“双一流”背景下高校管理人员培训的实践与思考——以浙江大学医学院为例

李愔愔，王银儿，陈 晔，陈国忠*，黄 河

(1.浙江大学医学院，浙江 杭州 310058；2.浙江大学爱丁堡大学联合学院，浙江 嘉兴 314400)

一流的管理水平已经成为当今世界著名大学办学的共同特征之一，对高校而言，加强对高校教育职员队伍建设的管理就是一种生产力[1]。浙江大学多年来坚定不移地实施人才强校战略，着力于教师队伍、管理队伍和保障支撑队伍等三支队伍的建设，而管理队伍的水平关系着学校的发展和战略决策的方向，然而，2012年前后浙江大学管理队伍专业化建设情况的调研结果显示，浙江大学的管理队伍存在专业化理念不强、专业知识结构失调、管理效率较低等突出问题，针对管理人员的培训也存在培训机会较少、培训内容针对性不强，内容不够丰富、缺乏科学的评估机制等问题[2]。

基于此，在着力于推动“双一流”建设的背景下，浙江大学医学院自2014年起启动针对医学院管理人员的长期系统性培训工作，旨在建设一支“专业化、科学化、高效能”的管理队伍。截至2018年12月，共组织培训87次，其中管理人员全员培训(90人)69次，小班培训(20人)18次；邀请培训讲师82位，其中外院领导、教师42位，院内领导、教授和管理干部40位；推荐发放书籍72本/人。

浙江大学医学院管理人员培训的开展受益于学校各学院优秀师资的支持，经过五年的实践，已积累了一定的经验，对其进行思考和探讨对于其他学院甚至其他综合性大学开展管理人员培训具有较强的借鉴意义。

一、建立基于培训需求分析的培训计划

高校管理人员培训的总体规划应是以高校的发展战略、管理队伍的现状和待解决的突出问题为依据。浙江大学医学院管理人员的培训需求主要基于以下四点：第一，学院的发展战略和年度重点工作；第二，管理队伍存在的突出问题；第三，各职能部门的专业化提升需要；第四，管理人员个人综合素质提升和职业发展需求。

浙江大学医学院在浙江大学建设“世界一流大学”的愿景下提出了“一流学院、一流学科、一流管理”的三个“一流”发展战略，指出“一流”的管理人员应具有为师生服务的意识，有国际视野、全局意识、组织与管理能力，还应能熟练运用现代管理手段与平台。结合优化管理队伍的实际需求，浙江大学医学院制定了管理人员长期可持续发展的培养计划，即思想、行为、能力的逐步提升，以达到全面发展。

二、培训项目的设立和培训内容的设置

基于培训需求分析和培训计划共组织开展培训项目六大类，包括管理理论和方法、形势政策学习、交流分享、实用技能提升、综合素质提升、考察调研学习。

2014年初浙江大学医学院管理人员情况分析显示，管理人员多为非管理专业背景，人员组成多样、缺乏专业化管理知识等情况突出，因此，“管理理论和方法”与“形势政策学习”是培训初期的重点，以夯实管理人员的理论基础，内容包括时间管理、目标管理、战略管理、危机管理、舆情研判和媒体应对、领导力开发、职业理念和礼仪、压力管理等。

“交流分享”培训项目设置以下主题：学院中层领导围绕学院重点工作谈管理理念和要求；外出考察交流归来的管理干部分享他们在外校的所见所闻所感；国外新引进的教师为管理人员介绍国外知名院校的管理理念和做法；“主任谈管理”系列讲座中，办公室主任介绍自己办公室的工作，分享自己的管理心得体会。

“实用技能提升”的课程，包括公文写作、办公软件应用技巧、演讲与辩论之道、实用英语等。

“综合素质提升”作为特色培训项目，课程包括运动与体质健康、急救知识与技术等，推荐发放书籍，类别涵盖管理、历史、时政等。

“考察调研学习”培训项目主要安排到学院附属医院、廉洁教育基地进行参观考察、专题调研。

三、培训取得的成效分析

1.树立了明确的管理人员培养理念和目标，形成学习型组织。在知识管理时代，员工培训的重点是学习能力和创新能力的培训，其最终目的在于形成一种自上而下的全员学习型的文化[1]。医学院管理人员培训引导管理人员充分认识学习的必要性、系统性和长期性，促进了管理人员加强学习研究和自我提升。调查显示，自培训开展以来，即2014-2018年五年间，医学院管理人员发表论文数、申请到的课题数、获得的奖项数相比2008-2013年五年间而言，数量均超过3倍。

