国有企业的企业文化建设问题及对策研究

臧昕

【摘 要】本文基于对企业文化相关理论的梳理，借助针对国有企业在企业文化建设板块的调研以及分析得出的结果，从而总结出国有企业企业文化的显著特征，并总结出了国有企业在企业文化建设方面存在的诸多弊端，并针对此提出了国有企业企业文化的建设方向的建议，推进国有企业企业文化的建设进程。

【关键词】国有企业；企业文化建设；问题；对策

我国在是世纪80年代开始企业文化的相关研究，到如今己经30多年，虽然取得了一定研究成果，但是在国外成熟理论与我国传统民族文化结合方面仍然存在不足，尤其根据企业特性进行有针对性的企业文化建设优化与促进还比较少。从学术研究上看，丰富了我国企业文化理论研究的内容，对今后我国国有企业进一步推动企业文化建设、增强核心竞争力提供参考依据。当前，行业的发展与能源结构优化调整、国民经济的可持续发展息息相关。如何优化企业文化建设、实现战略转型，成为了每个企业面前的一个重要论题。对公司企业文化促进策略进行研究对保持和发展公司的核心竞争力和顺利完成战略转型具有重要的现实意义。能够为公司企业文化建设方向提供基础参考和切实可行的具体措施，对中石油同类兄弟公司提供借鉴，为上级总公司企业文化建设提供一个新的思路。

一、国有企业的企业文化基本特征

（一）混合文化

这是由行业特色所决定的，可以体现为员工地域混合、用工形式混合、西气东输文化和属地文化混合三个方面。因为行业特性导致员工的地域构成都是比较复杂的，不仅有公司所在地的员工，还有来自外省市的众多员工。由于企业不断建设发展的，这就需要企业专业人员辗转在祖国的各个地方，“哪里需要上哪里”的行业需要，导致公司人员流动性大。同时为了企业稳定和谐和保障员工利益，在石油企业间会进行劳务派遣，员工从劳动力过剩的企业流动到缺乏劳动力的企业，除了本单位员工外还包含了其他多家单位的劳务人员。用工形式也是呈现多样化，大致可分为合同化用工、市场化用工、劳务运行用工、地聘用工、服务外包、小时工等六类。企业在贯彻本公司企业文化的同时，又与当地的区域文化相融合，并吸收着来自四面八方石油员工所独特的文化气息，这些文化彼此之间不断融合、碰撞，最终形成混合文化现象。

（二）政治文化

政治文化特色这既是由国有企业性质所决定的，也是保障国家战略发展、共产党执政兴国的重要支柱。习近平总书记指出，坚持党的领导、加强党的建设，是国有企业的“根”和“魂”。建设中国特色现代国有企业制度的“特”，就体现在要把党的领导融入公司管理各个关节，把企业党组织内嵌到公司治理结构中。尤其是在现代社会，特色产业己成为影响一个国家经济发展的核心要素，安全也成为国家安全的重要组成部分，同样也是各国执政党当仁不让的职责，世界各国都不断通过各种手段加强对国内企业的管理和增强本国在世界市场中的话语权。政治文化的另一个体现还在于企业对社会责任的承担，作为其下属机构，通过严把工程质量，做好沿线生态环境保护，为促进区域经济发展、生态建设和改善民生不懈努力。

二、国有企业的企业文化建设中存在问题

（一）企业文化理论体系缺乏长远规划

从企业文化精神建设层面来看，企业文化建设并非一朝一夕，是需要在一个较长时间区域内逐步推进的，是一项长期的工作，因此仅仅依靠每年制定一个计划远远不足，需要有一份纲领性的中长期指导性规划，认真分析企业文化建设面临的内外部形势，依据企业发展需求制定目标和任务，分层次、分步骤、分阶段制定实施计划，并根据实际情况及时调整。在生产、安全等领域公司均制定了五年推进计划，但是在企业文化建设方面并没有，这就导致了在开展企业文化建设过程中规划性不强，缺乏计划性和整体统筹，导致在某些环节存在脱节，只是单纯的做活动、做宣传，而没有有针对性的向前推进，这也导致公司的企业文化建设不均衡地发展。在物质层面建设较好，但是在制度和行为层面短板较为明显。

（二）企业文化建设中对创新意识和团队意识落实不足

虽然在母公司的企业精神中提到了“创业创新团队奉献”，然后在公司企业文化建设中却明显存着保守文化大于创新文化的现象。从企业文化理论体系来看，公司并未在理论上进行创新，反之许多其他子公司则根据当地文化特色，进行了有机融合。而从实践角度来看，因薪酬政策和激励措施的相对保守，对员工的创新性和自主性鼓励还不够，导致员工中还是普遍存在进入了国企就是拿到了“铁饭碗”的想法，干好干坏都拿一样的工资，干得好也得不到岗位晋升、干的差只要不导致重大事故企业也不会开除。员工思想惰性就滋生，在工作的主动性和进取心方面就显得差强人意，加上求稳工作氛围比较浓郁，在创新激励方面的欠缺，也导致整体文化处于保守文化。作为国有企业，目前仍然还存在着较强的等级意识、行政意识，在决策方面以领导决策为主，呈现出高权力距离的特征，普通员工参与度较低。领导干部虽然能做到与员工“面对面”，但没有正确认识到员工才是企业文化创造和实践的主体，没有畅通员工意见表达的渠道，没做到和员工“心连心”。

