基于目标管理视角的绩效工资满意度概念研究

杨晓霞 付景涛

[摘    要] 绩效工资满意度量表是检验组织推行绩效工资效果的重要工具。该研究根据目标管理和质量管理的逻辑将绩效工资满意度分为目标设定参与政治性、绩效考核政治性、绩效工资感知三个维度。为绩效工资满意度的概念化做出了贡献，并运用这一概念解释特定组织行为提供了新的理论视角。

[关键词] 目标设定参与政治性 ;绩效考核政治性 ;绩效工资感知

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 15. 041

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）15- 0089- 02

1      研究背景

绩效工资是指以绩效为条件的变动工资，包括基于个体绩效的工资、基于团队绩效的工资和基于组织绩效的工资[1]。推行绩效工资的目的在于最大化促进员工的创造性和积极性，提高组织绩效，实现组织和个人的双赢。目前，绩效工资已成为现代组织激励员工的重要工具。根据国务院常务会议的决定，从2010年1月1日起，我国事业单位全面推行了绩效工资，此举有助于事业单位适应规范统一的国家财经纪律和养老金并轨改革。但是当前事业单位在推行绩效工资过程中还存在一些问题，主要是制度设计与组织情境的匹配度不够高，例如新老人员的代际公平、学术（专业）权力与行政权力失衡、用人單位自主权不够（人均绩效工资封顶）等问题。由于这些问题没有得到妥善处理，导致事业单位员工对绩效目标（考核标准）、考核结果和绩效工资分配结果的满意度不高，甚至采取罢课等激烈措施表达不满。

在当前的公立高校等事业单位中，绩效工资在一定程度上往往成为管理层与事业单位员工进行利益交换，或者向员工传递和分解绩效目标的工具，强化内在动机的效果还存在争议。因此，设计绩效工资满意度量表，检验组织推行绩效工资的效果是改进绩效工资的前提。但目前很少有文献通过规范的程序开发绩效工资满意度量表并检验其质量，导致人们对绩效工资满意度的概念比较模糊，不利于界定组织推行绩效工资的效果。本研究的目的是通过规范的程序编制绩效工资满意度量表。为检验所开发量表的质量，将以组织承诺为校标，检验绩效工资满意度对组织承诺的预测能力。本研究将在绩效工资满意度的概念化方面取得进展，为学术界围绕组织推行绩效工资的效果开展对话提供工具基础。

2      绩效工资满意度的概念化及其维度

绩效工资满意度不同于薪酬满意度，绩效工资属于薪酬的组成部分，薪酬还包括固定工资（岗位工资）、福利、培训等内容。薪酬满意度是员工在获得组织回报后与自身期望值对比后形成的感受，组织回报包括经济报酬和非经济报酬[2]。绩效工资满意度是员工对绩效工资实施效果的主观感知。本研究所指的绩效工资是一个过程，属于组织管理制度的范畴，将基于目标管理和质量管理的逻辑界定绩效工资满意度的维度。

现代组织普遍推行目标管理或者基于目标的绩效工资。在将目标管理融入绩效工资制度的过程中，为达到激励员工的目的，完整意义上的绩效工资由三个环节构成：一是先形成明确的目标体系，加强员工与组织的互动和沟通，为员工设定目标;二是对员工绩效进行考核，把员工的目标完成情况与预期目标进行比较，得出考评结果;三是根据绩效考核结果给予员工绩效工资，也就是兑现激励效价，员工会把到手的绩效工资与自身付出做对比，从而评价激励效价。因此，绩效工资是一个由“目标设定、绩效考核和激励效价”构成的有机体。员工获得的绩效工资对员工具有显著激励作用。员工参与目标设定能增加实现目标的可能性，为组织创造更好的绩效。Kim[3]等人以韩国企业的员工为样本开展实证分析发现，绩效工资感知对薪酬满意度有积极影响。综上所述，绩效工资的核心成分是目标设定、绩效考核、激励效价，但是现有研究着重考虑的是绩效考核与绩效评价对员工的影响，对目标设定的影响缺乏足够关注。

基于质量管理的逻辑，为充分发挥绩效工资的激励作用，组织在推行绩效工资时需要对每个环节的质量进行严格控制。为实现自我利益最大化，员工可能会运用不被正式规则认可的手段影响组织内部的利益分配，这种现象被称为组织政治[4]。大多数研究表明，组织政治会降低管理制度的质量，因此，在质量管理的逻辑中，本研究依据政治属性设计绩效工资满意度的维度。

