就“招聘不问婚育”新政浅谈女性就业的阻力与企业成本的考量

吴莹

摘 要：2019年2月21日，人社部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》要求，在招聘中，不得问妇女婚育情况。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正;拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款;情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。其核心内容如下：“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。”

关键词：招聘不问婚育;女性就业;三期;企业负担

一、“招聘不问婚育”新政内容

当前我国妇女就业情况总体良好，劳动参与率较高，但妇女就业依然面临一些阻力，尤其是招聘中就业性别歧视现象屡禁不止，对妇女就业带来不利影响。 近日，各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、教育厅（教委）、司法厅（局）、卫生健康委（卫生计生委）、国资委、医保局、总工会、妇联、人民法院等九部门发出关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知，通知要求深入贯彻男女平等的基本国策，切实保障妇女平等就业的权利。具体实施到招聘过程中，用人单位不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

除此之外，还要大力支持妇女就业。加强就业服务，以女大学生为重点，为妇女提供个性化职业指导和有针对性的职业介绍，树立正确就业观和择业观。组织妇女参加适合的培训项目，鼓励用人单位针对产后返岗女职工开展岗位技能提升培训，尽快适应岗位需求。促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，缓解家庭育儿负担，帮助妇女平衡工作与家庭。完善落实生育保险制度，切实发挥生育保险保障功能。加强监察执法，依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。对妇女与用人单位间发生劳动人事争议申请仲裁的，要依法及时快速处理。以上新政从源头上大大的降低了妇女就业阻力。

二、妇女就业的阻力来源

女性就业阻力多、难度大、门槛高已成不争的事实，2007年颁布的《就业促进法》明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚生育的内容。结婚生育是妇女的基本权益。任何人不得以任何理由，剥夺或者变相剥夺妇女的这些基本权益。尽管如此，求职者们特别是女性，求职依然遇到重重“性别壁垒”。报纸、刊物和招聘场所的信息中，“只限男性报名”，“仅招男生”，“男生优先考虑”等字句频频出现。有的地方劳动部门管理较严，用人单位在招工时不敢明目张胆说不招女性。但他们往往在招聘现场收了简历后，就不再通知女性求职者面试，来个“曲线淘汰”。

一些老梗现象值得关注：“男生先挑，女生拣剩”依旧存在，“本岗位较适宜男性”的告知仍然刺目，最后一关面试刷掉女性求职者让人百口莫辩，甚至是对“婚否育否”等个人隐私问题还有旁敲侧击……虽然禁止对女性就业歧视的法律法规早就深入人心，但在招聘求职现场，一些文字游戏和“见招拆招”仍然在给女性就业设置困境。二胎时代来临，整个社会对于女性就业权益保护的力度显著提升。不否认的是，现有相关法律存在内容不完善、规则不细化的问题。一些用人单位不是没学过《劳动法》，也并非不懂女性就业的重要性，但在主观意识和具体操作中，都可看到他们对女性就业的隐性歧视。此语境，在之前的2017年全国两会上，全国人大新闻发言人傅莹就谈到，虽然妇女能顶半边天，但女性就业“道理很丰满，现实可能很骨感”。

女性就业阻力大投射出现实社会的以下问题：

（一） 现阶段社保制度不够完善

由于女性在“三期”中受到特殊保护，并享有年假和相应的工资福利待遇，同时女性的退休年龄早于男性，这往往会导致企业在选择女性员工时要承担更高的成本负担，用人单位从利润最大化原则出发也会造成就业机会的不均等。

（二） 法律不够完善

我国宪法等有关法律明确规定男女平等，禁止性别歧视，但大部分相关法律和规定都是原则性的，没有相应的配套措施，具体的惩处措施。因此，不能直接是英语消除性别歧视的行为，也不能成为女性得到的相应保护的直接依据。

1. 劳动力市场供求关系的矛盾尖锐加大女性就业的难度。

2. 受国际金融危机和国内企事业单位裁员的影响，劳动力市场需求不旺盛，形成人力市场供大于求的局面，这就使企业在招聘时提高了准入门槛。此外，随着高校扩招的推进，许多高校男女比例严重失调，很大程度上也是女性就业形势日益恶化。

以上种种原因形成了女性就业的重重阻力。不光是来自于社会，来自于用人单位，也来自于家庭。在一个家庭中，女性更多的是承担抚养小孩，照顾家庭的重任，若想事业与家庭完美兼顾非常困难，所以家庭成员的希望和社会现实会无形中变成女性出门就业，或者在事业上追求上进，更高的职业发展时的屏障。

