互联网企业招聘管理中存在的问题及对策研究

杨嘉欣

【摘 要】随着新技术的开发和新领域的开拓，互联网企业的高端人才竞争日益白热化，这对招聘管理提出了不小的挑战。本文根据互联网行业的发展特点，剖析了互联网企业普遍存在的招聘管理问题，并为企业招聘管理的优化提出建议，以期推动互联网行业人力资源管理的良性发展。

【关键词】互联网企业；招聘；问题；对策

一、引言

在知识经济蓬勃发展的新时代，互联网承担着信息获取和社会交往渠道的重要功能，已经成为了一种不可或缺的生活方式。在刚刚结束不久的第十八届中国互联网大会闭幕式上，中国互联网协会发布的《中国互联网发展报告（2019）》显示，截至2018年底，我国网民规模达到8.29亿，全年新增网民5663万，互联网普及率达59.6%。这也为活力、多元的互联网企业提供了更多的发展机会。互联网企业的快速发展离不开人才，尤其是高端技术人才，因为他们掌握着互联网企业的核心竞争力。因此，人才是互联网企业制胜的关键，而企业的招聘管理决定了人才的流向和质量。

本文在探索分析互联网企业招聘问题的基础上，提出了相应的解决对策，以推动我国互联网企业招聘管理工作的科学化和专业化，为同类型企业乃至整个互联网行业的良性发展提供理论支持。

二、互联网企业招聘管理中存在的问题

（一）招聘需求不明确且变化快

由于互联网行业快速迭代的特性，互联网企业的招聘需求也在不断更新发展，不断有新的岗位诞生，从而产生新的人才需求。有时，有用人需求的业务部门自身也无法明确具体需要何种人才来完成全新的任务和挑战。相应的，人力团队也就无法制定清晰且明确的岗位说明书给招聘人员使用。与此同时，已有岗位的职责可能会发生变化，一旦这种变化未能从业务部门及时传达至招聘团队，就会导致招聘人员仍然按照原来的岗位说明书甄选人才，最终导致推荐候选人与需求不符。这种招聘需求的不明确和极快的更新变化速度给互联网企业的人才招聘带来了极大的难度。

（二）招聘管理与业务部门配合不佳

互联网行业的人力缺口多为技术型人才，其中研发岗位是招聘的重中之重。但由于负责招聘的人力团队并非专业技术人士，尽管人力团队可以事先进行工作分析并制定岗位说明书，但很多招聘人员仍无法理解候选人简历中的专业术语并作出准确判断，岗位说明书与真实的人才需求存在脱节。

此外，部分招聘人员在整个招聘流程中缺乏与业务部门的即时沟通，在招聘需求不明确时，由于种种原因，未能及时和业务团队进行再确认。而已确认的招聘需求，在招聘人员已经选拔出能够进入初试的候选人时，对可能出现的需求变动甚至岗位撤销没有处理预案。这些都会导致推荐的候选人难以匹配业务部门的需求，造成人力团队和业务团队双方的时间与成本损失，影响招聘效率与效果。

（三）招聘量大且高端人才争夺激烈

互联网行业今年的大规模裁员预示着各大企业进入了高端人才需求的转型期。对于拥有3-5年经验的技术人才需求加大。《2019上半年拉勾互联网行业招聘白皮书》显示，随着人工智能、VR等新业务的发展，互联网企业的高端人才招聘需求大幅增加。各互联网企业中3年以上岗位占比需求量增加5%，技术类3年以上岗位需求量占比增加高达7%。各大互联网企业之间的人才竞争趋于白热化，庞大的人才需求和强大的竞对公司都对企业提出了在招聘数量、质量与速度等方面的艰巨考验。一方面是急于率先抢占市场的项目进度催促，另一方面是行业特性导致的员工频繁跳槽，为了弥补这双方压力导致的人员缺乏与进度停滞，招聘团队需要在短时间内急招人才，这类人才不仅需要较高的技术能力，还要有一定的专业素质和项目经验，还要匹配业务部门快速到岗的时间需求。这一切都是招聘管理正在面临的挑战。

（四）招聘人员水平参差不齐，缺乏优秀管理人才

互联网行业中，不同的招聘团队成员的招聘知识水平和招聘经验丰富度都有所不同。许多招聘专员并非人力资源背景，而是转行而来。从业人员知识与经验的不同，直接导致了整个招聘流程中人才选拔各个方面的差异。一些新入职的招聘专员和参与招聘工作的实习生，缺乏相关的实操性培训和经验，在招聘上显现出专业度的不足，造成了许多人岗不匹配的失败案例。这种专业素质的差距，不仅表现在负责招聘的人力团队内部，同时，也表现在具有多样招聘需求的业务部门。如：业务部门的面试官可能对人才的专业度判断更为精准，而招聘人员则对人才的性格和稳定性方面有更好的了解。

