胜任力模式在天然气行业的应用

李国锋

一、天然气改革总体形势

2017年5月印发的《关于深化石油天然气体制改革的若干意见》，《意见》明确了深化石油天然气体制改革的指导思想、基本原则、总体思路和主要任务。

按照“管住中间、放开两头”原则，以管网第三方公平准入改革为突破口，按“财务独立——业务独立——产权独立”，由管资产向管资本转变，逐步推进厂网、网销、输配、储运的分离，最终实现管网独立。

二、顺应总体形势，加强顶层设计

天然气行业按照产、供、销分为上游业务、中游业务及终端业务。上游气源由国家整体控制，控制中高压管网，以国家层面采取混合制改造。中游采取市场竞争企业参与。终端采取市场定价，政府宏观控制。

按照此供应链促使中游企业提高管理水平，降本增效，促使企业按照市场规律进行竞争，倒逼企业提高经营水平。

同时企业运作时，加强党的政治引领，加强党的政治建设，坚持党决定一切，组建各级党委，建立现代化企业运作模式。

三、基于胜任力模式的选聘

实施改革势必涉及到人员调整，总体按照人随业务，人随资产走的形式，天然气板块已经按照区域整合，按照省级成立省级公司。人是社会第一生产力，发挥创造性因素，选聘合适人员，开展工作尤为重要。

（一）人力资源规划

按照产值、市场规模及业务产品范围，规划用工总量，控制薪酬总量。

（1）设置岗位。基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。一个公司的胜任力模型就是一个公司的人才标准，它影响着公司的招聘、培训、职业发展、绩效甚至薪酬等重要人事决策，并最终影响着企业的绩效。

（2）按照业务类型及工作要求设置岗位指数，按照岗位及序列进行分类管理。按照职系与序列划分行政干部、政工干部、财务人员及操作人员。按照核定岗位进行五定（定员、定岗、定编、定薪）。

（3）各个层级人员按照金字塔结构控制总量，即高中低层人员采取，高层2%，中间10%，基层80%，特殊人员采取非职务激励2%。

（二）建立基于胜任力的人员选拔

按照胜任力模型进行聘任。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的;在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”。

（三）胜任力模型基本素质要求

素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。

（1）成就与行动，具体包括4個素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。

（2）帮助与服务，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。

（3）冲击与影响，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力。

（4）管理，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性。

（5）认知，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。

（6）个人效能，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺。

（四）中高层必须具备十八项素质

1、影响力素质。2、成就导向。3、团队与合作精神。4、分析式思考。5、主动积极。6、培养他人。7、自信心。8、直接、果断性。9、信息搜集。10、团队领导力。11、概念式思考。12、整合能力。13、信用和声誉。14、成就导向、组织认知和关系建立等特征。15、长远眼光。16、注重事业心市场17、把控人际沟通、实际能力（阅历）、年龄、发展潜质、注重职业规划。18、管理者注重沟通及业务操作能力。

（五）建立基于胜任力的激励机制，采取薪酬激励模式，调动人员积极性。

薪酬激励是最能调动人员积极性的，人员少儿精，加大分配差距，薪酬按照不同岗级、不同序列薪酬加大分配力度，比如行政干部岗级1200元，职能岗级800元，操作人员1000元浮动，奖金突出个人工作业绩考核及过程考核。

（六）建立基于胜任力的培训机制

准确把握培训需求，是实现高质量、高效率培训发现员工的能力素质短板，对症下药。

（七）在员工胜任力方面，存在问题

（1）选人、用人、育人时，所依据的标准不明确;只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做;性格特点与职业特点不匹配。

（2）存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势。

（3）专业人员发展空间成为老大难问题。

（4）优秀的专业人员看不到发展前途，人才流失;干部相互交叉任职专业化不强;提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。

（5）冰山理论存在误区。

（6）评价标准不统一，制定人员水平能力有限。

（7）个人职业生涯规划太单一，晋升渠道太单一，无法实现术业有专攻。

（八）优化思路

（1）员工进行职业生涯设计。

（2）采取锻炼能力、突出能力素质要求。

（3）业绩管理。对员工在工作过程中表现出来的能力进行牵引，根据员工的表现提出及时有效反馈，帮助员工提高绩效水平。

（4）薪酬管理。根据员工所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水平，极大地鼓励员工去提高自身的能力水平。

（5）专业化发展。引导企业人员打造业务领域内的专家，实现职业化发展。