考评体系的优化

（一）绩效指标的设计方法

根据S企业实际情况设计采用了基于平衡计分卡的关键绩效指标法。平衡计分卡是一种战略管理工具，它从财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面对企业的战略目标进行分解，让公司各层级的绩效目标与总体战略目标保持一致，在战略目标的分解过程中，提炼出各层面目标的关键指标，从而将公司的战略目标转化为一套具体的、量化的关键指标体系。

1.构建公司级KPI

公司级的KPI是公司发展方向和目标的直接体现，是其他各层级KPI的基础，关系到整个指标体系的有效性。按平衡记分卡方法设计S企业战略图，根据S企业的战略图，提炼出公司层级的关键指标，这些指标囊括了公司发展的各个方面，既涵盖长期指标又包含短期指标，既有财务指标也有非财务指标，既有面向结果的也有面向过程的，并根据重要性进行排序选择，形成了公司级KPI，如表1所示。

2.构建部门级KPI

部门级的KPI主要是根据公司级KPI和本部门职责制定，依然采用基于平衡计分卡的KPI制定指标体系。由于各部门工作职能、重心有所不同，在部门级KPI在平衡计分卡的四个维度侧重点也不同。如表2所示。 根据上述部门级KPI分解表，将公司级KPI分解到各个部门后进行综合分析，形成部门初步关键绩效指标。由于指标权重具有导向性，反映工作重点目标，体现管理层的主要意图，因此指标权重的分配也同样要参考相应权重设置，保持原则基本一致。

3.构建岗位级KPI

制定岗位层级的KPI主要基于两个方面：一是以岗位所在部门的KPI为基石，将部门KPI分解到各个岗位。二是通过岗位工作分析和职位说明书岗位职责进行归纳，根据增值原则确定该岗位工作职责的关键成功因素。岗位KPI权重和考评标准设置方法和部门KPI 一致。

4.构建行为能力指标

S企业一般员工绩效考核指标包括岗位级KPI和行为能力指标。行为能力考核由同部门所有员工匿名评价，考核表如表3所示。 S企业部门经理级行为能力指标，包括管理绩效和周边绩效两个方面的指标。管理绩效反映部门经理对部门管理情况，主要有计划能力、组织能力、指导与监控能力、培养下属能力、沟通协调能力5个方面，由直接下级进行评价。周邊绩效是为了加强公司部门之间的横向协作，指标包括部门协作主动性、部门协作效率、部门协作效果、部门沟通反馈4个方面，由其他部门负责人匿名打分。

5.订立绩效计划

在绩效周期开始时，各级领导与下属就绩效指标、考评标准和工作计划进行沟通，达成一致后，签订书面绩效计划表。

（二）绩效跟踪优化

1.绩效沟通

加强公司内部沟通管理，设计了多形式的沟通方式，包括书面报告、会议、谈话等。

2.绩效信息的收集与记录

S企业各部门负责公司绩效考评体系中对应KPI完成数据的汇总，为部门以及员工绩效考核提供数据支撑。同时建立多渠道绩效信息记录和收集方式，包括工作记录法、他人反馈法等，同时建立信息化系统，提高数据的准确性和实效性。

（三）绩效考核的优化

1.绩效考核的主体

综合考虑成本、时间等因素，针对不同层级的被考核者选择了不同的考核主体，力求达到全面、客观的评价。

2.绩效考核周期和流程

绩效考核周期的设定主要依据是企业的实际情况，要避免考核周期过长或过短。考核周期过短会增加绩效考评的成本;考核周期过长，会使绩效关注度降低，不利于工作改进。

3.绩效考核系数

为了提高绩效考核的公平性，按照部门规模大小、职责的复杂程度、工作任务的难易程度以及对战略目标实现的贡献，设置部门级KPI系数表。

4.绩效考核计分

部门年度绩效考核得分=部门级KPI得分X KPI系数

部门经理年度考核得分=部门级KPI得分X 70%+周边绩效得分X 15%+绩效考核得分X 15%

员工季度绩效考核得分一岗位级KPI得分

员工年度绩效考核得分=岗位级KPI得分X 70%+行为能力考核得分X 30%

为了避免考核结果相近，不能区分绩效优劣，采用强制分布法，设定绩效分级表，使得考核结果能够合理使用。

5.绩效考核结果申诉

绩效考核结果出来以后，应及时通知被考核者。被考核者如有异议，可以在3个工作日内书面申诉，最终确保达成一致意见，并形成书面报告备案。

（三）绩效反馈与改进

1.绩效反馈面谈

管理者与被管理者应该在绩效考核结果反馈后，尽快进行一次绩效反馈面谈，主要是通过沟通，让绩效考评双方就绩效结果形成一致意见，充分肯定被考核者工作成绩，同时对绩效不足的地方分析原因，制定改进计划。

2.绩效结果运用

绩效结果除了用于改进工作外，还适用于薪酬和奖金分配的直接依据、职位等级晋升（降职）和岗位调配的依据以及培训计划、员工个人职业生涯发展规划。

三、结论

本文从绩效考评的理论研究出发，对s企业现有绩效考评现状进行了深人分析，基于平衡计分卡的思路，导入了战略绩效考评的观念，重新构建了s企业的绩效考评体系。企业的绩效考评是一个动态并需要持续改进的管理过程，要保证绩效考评体系有效运行，需要将绩效考评嵌入整体管理之中。