公共部门人力资源管理外包问题及对策研究

孙爱菱

[摘    要] 作为一种新兴的管理模式，人力资源管理外包不仅密切运用于企业的人力资源管理中，而且也逐步融入公共部门的工作活动中。它改变了传统的公共部门人力资源管理模式，提高了公共部门的管理效率，转变了政府职能，使公共部门能够更好地投入到公共服务中。然而，由于我国人力资源外包尚处于初步探索阶段，仍存在一些不足之处。本文在总结我国公共部门人力资源管理外包的理论来源和现实基础的基础上，分析了现阶段公共部门人力资源管理外包的问题和成因，并试图对我国公共部门人力资源管理外包的完善与发展提出科学、合理的对策。

[关键词] 公共部门;人力资源管理;外包;对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 13. 068

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）13- 0162- 03

1      人力资源管理外包的概念

人力资源管理外包是指组织将人力资源管理的一些职能交由外部专业机构来承包负责的一项管理策略。通常组织会将一些最简单、最机械、最容易标准化但却又比较耗时耗力的事务性职能承包出去，旨在减轻组织的部分负担，将更多精力投入到战略性和流程性的人力资源管理中，使组织的人力资源管理在更加专业化的同时也能提高组织效率。人力资源管理外包在我国改革开放初期产生萌芽，大量的外资企业和先进的人力资源管理理念涌入中国市场，许多民营企业投入大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系，开始由人事管理向人力资源管理的转型。因此，涌现了许多人力资源管理顾问公司，推动了我国人力资源管理外包市场的发展。随着经济和信息技术的不断发展，各企业对人力资源管理领域的外包需求进一步扩大。

2      公共部门人力资源管理外包的概念

因长期处理复杂且重要程度相对较小的事务性工作，降低了公共部门的管理效率，没有足够的精力和时间来投资公共服务。因此，公共部门应借鉴企业人力资源外包的宝贵经验，将常规和重复性工作委托给外部专业机构，这不仅提高了公共部门人力资源管理的效率，促使公共部门人力资源管理的转型，也有利于政府更好地为大众提供公共服务，促进经济社会和谐发展。但是，当前中国的公共部门人力资源外包服务仍需不断提升得以成熟。因此，有必要對中国公共部门的人力资源管理外包进行深入研究与完善。

3      公共部门人力资源管理外包的理论依据与现实依据

3.1   理论依据

3.1.1   有限政府理论

有限政府是人们通过法律和制度严格限制政府权力、职能和规模，保护公民权利的一种方式。有限政府理论的提出为现代民主国家的建立提供了理论依据。

首先，根据洛克自然权利理论中的某些个人权利不可转让不可剥夺，个人的自然权利界定和限制了政府权力。政府权力来自个人可以转移的自然权利部分，在任何情况下，政府都不得侵犯个人的自然权利。其次，因社会契约而成立的政府是为了保护个人权利，消除自然状态造成的不便。政府的这一特定目的要求政府必须在构成社会的人民的同意下行使有限的权力。政府的权力实际上是一种委托权，一旦政府违反授权契约，人民有权撤销同意并推翻政府。最后，建立分权与制衡的制度为保护个人的自然权利，防止政府滥用权力，偏离政府目标提供了强有力的制度保障。政府的权力和职能并不是大而全，这就要求政府简政放权，转变政府职能，让一些职能和权力进入市场，实现资源优化配置，逐步将政府部门从复杂的事务中解放出来，把更多的精力和资源投入到与国民经济和民生有关的公用事业中，更好地为公众服务。

3.1.2   委托代理理论

委托代理理论，也称为“代理理论”，是关于委托人与代理人及其行为准则之间关系的理论。在市场交易中，由于信息不对称，信息不利的企业主在将管理权转让给具有信息优势的代理人时，可以保留所有权，并根据代理人提供的服务数量和质量给予代理人相应的补偿，并通过合理的激励和约束机制实现委托，实现委托人与代理人之间的双赢。同样，所有权与经营权分离的思路也可以运用于政府部门，将日常的人力资源管理外包给外部专业机构，由机构负责代理。

3.2   现实依据

3.2.1   人力资源管理外部环境的变化

如今的社会是一个以人力资源为依托的高度的人本化经济时代，在以知识创造经济的背景下，市场信息瞬息万变，人力资源已成为各国在经济竞争中取胜的关键和保障。因此，公共部门需要突破传统的人力资源管理模式，利用外包的手段进一步提高人力资源管理水平，促进服务型政府的建设。此外，中国的市场经济体制也在不断调整和完善，政府应将市场作为导向，将其人力资源管理更多地与市场相融合，不断改革和调整原有的管理模式。

3.2.2   公共部门人力资源管理外包的现实意义

（1）促进公共部门人力资源管理理念的转变。在我国经济社会不断发展的时代背景下，特别是市场经济多重管理理念的影响下，对公共部门人力资源管理也提出了新的要求，特别要求在公共部门人力资源管理方面引入竞争、资源优化、绩效管理等新的现代化管理理念。通过人力资源管理外包专业化的管理手段，以达到加快实现现代化管理理念应用的目标。