2.使管理人员学有所获，并将培训所学切实应用在实际工作中。培训内容设置的科学与否是关乎培训质量的首要问题。“管理理论和方法”培训促进了管理人员加强服务意识，提升了管理专业化水平；“交流分享”项目充分挖掘学院领导、教授、管理骨干的能量，即整合了资源，总结了实战经验，又为实际工作中的相互配合打下了基础；“实用技能”培训，着重提升实操水平，其中英语口语根据不同需求小班化教学，增强了培训的针对性和实效性；“综合素质提升”课程内容丰富创新，人文和科普知识兼顾，辅以书籍推荐发放，从多方面提升基本素养；“考察调研学习”通过到附属医院等实地调研，发现问题，商定解决方案，有利于学院在加强医教研协同上有进一步的思考和举措。

调查结果显示(见附表)，90%的管理人员认为培训对管理理念和工作方法有较大启发和帮助，近80%的人员通过培训接触到了一些适用的新知识，大部分人获得了可以用在工作中的方法与技巧。

附表 浙江大学医学院管理人员培训效果调查结果

四、培训的考核评估

培训评估是现代培训管理中必不可少的环节，是检验培训质量、培训成效的重要手段[3]。浙江大学医学院管理人员培训的考核评估主要包括两个方面：第一，出勤情况；第二，360度考核评估，根据考核结果分析强项、不足，对考核优秀人员奖励，以达到激励被考核人不断提高自身、改进工作的目的。

培训出勤率统计结果显示，出勤率80%以上的管理人员占67%，出勤率小于50%的占9%，多数管理人员能够按时参加培训。根据实际情况，部分管理人员出勤率低的原因在于：(1)主观方面：部分管理人员学习主动性和兴趣不足，尚未意识到自我提升的迫切性。(2)客观方面：培训课程内容对部分管理人员缺乏吸引力，或部分人员因重要工作时间冲突错过培训。

五、思考与建议

1.倾注更多精力于培训需求分析，提升培训的针对性。调查显示多数高校尚无专门的培训机构，缺乏科学培训体系建立所需要的专业知识与技能，培训需求分析欠充分，计划往往有主观倾向，影响培训效果。

明确培训目标后，应根据管理人员的岗位职责、业务素质要求、自身发展需要、年度360考核结果等进行调查、分析，针对不同级别的管理人员应安排不同层次的培训，针对不同岗位的管理人员应安排相应岗位的业务训练[4]，并根据实际情况不断调整。

2.加大政策支持，创新培训形式，提升培训效果。浙江大学医学院管理人员培训在实践中形成的六大项目模块，每一项都有其重要的现实意义，是一种可复制的培训经验和模式。在今后的培训中，应在创新培训形式上下功夫。建议高校加大政策支持，使管理人员有更多“走出去”的机会，如到国内外高校参观考察、轮流外出进修、挂职等，以提升培训效果。综合性高校的机关职能部门应更多地开展包括教学、科研、人事、思政等相关实务培训，整合培训资源，减少下设学院自行开展培训的人力物力成本。

3.注重考核评估，促进培训成果的跟踪和转化。浙江大学医学院目前的培训考核评估工作仍停留在初级阶段，存在评估目标定位不明晰，评估层次浅薄等问题，难以对培训成果进行有效跟踪和转化。建议一方面可通过问卷调查接收参培人员的反馈信息，也可结合年终、聘期考核分析管理人员在工作效率、质量、管理水平上的提高情况，为达到更好的培训效果提供导向和依据；另一方面，在自我评估、总结的基础上，应继续加强与其他院校培训工作的交流，相互借鉴经验、教训，促进培训工作的科学化。