三、从企业角度思考问题——企业负担

数据显示，中国女性劳动参与率高于世界平均水平14个百分点，2016年全国女性就业人员占全社会就业人员的43.1%。同时，2016年，执行《女职工劳动保护特别规定》的企业比重已达73%，比2010年提高18%。但受“全面两孩”政策影响，女性在就业中遭受歧视的现象仍不容忽视。

在促进女性公平就业的系统工程中，如果说政府应承担主体责任，那么用人单位则应负担责无旁贷的直接责任。作为用人单位，既要依法合规地维护女性就业权利，又要兼顾经营发展与利润目标的实现，在女性員工招聘、岗位安排、薪酬、假期、人才培养、解雇保护等各方面都面临着新的考验。生育问题面前，用人单位和职工面临不同困境。企业承担着巨大的用人成本压力，部分女职工又因承担着更多的家庭照料责任，而只关心权益保障，不关心个人成长及对企业贡献，导致企业和女职工都一定程度陷入两难处境。

根据我们国家相关法律，目前用人单位承担着较多的法定责任。比如就业促进法、人才市场管理规定、就业服务和就业管理规定，都规定用人单位要给予女性平等的就业机会，招聘时，不得拒绝和提高对女性的录用标准。另外，我国劳动法和劳动合同法两部法律，规定用人单位不得在女职工三期（孕期、产期、哺乳期）中解除劳动合同。这些法律法规从女职工的就业和解除劳动合同方面都做了分别规定。同时，社会保险法、女职工劳动保护特别规定中，也就用人单位缴纳生育保险费以及在女职工生育期间应承担的责任做出规定，如‘对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

举个简单的例子，在一个化学品研发型企业里，某女实验员一旦怀孕，按照相关安全规定，需要立即停止进入实验室接触有毒有害化学品的所有工作，也就是在她怀胎的九、十个月时间里，这部分的生产力几乎降为0，女实验员只能做一些实验室工作以外的一些文件工作，公司如果需要赶产量，需要在这期间为公司招一个临时合同工，就是在保证怀孕女员工的待遇不受变化的同时，需要额外支付一个人的成本。在女员工休产假的四个月期间，公司需要保证她的薪资待遇不被降低，假设其月薪为一万，公司平均薪资为两万五，当年社平工资三倍封顶为一万九，那么除了社保部门在四个月期间支付的一万九乘以四个月的生育保险金外，公司还需要遵循追高原则支付公司平均工资与社平工资三倍封顶的差额并乘以四个月，这部分开支比员工本来的薪资高出一大截，对公司无疑是一笔额外的开销，企业经济负担可见一斑，可能是双倍的甚至是三倍的。

不可否认的是，用人单位在落实这些法定责任时，正面临一些难题。

用人单位在按照法定要求保障女职工享有平等的就业机会并支付生育过程中所产生的费用时，用工成本会不可避免的增加。在女职工产假期间，用人单位需继续为其缴纳五险一金，再加上缺岗造成的替工等一系列成本，企业负担确实很重。这些问题源于，在生育成本的承担上，国家并没有相应的财政投入，目前都是企业为生育保险缴费。而生育保险覆盖的范围较窄，再加上一些人没有参保资格，生育费用就需企业自身全额支付，这些一定程度上都增加了企业的负担。以前是企业办社会，能更好地均衡职工工作与家庭的关系。但随着社会发展，企业开始更多地追求经济效益，在此情况下，企业经历了从原来承担过多的社会责任，到后来甩掉了社会责任的包袱。现在，人们希望企业重拾这些社会责任，就需要在社会舆论环境中多做正面引导。

四、政府的支持

近日，人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求在招聘时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

具体到什么话不能说、什么事不能做，《通知》用清晰无误的表述，画出用人单位不能碰及的红线。这对于女性就业而言，无疑是一个实实在在的保障。相比于政策措施出台的千呼万唤，人们还关心它在执行过程中的掷地有声。“招聘时有性别歧视怎么罚？”“举报途径有哪些？”“女性就业权如何能获得更有力的保障？”……问题是时代的声音，《通知》对此也有点对点的解答——强化人力资源市场监管、建立联合约谈机制、健全司法救济机制等举措，都自带问题导向，切实地对女性就业权益进行拱卫。而“处1万元以上5万元以下的罚款”“吊销人力资源服务许可证”“12333、12338、12351热线等举报热线”等让人印象深刻的特别指出，加深了人们对于《通知》在现实层面操作性的认可度。

