试析高校的人力资源管理

□ 刘 莉

本文对人力资源管理理论的发展进行了历史回顾，分析了人力资源、高校人力资源管理的涵义和作用。在此基础上，结合笔者所在的大学就高校人力资源管理的对策进行分析，希望能为高校的人力资源管理提供借鉴。

一、高校人力资源及高校人力资源管理的涵义

（一）高校人力资源

从广义和狭义上而言，高校人力资源包含以下内容：广义的高校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总称，包括在职的、部分离退休人员和失业或待业人员。狭义的高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。

从上面的定义可以看出，高校人力资源具有其自身的显著特点：一是教学科研人员是高校人力资源的主体。二是高校人力资源具有显著的优质性。高校人力资源普遍具有较高的文化素养，大部分从事的是与科研、学术有关的智能型工作，他们的劳动具备了其他人力资源团队无可比拟的创新性和创造性特点。三是激励性。高校人力资源由于其本身劳动的智能性和难以替代性，与一般的普通员工相比，其心理需求更倾向于满足其精神的需求。

（二）高校人力资源管理

1.人力资源管理理论的历史发展。人力资源管理起源于人事管理。20 世纪初期到20 世纪中叶，人事管理随着工业经济的不断发展而趋于理性和科学，这也为人力资源管理理论和发展奠定了基础。在这一时期最具代表性的人事管理理论是美国工程师泰勒的科学管理理论。随着泰勒科学管理理论的应用推广，有效地挖掘开发了员工的劳动潜力，明显提高了企业和社会的经济效益。随之20 世纪30年代为了弥补科学管理理论中把人看作单纯的“经济人”，未能考虑员工的心理情感感受的人际关系管理理论开始盛行。20世纪50年代后期，出现了组织行为学理论。这一理论为“激励理论”奠定了基础，并分别形成了对人事管理理论的实践和发展产生较大影响的三种理论。这就是所谓的马斯洛逐步依次递进的需要层次理论、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论和赫茨伯格的双因素激励理论。目前，人力资源管理理论的研究发展具有代表性的是：以实行坦白、开放、沟通为原则的民主管理理论；彼得·圣吉的学习型组织管理理论；人力资源管理职能和目标的理论； 人力资源管理战略理论等。从以上人力资源管理理论的历史发展来看，人力资源管理理论主要围绕“人”开展研究，更加凸显以人为本和尊重个人的人力资源管理观念。

2.高校人力资源管理的涵义。基于人力资源管理理论，笔者认为高校人力资源管理是指通过运用人力资源管理相关理论的原理和方法，结合高校的实际，根据高校人才发展规律，对学校的人力资源进行规划和组织；协调、控制员工之间的人际关系；根据学校发展做好人力资源的培养、选拔、录用、考评、晋升、福利、离休、退休等工作，以此充分利用好高校各方面的人力资源实现学校管理的高效、和谐运作。高校人力资源管理的最终目的是实现高校“人适其事、人尽其才、事竞其功”。

二、高校人力资源及高校人力资源管理的重要作用

从以上高校人力资源特征、高校人力资源管理的含义可以看出其管理复杂性、特殊性，然而正是这种复杂性、特殊性决定了高校人力资源管理在整个高校管理中的重要地位。

（一）高校人力资源管理是高校发展的“核动力”

高等学校是高等人才的聚集地和摇篮，高校的发展归根结底是人才的发展。要使现有的人才发挥应有的作用，就必须构建能“构建、吸纳、造就和留住优秀人才的机制”的人力资源管理体系。从这个角度而言，高校人力资源管理的效果就是高校发展的“核动力”。笔者所在的四川外国语大学成都学院近20年的发展壮大就充分说明了这一点。

笔者所在的高校为一所校企合办的院校，学校成立于2000年。建校初期，全校员工及学生总共只有几百人，全校专职教师不到20 人。专任教师结构较为复杂，主要是公办高校派遣，聘请的有退休教师，招聘的有工作经历的社会人士、应届毕业研究生，另外还有兼职教师等组成。

经过不断发展壮大，笔者所在的高校现在已经成为拥有1.6 万员工和学生的、从单一语种到现在15个外语语种和9 个与外语相关的本专科专业的专业外国语院校，学院已经成为西南具有较大影响力的外语高等学校。学校逐渐组建起了一支结构合理、素质较高、适应学校办学育人要求的稳定专任教师队伍，全校专职教师近600 人。多年来，学校出台了一系列人事管理制度，如专职教师任务人才培养办法、选拔培养学科带头人和中青年骨干教师的办法、教师职称评审办法、优秀教师评选办法等人力资源管理规范性文件。健全的制度，使管理更规范，有效地促进了学校的可持续发展。

表1 学校非英语专业发展概况

（二）高校人力资源管理为学校发展提供新的“机遇”

该校人力资源部门经过前期考察和学习，看准时机，克服重重阻力，申请建立和健全学校非英语专业人力资源库，为后期的专业设置打下了坚实基础。从2003年学校招收第一届非英语专业学生到2018年，学校非英语专业的开设迅猛发展，现已形成以外国语言文学学科专业为重点，与中国语言文学类、经济与贸易类、工商管理类、新闻传播学类、旅游管理类、体育学类学科专业互为支撑、相互融合、协调发展的学科专业布局。

（三）高校人力资源管理铸就高校的管理文化

高校的人力资源管理最终是要建立体现自身特色的校园文化。高校人力资源管理通过考核激励措施激发教职工的工作动力；通过协调、控制高校员工的人际关系营造良好的工作环境；通过改善福利，解决退休、离休员工的后顾之忧让员工获得幸福；通过提供培训、晋升平台让员工获得成就感。总而言之，高校人力资源管理支撑着高校战略发展，使高校管理更加人性化，使其全体成员拥有积极的工作心态和动机。在帮助实现高校管理效益最大化的同时，高校的人力资源管理也成为高校管理文化符号之一。

