努力建设高素质干部人才队伍

张永利

国有企业的发展壮大，根本的一条，就是坚持党的领导、加强党的建设。坚持党管干部原则，是坚持党的领导、加强党的建设的重要体现。近年来，西部矿业集团公司党委始终将“把方向、管大局、保落实”的责任扛在肩上，突出党委在选人用人中的领导和把关作用，树立选人用人良好导向，培养引进选拔了一大批年轻干部和精英人才，在建设党领导下的高素质干部队伍建设方面，做了很多有益尝试。

一、在选人方面扩视野，采取“四推荐”

秉持“事业为上、以事择人、人岗相适、人事相宜”的理念，最大限度拓宽选人视野。一是组织推荐。强化各级组织选拔任用责任，由各级组织推荐，把敢于作为、善于作为、实绩突出的干部人才“挖”上来。二是群众推荐。公司广大职工群众对照公司公布的推荐资格和标准，把政治素质好、思想作风正、业务能力强的干部人才向组织推荐。三是个人推荐。公司领导班子成员及部门主管领导，按照推荐标准对本单位本部门优秀人才进行个人推荐。四是自我推荐、竞争上岗。不受单位性质和个人身份限制，均可向组织进行自我推荐，参与公开选拔和竞聘上岗。近两年，公司先后组织开展设备能源专业管理人员和财务序列管理岗位的公开竞聘，变“相马”为“赛马”。

二、在考察方面体现全面性，并重“四维度”

运用实地调研、考核考察、谈心谈话等方式，全方位、多角度、立体式考察干部。首重政治考察。公司用政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等五个维度，考察干部日常行为中的政治素质表现。同时，着重业绩印证、注重群众评价、看重组织评鉴。在指标设置上将领导干部本单位经营业绩、本岗位业绩指标作为定量指标进行考核，以真实业绩检验成效。同时，公司将上级组织、群众满意度等设置为定性考核指标，把考核结果作为干部使用的依据。

三、在人才引进方面体现实用性，注重“量体裁衣”

通过实施“百名研究生”培养计划，加大专业技术人才引进力度，目前，已累计引进硕士研究生92名、博士研究生2名，保有量达到101人；“筑巢引凤”打造人才高地，通过建立国家级企业技术中心、博士后科研工作站等12个国家级、省级科技创新平台，共培养出站采矿、选矿、冶金、环境工程等专业领域博士后12名；通过项目引才和产业引才，引进江西理工大学工程研究院院长罗仙平出任公司副总裁；柔性引进大连理工大学李国峰教授、国家重金属污染防治工程技术研究中心副主任闵小波教授，主攻公司电熔镁冶炼控制系统开发和有色金属冶炼废弃物的高效利用；引进北京化工大学段雪院士及其创新团队，成立“段雪院士工作站”，加大公司盐湖镁资源开发力度。

四、在使用方面体现以用为主的“四培养”

坚持在基层一线、重点项目和推进企业重大改革、处置突发事件、技术升级改造等急难险重任务中锻炼提高年轻干部综合素质。一是提前量的实质性岗位培养。建立经营班子后备干部培养机制，专门设置总经理（部长）助理岗位，选配综合素质好的年轻干部进行实职岗位历练。目前已选配80名总经理助理级干部到关键业务岗位上培养。二是上挂下派交流培养。把一些政治意识强、业务素质好、有发展潜力的优秀人才，上派到中央企業上级部门跟班学习。把基层潜力足、有发展前途的干部挂到公司业务部门培养。把机关干部下派到生产一线、扶贫一线“长才干”。近年来，公司通过上挂下派交流培养共31人。三是重要岗位轮岗培养。计划性选派基层经历不足的机关干部到基层单位、困难企业、重点工程锤炼摔打，选调基层干部到重点建设项目挂职任职。近两年来，公司跨专业交流轮岗年轻干部19人。四是补差距的学习教育培养。对每年新招高校毕业生放到生产一线“墩苗壮骨”。同时，根据现职干部和后备干部的不足，组织进行现场、课堂、交流、对标的“补差式”教育培养。另外，公司大力推进“技术主管制”的专家化管理，建立以解决生产经营难题为导向的专业技术人员聘任机制，实行管理序列与技术序列双向聘任。2019年，公司共聘任专业技术人才488人，均为基层单位的业务和技术骨干。

五、过程结果双并重的严格管理，着重“压四副担子”

以“压担子”为干部人才的成长“铺路子”。一是压重点工程担子。把年轻干部放在重点项目上，让他们在重点工程中经风雨、见世面，从重点工程中壮筋骨、长才干。二是压艰苦地区担子。公司党委积极鼓励并引导选派年轻干部到条件艰苦和高海拔地区砥砺品质、增长才干。三是压复杂问题担子。公司党委积极给专业素质较强、工作作风过硬的年轻干部压复杂问题担子，在复杂问题面前磨炼年轻干部的耐力、定力，增长年轻干部才干和担当。四是压攻坚克难担子。公司党委注重从根本上解决制约公司发展的短期问题和长期矛盾，给年轻干部压攻坚克难担子。

六、以业绩为主，考核重“四体现”

以高质量发展为目标导向，以考核分配为激励手段，积极解决干部业绩与绩效挂钩不紧密、考核分配机制不健全、考核激励不明显等一系列制约企业人才培养的短板问题。一是在组织绩效基础上重个人绩效体现。公司以重个人业绩考核为指挥棒，以差异化绩效分类考核为路径，着力增强企业考核激励的精准度和匹配度。二是重分管范围的精细管理体现。把抽象的工作流程、工作方法，分解转化为具体的、可计量、可操作的工作量指标，用以作为衡量广大干部分管领域的质效。三是重当前关键绩效并重长远目标绩效体现。公司从领导干部当前关键绩效和重长远目标绩效两个评价体系，积极通过双重绩效体系，让领导干部看得见当下，也望得见未来。四是重现实表现更重未来发展潜质体现。公司在干部人才管理中，不仅看领导干部现实表现，更注重在干事创业中表现出来的未来发展潜质，对有发展潜力的人才进行差异化培养。

七、在关心关怀干部方面重“四个为主”

坚持政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀，充分调动广大领导干部的积极性、主动性和创造性。一是把平台给足为主。坚持让“有为者有位”“无为者失位”，在全公司建立能上能下的干部任免制度，及时给真干事、能干事、干成事的干部发展平台。二是促大胆作为为主。公司党委把“看得见、摸得着”和“闯新路、开新业”区分开来，出台制度营造氛围，激励干部勇于改革创新、担当作为。三是惩戒以保护为主。公司坚持惩戒与保护并重，坚持用当其时、用当其人，妥善把握事业为上、实事求是、依纪依法、容纠并举等原则，宽容领导干部在工作中的失误错误，进一步激励公司广大领导干部大胆改革创新。四是交心沟通为主。公司党委搭建与干部人才的“连心桥”，对领导干部存在的困惑予以疏导，对领导干部存在的困难予以帮助解决。

（作者系西部矿业集团有限公司党委书记、董事长）