首先，组织政治会影响员工的目标设定参与。受组织政治的影响，领导会根据私利或者个人偏好分配员工参与目标设定的影响力或者机会，在下属中间建立差序格局，这种现象被称为目标设定参与政治性。目标设定参与政治性涉及领导-成员交换关系，领导区别对待下属是组织中的常见现象，关键是区别对待下属的依据是什么。Chen[5]等的研究发现，领导将任务绩效或者组织公民行为作为区别对待下属的依据可以给团队内人际关系质量和团队生产力带来积极影响。但是，由于目标设定参与政治性的存在，使领导区别对待下属的依据不是任务绩效或者组织公民行为，从而容易引发消极的组织行为。这是一种缺乏互动公平的消极人际行为，领导没有公平地为个体提供发表意见的机会，会降低员工的自主性支持感知，强化对员工的外在控制感，不利于激发内在动机。上述现象构成了绩效工资满意度的第一个维度——目标设定参与政治性。

其次，组织政治也会影响组织对员工绩效的考核结果。在组织政治的作用下，绩效考核在纳入领导的政治考虑之后会对员工产生消极影响。Longenecker[6]通过对企业高层管理人员深入访谈，开启了绩效考核政治性的质性研究，认为绩效考核政治性指的是考核主体在考核过程中根据自己的判断，考虑一些跟下属实际业绩无关的因素，故意歪曲下属的绩效考核结果。上述现象构成了绩效工资满意度的第二个维度——绩效考核政治性。

最后，组织政治也会影响员工对激励效价的评价。组织根据绩效考核结果给员工分配绩效工资同样会受到组织政治的影响，员工会对绩效工资的分配公平进行判断，由此对绩效工资的激励效价进行评价。绩效工资的激励效价会影响员工的绩效工资感知，绩效工资感知是指员工对于自己取得的绩效与得到的回报之间密切联系程度的判断。绩效工资在薪酬的占比、績效工资的激励强度会影响员工对激励效价的评价，员工会将激励效价与取得绩效的付出进行对比，当领导刻意提高或者降低绩效工资的激励强度时，会降低员工对激励效价的评价。现有文献没有区分组织推行绩效工资与“员工发现绩效与工资有密切联系”的感知之间的差别，没有充分意识到绩效工资感知是分析绩效工资实践效果的关键，很少探讨绩效工资感知与员工绩效工资满意度的内在联系。本研究认为，员工的绩效工资感知越强，对绩效工资的激励效价的评价越积极。上述现象构成了绩效工资满意度的第三个维度——绩效工资感知。

3      研究结论

本研究构建了绩效工资满意度的维度，为后续的绩效工资满意度研究提供了工具。推动了绩效工资满意度的概念化。目前，多数研究注意到了目标设定参与、绩效考核和激励效价存在的问题，但是还没有将其整合起来实现概念化。本研究应用目标管理和质量管理（以组织政治为标准）的逻辑将绩效工资满意度进行了概念化，认为其实质是员工对组织推行绩效工资效果的评价，由目标设定参与政治性、绩效考核政治性和绩效工资感知构成。这一概念化工作对研究人员系统地理解绩效工资满意度的内涵，并运用这一概念解释特定组织行为提供了新的理论视角。

主要参考文献

[1]祖伟，龙立荣，赵海霞，等.绩效工资强度对员工薪酬满意度影响的实证研究[J].管理学报，2010，7（9）：1321-1328.

[2]王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发，2004（1）：27-29.

[3]Kim J. Impact of Performance Appraisal Justice on the Effectiveness of Pay-For-Performance Systems after Civil Service Reform[J]. Public Personnel Management， 2016， 45（2）： 148-170.

[4]Brown M，Hyatt D，Benson J.Consequences of Performance Appraisal Experience[J]. Personnel Review，2010，39（3）： 375-396.

[5]Chen X P，He W，Weng L C.What Is Wrong with Treating Followers Differently？ The Basis of Leader-Member Exchange Differentiation Matters[J].Journal of Management， 2015， 40（4）： 409-425.

[6]Longenecker C O. On the Politics of Performance Appraisal：A Quality Study of Executives as Raters[J].Academy of Management Journal， 1986， 49（8）.