三、高校人力资源管理策略之我见

（一）高校人力资源管理要和高校发展的愿景一致

在一段时间内，高校人力资源管理制定的策略必须与学院发展愿景相匹配。人力资源管理部门要根据学校发展的愿景，拟定人才选拔录用、考核晋升的规则。对外通过制定招聘、选拔程序，吸纳真正“志同道合”的优秀人才，充实学校人力资源；对内通过考核晋升，做到优胜劣汰，能上能下，并大胆起用表现优秀、肯吃苦、安心工作的员工，使之真正成为学院的主人，愿意为学院工作。小语种教师的招聘和管理一直是外语院校招聘的重点和难点，多年来，学校人力资源部门大胆尝试，运用提前储备、国内国外送培、提升学历层次等方式，确保了学校教学工作的需求。

（二）高校人力资源管理要以“教师为本”

教师资源是高校最重要的人力资源。高校人力资源管理的出发点要以教师为本，尊重教师作为“人”的精神需求。高校人力资源管理不只是KPI 绩效、年终考核等工作项的执行者，更应是教职员工与高校的情感链接者。学校在发展过程中，也一直努力创造一种宽松的、有利于人才自我发展的人文环境，让他们既能感受到身在这样一种氛围中的温暖，又能清楚地看到自己在组织中的发展前途，从而真正做到能吸引人才、留住人才、激发人才的潜能，充分调动人才的积极性。考核和激励制度是对员工在考核期间的总结，对好的给予肯定，对于不足之处做出正确的分析并在今后的工作中加以改正，让不同层级的员工都能体会到进步，让全体教职员工的今天比昨天好，进而实现“以人为本”的共同进步。建校之初，学校就提出了“待遇留人、情感留心、事业留魂”的管理理念，想职工之所想，急职工之所急，用人所长，主动考虑职工的发展和出路，学校虽两易校名，两次搬迁，但一大批骨干教职工仍然义无反顾地留了下来。

（三）高校人力资源管理要“相时而动”

随着高校规模的不断发展，高校人力资源的不断补充和更新，现如今，万人高校已经比比皆是。新形势下，高校人力资源管理部门的工作愈发纷繁、复杂。高校人力资源管理部门一方面要保证学校人力资源的可持续发展，另一方面还要维持学校人力资源管理的高效运转。此时，人力资源部门管理工作的分工、沟通、协作就开始变得复杂起来。之前一些“约定俗成”“彼此心照不宣”的工作约定，需要更加明晰化；权责分工需要更加落实；岗位设定、薪酬待遇、激励奖惩考核等急需制度化。根据高校不同发展现状作出相应调整，合理协调学校管理的框架性和应用性，保证学校人力资源的持续稳定发展是高校人力资源管理的重要职责之一。

（四）高校人力资源管理要“用人之长”

当今社会，人才的标准已经发生了较大变化，未来人才特点之一就是专业化。这就意味着面临新的人才形势，求全责备的人才观念早已不合时宜，取而代之的是要求高校人力资源管理要学会“用人之长”，给员工更多自由发挥的权利。人才的选用不一定要尽善尽美，只要能在岗位上依照学校管理要求，发挥其特长解决高校发展中的实际问题就是最好的 “人才管理”。

秉承着这样的理念：用人扬长避短，解决当下的问题，不求全责备。优秀的人才才能拥有更多的用武之地，高校的人力资源管理工作才能焕发出新的生机与活力。

（五）高校人力资源管理要“与时俱进”

时至今日，80、90 后也逐渐成长为社会人力资源的一部分。随着高校人力资源的年轻化，代表新势力的年轻一代已经成为高校人力资源重要部分之一。笔者所在大学的专职教师队伍中老中青三代教师的比例为1∶1∶3，其中青年教师占比近60%。青年教师这一代人的身上有着自身独特的时代符号与行为范式，比起前辈们被分配、被要求、被考核的“服从”，他们更在乎自我的独立和自主。这样“一群人”的出现，为高校人力资源管理提出了新的课题。

就笔者所在大学而言，学年初，学校公布年度教师考核、培训、晋升等各方面的考核标准，让全体教职工明确目标考核要求。学年末，教师根据目标考核项目，呈现体现工作过程、效果的“成品”，开展自我评价，学校综合教师的自评、学校的考评最终给予客观、公正的考核结果。最好的管理是自主管理，变被动管理为主动管理就是最好的尝试。

（六）高校人力资源管理要“抓重放轻”

高校的管理层级主要包括三层：基层、中高层、高层。他们扮演的角色和他们的素质都是有区别的。而人力资源管理部门主要抓住两头，一是抓住一线的教学、行政和后勤管理干部，二是抓住最高层领导干部，中间自然会分化。一线干部是管基层，跟学生直接接触，要盯死。抓前线是为了保障客户端，保障干部培养的来源是正确的、充分的。最高层的管理者是制定方向和战略，做平台、文化，滋养组织。只有做到“抓重放轻”才能实现高校人力资源管理效率的最大化。

总之，高校人力资源管理要始终秉承“人力资源是第一资源”“人才资本是第一资本”的理念，要有完整的人力资源开发观念和思路，要始终坚持以“教师为本”，在管理中要根据发展形势、人力资源特点调整管理思路和措施。在实际工作中更要学会 “抓重放轻”，紧紧围绕人力资源管理的核心开展工作，努力实现高校管理中“人适其事、人尽其才、事竞其功”的最终目的。（作者单位：四川外国语大学成都学院。）