“互联网+”时代的人力资源管理新趋势及对策

徐盼盼

【摘要】人力资源管理决定着企业的发展状况，至关重要。当前来看，人们将“互联网+”引入了人力资源管理内容，形成了新型的管理模式。互联网+人力资源管理模式最大的优势是解决了人力管理的弊端，在大数据的帮助下进行管理决策的审议，极大的发挥了员工的创造价值。为了保障互联网+人力资源管理模式的实施，企业必须进行人力资源管理的革新，从实践角度体现员工的创造价值，最终保障企业的持续发展。

【关键词】“互联网+” 人力资源管理 新趋势 对策

一、引言

2015年，李克强总理在报告中提出了“互联网+”的行动计划，并制定了详细的实施方案，随即将“互联网技术”与人们的日常生活相结合，要求政府实施网络角度上的医疗收款、预约等服务，创建科学的网络管理系统。在随后的时间里，多种APP的医疗服务上线，节约了专家的预约时间，提高了医疗服务的质量和效率。

当今时代的网络增长点渐渐达到了最高值，人们开始重点研究电子商务，必须找到科学的办法来缩短商品的上市时间，实现高效的人力资源管理，只有如此才能保障企业的正常发展。“互联网+”为传统行业的经营改造提供了动力，传统行业也因此获得了巨大的利益，市场中出现了大量新型的盈利模式，人们的就业形势也显得更加简单化，此时的人力资源服务焕然一新。

我们知道，国内的多个大型企业已经了解到了互联网技术的重要性，并将其运用到了人力资源服务中，创新了人力资源管理模式，提升了自身的竞争力。在进行招聘时，应聘者可将自己的信息传到网上，随后，互联网会将信息进行分类，挑选出符合企业需求的应聘者，极大的节约了企业招聘的时间。可见，“互联网+”正在慢慢的改变着人们的招聘模式，影响着商品的生产方式。

二、“互联网+”与人力资源管理概述

（一）“互联网+”概述

“互联网+”被视为当前最主要的经济形态，其在互联网技术的帮助下传统行业相结合，实现了商品生产方式的改造和服务质量的提升，完成了經济的转型工作。“互联网+各个传统行业”主要有两个方面的表现：第一，实现了两者内容的叠加，进而在一定程度上拓展了传统行业的经营范围，促使了不同行业间的融合;第二，实现了两者内容的升级，互联网可进行大数据的分析，而传统行业的重点是生产方式，两者的结合提升了发展的动力，属于产业结构的升级。

（二）人力资源管理概述

我们知道，人力资源管理属于一项复杂的工作，其既包含了人员的招聘和培训工作，又包含了人员的管理工作，为企业未来的发展提供了人员保障。需要注意的是，人员的招聘应以考核、激励形式为主，其目的是挑选企业所需的人才。人力资源管理的核心有两个：第一个是量的管理，即我们所谓的外在的管理要素;第二个是质的管理，即我们所谓的内在的管理要素。

三、传统人力资源管理的问题概述

国内的人力资源管理不同于国外，其仍存在诸多的问题，需要重点研究。

（一）无法实现人力资源管理信息的共享

不可否认的是，传统的人力资源管理信息仍处于落后的状态，部分地区甚至未进行信息化建设，维持最初的“单兵作战”形式，基础处于封锁的状态，无法实现信息的共享。

（二）管理规划角度存在严重的不合理

经营管理规划不合理一直是限制资源管理发展的主要问题。对于管理者来说，其缺乏专业的招聘经验，在进行员工招聘时，仅仅实施了简单的测评，无法把握招聘者的真实情况，对招聘人员的“摸底测试”也只流于形式，最终流失了优秀的人才。

（三）资源管理缺乏科学的专业化内容

传统的人力资源管理表现出了多层次的人才发展，这使得部分资源缺乏专业化水平，对于工作上的“精”和“专”程度不足，也未对新员工实施全方位的职位测评，无法做到新员工与岗位的匹配，另外，企业活动不重视氛围的营造，员工甚至不知道企业的文化建设内容，也就谈不上企业的运营建设，最终盈利较低。

四、“互联网+”与人力资源管理结合的特点与新趋势

当前是“互联网+”的时代，“互联网+”渗入到了各个行业中，同样，“互联网+人力资源”成为了人们研究的重点，网络技术与人力资源的结合创造了新的人力资源模式，我们需要做的是把握网络技术的新动态，引领人力资源的发展新趋势。

（一）“互联网+人力资源管理”结合的特点

趁着“互联网+”时代的发展，我们将其与人力资源管理相结合，逐渐改变员工的思维，由最初的“经济人”思维转变为“价值人”思维，该思维的转变可极大提升员工的工作效率，当然，企业也必须重视员工的心里变化。