此外，由于激烈的招聘竞争，互联网企业需要良好的招聘管理才能适应节奏，在较短时间内满足大量高端招聘需求，因此，企业需要拥有丰富招聘经验的管理人才对整个招聘环节进行把控。互联网企业的招聘管理者不仅需要搭建层级合理的招聘团队，培训、考核招聘专员，还需要及时对接业务部门，把控招聘的各个环节，对招聘效果进行评估，对于需求的变化及时响应。在基础能力方面，招聘管理者还需具备较强的亲和力、良好的沟通力和有效的执行力，保证招聘工作的顺利进行。由于互联网行业发展周期短和对招聘管理者要求较高导致高水平的招聘管理者仍处于稀缺状态。

三、完善互联网企业招聘管理的对策

（一）制定人力资源招聘中长期规划，快速更新岗位需求

人力资源规划决定人力资源招聘的整体成效，制定人力资源招聘中长期规划有利于互联网企业明确招聘需求，预测与响应需求变化，以便有效地招聘到相应的人才。制定人力资源规划首先要分析公司的经营现状，发现与梳理人才缺口；其次要分析整个互联网行业的现状，以掌握竞争对手情况与行业的未来发展趋势；再次，根据公司的短期和中长期战略规划、经营目标、业务目标明确相应的人力资源规划需要；最后，根据人力资源规划的需要，拟定招聘岗位的需要，为招聘提供依据。此外，在人力资源中长期规划落实的同时，也要及时适应变化进行相应修改，并在具体执行过程中保證岗位说明书的更新及时性、内容准确性和完整性。

（二）完成HRBP模式的落地，加强与业务部门配合

HRBP即人力资源业务伙伴，在互联网企业招聘环节中负责根据业务部门的需求来进行招聘配置。在HRBP模式下，招聘团队与业务部门紧密联系，甚至一起办公，保持持续的沟通。HRBP可以将甄选出的优秀简历给业务团队的需求人确认，从而了解候选人是否是所需要的人才，更新和丰富对岗位人才需求的了解，并及时在招聘团队中培训宣导，避免后续同类岗位招聘错误。目前，一些大型互联网企业已经引入了HRBP模式，取得了不错成效，但这一模式并未普及到整个互联网行业，通过HRBP加强在招聘中与业务部门的配合仍需各个互联网企业根据自身企业特点进行落地。

（三）拓展招聘渠道，制定多种招聘预案

为了完成大量招聘需求，应对高端人才招聘竞争，拓展多种招聘渠道势在必行。除了猎头渠道、传统网络招聘渠道、员工内部推荐等，移动社交网絡招聘是目前新兴的更具活力的新渠道，企业可以通过微信公众平台、微博等移动社交渠道运营雇主品牌，扩大企业影响力，让招聘双方更加深入的认知彼此，通过在线即时互动沟通的方式，帮助应聘者对企业建立合乎实际情况的预期印象，提高招聘工作效率。

此外，为了留出足够的灵活度，不因为人员缺乏耽误企业项目进度，在招聘管理中，还需要做多种招聘预案进行备选。在做备选方案时，可以将岗位根据急招程度进行等级划分，同时，统计上一招聘期间的类似情况，制定相应的应急措施。比如：可以调配内部人员在新的人员到岗前进行临时替岗工作，或者建立人才临时外包体系，将任务临时进行外包。

（四）完善招聘团队建设，培训相关人员

招聘团队的素质是招聘成效高低的决定性因素。完善招聘团队的建设，建立招聘人员培训机制能够选拔出优秀的招聘人才，从而搭建招聘人才梯队，内部培养出优秀的招聘管理者。而建设招聘团队，应从选人做起，在选拔人才之初就考虑到招聘团队素质基本模型，选拔具有基本专业能力，良好学习能力和优秀沟通能力的人力资源专业人才。其次，要建立招聘团队内部和外部培训机制，培训内容包括岗位说明书学习、招聘案例分析，招聘话术提升、业务需求解构等多个方面。最后，招聘人员在实战和培训中不断学到新的知识，掌握新的技能，从而在职业发展中得到成长，逐渐向优秀的招聘管理者发展，这有助于保持整体招聘团队人员的稳定性和上升力。

四、结束语

互联网行业的动荡为人才招聘提出了新的需求和挑战，及时分析企业招聘特点，发现存在问题并改善优化才能在日益激烈的高端人才大战中抢得先机。

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