中国管理会计人才培养中的问题探讨

夏勇

管理会计自19世纪末20世纪初诞生以来，经过了近百年的发展，而我国管理会计发展起步较晚，无论在企业应用还是人才培养方面，都相对滞后于我国经济的发展的需要。2014年10月，财政部发布了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（以下简称《指导意见》），《指导意见》提出了管理会计4+1体系，其中理论建设是基础，指引体系是保障，人才培养是关键，信息化建设是支撑，咨询服务是外部支持。那么作为关键因素的企业管理会计人才培养，当前我国企业面临的是什么样的现实，应当做出如何有效的应对呢？

一、我国管理会计人才培养模式与需求现状

目前，我国管理会计人才培养主要通过两个途径来完成：高等院校的职业教育;会计后续教育。我国高等院校的管理会计专业教育，起步晚发展慢，管理会计相关专业课程在20世纪90年代由厦门大学最早开设，而后在较好的部分财经类大学有所设置，2000年以后才在多数财经类院校会计本科课程中成为主干课程，而即便开设了管理会计课程的院校，又存在着管理会计课程设置课时过少，相关实验室建设缺位等问题，直接导致了过去以及近年来的会计专业毕业生无法胜任企业管理会计工作的普遍事实。而与此同时，社会后续管理会计教育尚未形成规范化和完整体系。我们可以肯定的说：中国管理会计人才的缺口是非常巨大的，而且这一供需矛盾短期内无法得到迅速的缓解。

二、企业应如何应对管理会计人才匮乏的问题

管理会计是实践性和发展性都很强的科学，管理会计人才应当是复合型跨专业人才，中国企业解决管理会计人才短缺的方式不能完全依赖高校培养，而应当首先考虑把企业已经具有的传统财会人才和管理人才转变为复合型管理会计人才，在使用中培养，在培养中使用。那么企业怎样高效地培养自己的管理会计人才呢，笔者认为要从以下几点入手。

第一，要提高企业领导层对于管理会计的重视和支持程度。从上海国家会计学院与ACCA在2013年联合发布的《中国企业管理会计人才培养模式调研报告》中，我们可以看出，虽然该调查中90%的回复认为管理会计人才对于公司绩效“重要和非常重要”，但是总体上单独设置管理会计部门的企业只占比26%，而调查同时显示：企业无论是否专门设立专门的管理会计部门，管理会计的一些职能都能通过财务部门内部或者分散到各个部门中来完成，而不是由专门的管理会计人员来完成，这个调查结果说明：多数企业需要管理会计功能，但是又不愿意增加较多的管理会计体系建设成本，而将管理会计职能附加于一些业务部门来完成;多数企业的领导层在对于管理会计体系建设重视程度和支持力度上都不够，不认为管理会计工作需要专门设岗。可见，领导层的重视是管理会计系统建设的必备条件。

第二，设置专门的管理会计岗位，对每个岗位职能设定具体清晰，是有针对性培养管理会计人才的前提。当前许多企业中，管理会计工作被分散到各个部门当中，由不懂管理会计的人员来承担，各部门对于这样的管理会计工作任务，态度上是推脱或抗拒的，他们主观上认为承担的管理会计工作是额外的，客观上也不具备圆满完成这个工作的能力，而财务人员的工作多局限在财务部门内部，对各个部门的情况不甚了解，管理会计工作插不上手，这固然一部分是由于管理会计本身和管理行为结合紧密造成跨部门工作造成的，但是也和没有专门的岗位设置和岗位职能描述有很大的关系。如果企业能够根据自己的情况设置专门的管理会计岗位，使得管理会计人员对于企业里所扮演的角色及要达到的目标和应具有的能力有明确的了解，那么不但在进行管理会计工作时，会责任明晰，便于绩效考核，在建设管理会计人才队伍时，也便于根据不同岗位所需要能力进行针对性培养。

第三，分层次，有针对性地采取不同的培养方式，制定长期和短期的培养计划。管理会计所应具备的9技能，可以分为两类：基础技能类，包括：成本管理技术、管理会计的工具的知识及方法、科技及相关的软件的运用、企业的商业模式认知;和能力类，包括：风险认知能力，战略选择评估能力，对宏观经济把握能力，对行业前沿了解与把握能力。把高层管理会计人员和基层管理会计人员进行比较，可以发现，对于基层管理会计人员来而言，基础技能类的能力更加重要。而对高层管理会计人员的能力类要求均高于基层管理会计人员。因而，对于基层管理会计人员和高层管理会计人员的培养，应该采用不同的培养方式和培养计划。对于管理会计人员的培养方式一般包括： 在职的自我摸索学习，类似导师制的上司指导学习，组织内部培训，轮岗学习，外部专业资格培训，对外考察交流等。对于基础的能力，员工基本都可以通过在职学习等方式获得：如专业资格、组织内部培训，自我摸索学习等。而对于能力类的胜任能力则必须通过在实践中的工作积累，所以可以采用上司指导，轮岗、跨部门暂调，对外考察交流等方式来培养，从调查数据看，导师制度更是可以帮助管理会计人员在工作过程中获得更好的领悟的有效培养方式。可见，应根据不同岗位的技能需求采取不同的培养方式组合，以获得最佳的投入产出比。除了采取多样的培养方式，企业还应当有计划地进行管理会计人才培养。ACCA调查数据显示，我国企业超过半数（55%）的企业没有任何培人才养计划，而对于那些设定了管理会计岗位职责有胜任能力描述的企业则超过了85%都具有针对管理会计年度培养计划。人才培养是一个长期系统的浩大工程，需要企业具既有长远的规划又有短期的安排，长期的规划着眼于企业总体人才队伍建设目标，而短期计划这是对这个长远目标的分解和落实。

第四，要重视绩效考核在管理会计人才培養中的作用。绩效考核是企业培养人才，创造良好工作氛围，激励员工的重要手段。2013年的《中国企业管理会计人才培养模式》调研报告显示，在设置了管理会计岗位的企业中，会对管理会计人员每年做绩效考核的比例有50.66%，而有49.34%的企业并没有对管理会计的员工做绩效考核。其中对管理会计人员做绩效考核的公司，国有独资企业的比例是50%，国有控股企业的比例是29%，外商独资企业的比例是66%，从这组数据可以看出，在这一点上，我们的企业所做的工作还是不够的。因为，在绩效考核的五大职能（培训需求分析、人事调整、员工职业发展计划、薪资调整、奖金分配）中，培训需求分析，员工职业发展计划，都直接与企业管理会计培养方案制定有直接关系，管理者可根据员工绩效考核结果及相关记录，发现员工与岗位工作标准的差距，进行培训需求分析，进而判断是否需要培训，需要哪方面的培训;企业在实现战略目标的同时，员工也在实现自己的职业目标。通过绩效考核结果运用，可以使员工职业生涯实现有序发展，而员工职业生涯的发展，也促进了企业的发展，可以说是相辅相成。而其他三项人事、薪酬奖励职能也间接地提高了员工自身不断学习岗位技能的积极性。

总之，企业为了提高自身的生存竞争能力，需要重视管理会计工作的作用，在逐步建立管理会计系统的过程中，管理会计人才的培养是重中之重，应当根据企业的具体情况综合运用多种方式有计划高效率的培训不同层次的管理会计人才，使人才匮乏不再成为企业应用管理会计的瓶颈。