（三）缺乏制度和组织保障，未建立有效激励机制

公司目在企业文化建设的制度保障仅仅为《公司企业文化建设年度推进方案》，仅有推进方案，而没有实际的实施细则或者考核细则等保障措施，没有落实到人，明确责任，导致企业文化建设成为党群部门专科岗位的事，而没有把全体员工调动起来、参与进来，在落实每个基层单位企业文化建设主体责任方面明显不足，既无考核也无监督，使企业文化建设进度推进不理想，存在实践和理论“两层皮”，没能有效地融入各单位的日常经营管理中，甚至在有些二级站队员工认为在工作中“不涉及企業文化建设”。导致这一现象的另一个原因是基层组织未得到保障，公司成立了企业文化建设小组，实质上是领导小组，而非实施小组，在顶层设计方面有了组织保障，但是在具体实践落实方面并没有形成队伍体系，尤其是在二级单位在安全等方面有兼职安全员、在党建方面有兼职党务工作者等，在企业文化建设方面并没有对应的专人负责，这导致企业文化建设向基层延伸推动不利。

三、公司企业文化建设的方向

（一）社会价值观与企业文化的有机融合

脱离了社会普遍价值观的企业文化，有如无根之水、无本之木，无法为企业发展提供助力，反而会起到阻碍的反作用。

崇尚自由主义、个人主义的美国企业文化就偏向于理性、推崇个人英雄主义，而崇尚和文化、家文化的日本在企業管理中偏向于感性、强调集体主义。正如彼得斯在《寻求优势》中提到的“并非只有跑到遥远的日本才能找到医治公司疾患的药方和模式”。还比如，日本富士通在废除年功序列，完全照搬美工的成果主义人事评价制度，遵循多劳多得原则，结果出现了员工为了快速晋升从而追逐短期目标，不再考虑公司长远发展，为了达成目标完成度，而设定较低的目标值，导致丧失了挑战精神，不再按资排辈晋级带来的恶意竞争和拆台，结果富士通不得不承认成果主义的失败。因此企业只有在立足自身普遍价值观的基础上，结合社会经济发展实际和公司具体经营情况，客观地、实践地区总结提炼企业文化。

（二）加强对企业文化的宣导

要增强员工对企业文化的认知度和认同感，这需要从多个方面开展。一方面要加强组织领导，积极开展宣贯活动，广泛利用多种途径，利用好各种教育阵地，让员工积极参与到企业文化的建设中来。例如，采取“请进来”方式，邀请专家、教授前来举办课程与讲座，使员工正确认识企业文化建设的理论、作用、方式方法。另一方面，采取“走出去”策略，组织相关人员到一些优秀企业、兄弟单位等去调研，学习借鉴别人的优秀做法，他山之石可以攻玉，从而攻克自身建设难题。利用各种形式丰富的手段和载体开展企业文化宣传，开设企业公众号或者建立员工微信群，采取喜闻乐见且方便快捷的网络宣传方式，提高员工在企业文化宣传中的主动性，组织方便员工广泛参与的宣传，例如策划“宝石花网络竞答”、“员工风采展示”、“先进典型一期一会”、“石油风采摄影展”、“石油人物故事会”等活动。

（三）完善激励与考核机制

以效益原则和创新原则为导向，减少人情考核的比例，摒弃“大锅饭”，把考核指标内容与业绩效益之间的联系提升，量化考核指标，建立与企业文化目标相匹配的激励机制和绩效管理方式。首先岗位系数上要依据工作量形成区分，过去所有职级的员工都是统一一个系数，导致承担工作量较大的员工感受到不公，可向生产安全等关键岗位倾斜、向基层一线岗位倾斜，不仅要关注自身业务的完成，也要把业务科室的沟通、团结、服务员工等方面进行量化考核从而进行促进作风转变。通过增加奖金在收入中的比重，依据实际业绩和绩效来兑现奖金，激发员工的积极性和拼搏精神。将考核与激励常态化、制度化，融入和企业经营管理的各个业务中去，不光要注重精神奖励，也要给与员工实实在在的物质奖励或者职务晋升机会，以制度的保障使全体员工真正践行“创业、创新、团队、奉献”的企业精神。

四、结论

党的十九大举旗定向、领航引路，为中国特色社会主义现代化建设开启了新时代、确立了新思想、提出了新使命，具有划时代和里程碑意义，对于企业来说也面临新机遇和新挑战。本文运用企业文化建设相关理论，结合文献研究法、对比研究法等方式，对A公司企业文化建设的特点、存在问题和原因进行了归纳综合和研究剖析。在此基础上，得出企业文化建设的方向与促进策略相关结论，并提出促进企业文化建设的主要措施。

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