对于领导者来说，其需要转变的是自身“绝对指挥者”的思维，渐渐转变为“相对合作者”，只有如此才能感受到基础员工的想法，才能做到人人平等的态度，最终实现企业员工的全面发展。

在管理形式上，管理者应该实现“线下管理模式”到“线上管理模式”的转变，最终形成“线下与线上管理模式”的结合，以安全透明化的形式去招募优秀的人才，做好人才的保障，获得更大的价值。

（二）“互联网+人力资源管理”结合的新趋势

人力资源管理应该从互联网的角度出发，对管理的角色进行交换。对于管理者来说，其必须具备丰富的专业知识储备，能获得消费者的信任，进而吸引更多的投资者进行投资，需要注意的是，在通过互联网实施招聘工作时，应充分考虑市场的需求因素和人员的服务质量因素，其目的是发挥招聘者的创新价值，获得最大企业利益。

互联网时代的进步推动着人力资源组织模式的革新。尤其是“互联网+人力资源管理”的出现，使得人才的需求越来越大，有着极大的不确定性。此时，管理者应该做的是打造新的人才供应链，保障企业的人才需求，实现企业组织框架的升级。

五、“互联网+”与人力资源管理结合的对策

当前来看，互联网成为了生活的必需品，传统的人力资源管理不再符合社会的需求，急需要改革，此时“互联网+”与人力资源管理相结合的模式应运而生。

（一）革新管理理念，实现“互联网+”新思维的创新

思维意识层面的改革一直是人力资源革新的重中之重。一般来说，企业的管理过程往往只重视事本身，忽略了员工的想法，也就忽视了员工的价值，长此已久只会造成员工对企业的失望，最终离职。从管理形式来看，传统的人力资源管理属于完全静态的，致使企业内部未出现人员的流动，最终形成了“职位固化”。从管理方式来看，传统人力资源管理的主要特点是呆板，缺乏有效的物质刺激，造成企业内部腐败状况严重。

“互联网+人力资源管理”对管理者提出了新的要求，其必须具备一定的专业素养，有着独立的思维形式，能把握时代的发展趋势，有能力应对企业管理模式的变革。另外，管理者需要树立“互联网+”思维，设计科学的人力资源活动，引导有效的人力资源行为。最后，管理者应尽可能实现人力资源管理的宣传，以资源管理模式变革的途径获得经济效益。

（二）重视线上网络招聘技术，弱化线下招聘

传统的人力资源管理模式不符合求职者的应聘需求，不满足企业的建设需要。对于管理者来说，其应该强化网络渠道的建设，进而对应聘人员实施双向选择，必要时将晋级的人员进行分类，实施差异化的培训制度。第一，企业可以借助网络平台进行招聘信息的宣传，尽可能扩大求职人员的范围，有利于优秀人才的挑选;第二，求职人员可借助网络平台与企业进行信息的交流，进而明确企业所需的人才类型，最终根据企业的需求人才选择。

另外，管理人员还需要重视服务信息化的建设，成立完善的信息库，并在网络技术的帮助下做到信息的共享。管理人员鼓励技术人员实施网络技术的研发，尤其是大力推广商业模式的发展。人力资源管理者是网络建设的“带头人”，其必须进行网络企业的深入合作，希望通过合作拓展企业的业务范围。

（三）实施有效的激励机制，打造员工的创造价值理念

传统人力资源管理服务的核心是事件本身，其并不在意员工的价值。“互联网+人力资源管理”在一定程度上弥补了“以人为本”精神，实现了人力资本与货币资本共同发展的局面。在互联网经济时代，最具有价值的是人力资源的创造力，其也是经济发展的前提，是调到人力资源的基础，对于人力资本剩余价值的使用来说至关重要，使得企业获得了巨大的经济利益。

“互联网+人力资源管理”的基础是网络技术，其管理理念是“以人为本”，在大数据的帮助下做出了正确的决策。我们知道，科学化的价值计量管理是促进企业发展的前提，也是人力资源管理的最佳方式。互联网是一个虚拟的物质，但却实现了员工与企业间的联系，强化了员工间的凝聚力，人力资源决策也因此变得更加科学性，富含人文精神。企业实施人力资源管理并非是任意的，其需要考虑员工的价值诉求，必要时还需要考虑员工的期望值，随后根据员工的需求制定薪酬，实施合理的人才激励机制。

在当前的知识经济时代下，企业的发展不能只重视经济利益，还需要了解“互联网+”的内涵，了解“互联网+人力资源管理”的重要性，进而做到“对症下药”，最终在科学策略的帮助下实现传统人力资源管理模式的革新。

参考文献：

[1]王转建.“互联网+”视域下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].平顶山学院学报，201（2）：126-128.

[2]田永坡.“互联网+”与人力资源服务业创新发展状况：基于调查数據的研究[J].中国力资源开发，2017（8）：148-155.