从深层次来看，女性就业权益靠法律法规的硬性约束和严格执行，这是基本，但不是全部。用人单位对利益最大化追求，这并非是原罪，它和女性就业之间，不存在着所谓不可调和的矛盾。在兼顾经营发展与利润目标之间，用人单位当然要两肩挑起自己的社會责任，而他们的自身诉求，需要有人听、有人懂。

新西兰女总理曾带着孩子出席联合国大会的新闻，可谓为新公共政策指出方向。国内也开始有一些企业在进行这样的探索，比如在企业内办托，这都体现出企业社会责任理念的变化。中国确实需要更多企业能够在企业文化中建立这样的内容，而这需要制度的支持。对于守法的企业，国家或相关部门应给予表彰、奖励。通过奖惩分明，营造良好的社会环境，让企业在促进就业公平上作出一定改变。

这样的建议完全是为了促进相关法律法规的落实。就业促进法第10条就规定，各级人民政府和有关部门对在促进就业工作中做出显著成绩的单位和个人，给予表彰和奖励。

由此来看，政府对企业的相关支持能否尽快落地，其迫切性和重要性不言而喻。

必须承认的是，把研究成果变成政策仍需漫长等待。目前，如何针对企业设计税费减免以及相关优惠政策的支持，这方面的研究还相对薄弱。从加强这方面的研究，到推动一些地方试点先行，这都需要一个过程。女性就业歧视的矛盾冲突既有企业规避法律、降低成本的原因，也有法律规定不清晰、救济渠道不畅的因素，而部分女性员工将法律当成逃避劳动义务和忠诚义务的保护伞也进一步产生了负面影响，所以女性就业歧视问题的解决应当从国家、企业、员工三个方面各自反思自己、改变思路，采取有效措施化解女性就业的矛盾冲突。就企业人力资源管理而言，需要顺势而为，依法合规构建企业人力资源管理体系。

在企业人力资源管理中，不仅要被动地接受、适应法律政策的调整，更应当提高企业在女性就业与劳动保护方面的法律意识，变被动为主动，根据本企业的实际情况，在人力资源规划、招聘及配置、培训与开发、薪酬与福利、员工关系等不同环节采取恰当的措施，将国家法律政策的规定和要求落实到位并予以细化，防范和化解法律风险。

企业人力资源规划的目的在于通过对企业人力资源管理现状信息的收集、分析，发现或者预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，明确未来人力资源工作的方向、制定方案，确保企业能够得到和保持一定数量的、符合本企业发展战略需要的具备特定技能、知识结构和能力的人员，并且尽可能使员工队伍具有一定的灵活性，可与企业未来发展相互匹配。在“全面两孩”政策实施后，企业人力资源部门在对本企业育龄女员工信息收集、分析的基础上，要对本企业可能发生的因女员工生育导致的潜在人员不足的风险做出预测，并制定应对方案，为人员招聘、职业培训、人才储备和培养、薪酬、工作环境改善等提出方向性的要求和计划。

在二孩政策全面实施后的一段时间内，在育龄女员工较多的企业，可能出现阶段性的孕产高峰，如果通过企业内部的人才储备和调配无法满足人员需求时，需要通过临时性的招聘途径解决。对于这种临时性的短期聘用，是公司直接用工还是劳务派遣、劳务外包，也需要根据女员工所处岗位、工作内容、派遣或外包成本等各方面因素综合考量确定。

为了能给二孩职场女性减负，近年来，也有专家提出在相关行业推行弹性工作制。这虽然是相对理想的方向，但目前仍存在很多约束条件。弹性工作制对有条件的企业来说是双赢的。满足职工的照料需求，职工的忠诚度和工作效率也会提高。

保护女性就业，理想和现实都要“很丰满”。减少出发点和落脚点之间的偏离，就需要出台更多具有可操作性的法律法规，来保护女性合法劳动权益，避免在执行过程中出现粗线条和空白地。

政府要当好监督者的角色，更要起到促进就业公平的推动作用。对于守法用人单位，除了表彰之外，是不是要多多研究下通过税收优惠等调节手段来调动用人方的积极性。毕竟，解决女性就业歧视的问题，靠得不是一纸《通知》，而要拿出更多的诚意和决心。

（作者单位：1.中国人民大学  北京   100872; 2.美药典标准研发技术服务（上海）有限公司，上海 200131）