（2）有效降低公共部门的人力资源管理成本。在公共部门人力资源管理方面，目前存在较为突出的问题就是公共部门内部的层级相对较多，容易出现机构臃肿、人浮于事的问题，大幅增加了公共部门人力资源管理的成本。通过实施人力资源外包，能够将人力资源管理的事务性工作交由专业机构处理，不仅减少了这方面资源和精力的投入，进一步降低了管理成本，同时将更多时间和资源投入到战略性的工作管理和公共服务中，为公共部门创造更多的可持续附加价值，促进公共部门绩效最大化。

（3）提高公共部门人力资源管理的专业化水平。通过外包商专业的人力资源管理知识、技术以及经验，为公共部门的人力资源管理模式注入新的力量，使得公共部门的人力资源管理工作得到更好的完成。在公共部门由传统的人力资源管理向战略人力资源管理的过程中，外包商能够给出专业的指导和意见，这对于公共部门人力资源管理流程的重构，提高公共部门的人力资源管理水平具有重大意义。

4      当前公共部门人力资源管理外包存在的问题

4.1   公共部门对人力资源管理外包的认识存在分歧

在进行人力资源管理的外包过程中，政府对涉及的具体操作执行细节缺乏深入了解，以及在此过程中可能出现问题的应对机制尚不完善。尽管人力资源外包已运用于许多企业之中，但是由于公共部门涉及更多诸如体制、法律法规等复杂因素，因此在公共部门进行人力资源管理外包的呼声并不高。但是也有许多部门开始了对人力资源管理外包的尝试。

4.2   公共部门人力资源外包市场发展缓慢，服务水平参差不齐

最初人力资源外包进入我国多运用于企业，而外包商对公共部门人力资源管理缺乏一定的了解，其服务质量也因此下降。外包服务对象有限、种类少以及外包人员职业素养偏低等也是目前我国人力资源外包市场要面对的主要问题。

4.3   缺乏保障性和限制性法律法规

由于人力资源外包进入我国市场较晚，相应的保障性和限制性法律法规尚未成熟完善。首先，缺少法律法规来约束外包商的行为，使得一些道德素质低下的外包商在利益的驱使下产生投机行为，如泄露关键信息等，对此类行为缺乏监管力度，严重损害了公共部门的利益;其次，缺少保障性法律来保障公共部门的权益。如果外包商在承包中出现严重问题导致工作无法顺利进行下去，外包工作尚未完成，而此时缺少相关法律保障公共部门的权益，只能自身承担损失;最后，由于没有专门的法律法规来约束，外包市场缺乏统一的价格标准，价格由双方谈判后制定而成，容易造成外包服务与价格不等值的情况，增加公共部门的成本负担。

4.4   公共部门人力资源管理机制有待改善

自改革开放以来，我国公共部门一直实行传统的人力资源管理制度，实施党政双重分工管理，由党组织人员担任各部门的领导者，负责对部门人员的监督。国家设有专业的人事部门，负责对各部门人员的监督。随着社会发展，传统的人力资源管理方式也逐渐显露其弊端，权责不分、管理混乱等情况屡见不鲜。如果在这种情况下外包，人力资源管理可能与现行机制发生冲突，最终无法实现人力资源管理外包的目标。

5      完善我国公共部门人力资源管理外包的对策和建议

5.1   明确理念，转变观念

目前公共部门虽然已经将人力资源管理的一些职能交给外包服务机构来做，但是大多数情况下只是机械化地按照规定好的程序来完成外包任务，并没有对人力资源管理外包深入了解，真正重视起来。为了能够更好地达到公共部门人力资源管理外包的最终目的，必须要加大宣传力度，开阔视野，让各级部门了解到人力资源管理外包的趋势和必要性，转变传统官本位观念，使得人力资源管理外包能够在公共部门中推广开来，从而提高公共部门的办事效率。

5.2   培育外包市场，提高外包商服务水平

由公共部门作为引导示范者和推动者，带动更多企业参与到市场中来，大力培育外包市场。加大对外包专业人才的培养，为外包市场提供优秀专业的外包人才;建立外包职业资格认证和职业准入制度，规范外包从业人员资质，从而提高外包商的服务水平。

5.3   建立健全相关政策法规，规范市场

首先，政府应尽快颁布外包市场的相关法律法规，约束外包商的行为，保障企业、公共部门的合法权益，使双方都能明确各自的权利和义务，依法承担各自的责任;其次，建立一套严格的人力外包行业准入资格审查标准，培养行业协会; 最后，政府主管部门制定合理的价格指导线，建立行业价格标准，防止由外包商自行定价而造成的价格纠纷和混乱秩序。

5.4   加强公共部门与外包商之间的沟通和协调

首先，公共部门应建立一套与外包商之间的有效沟通机制，根据自身的人力资源管理服务需求，将基本服务工作落实到位，不仅能使公共部门更加了解外包服务的工作进度，也能使外包商了解公共部门的需求，及时改进服务，从而确保人力资源外包工作的有效实施;其次，要做好人力資源管理外包中的有关指导工作，特别是在公共部门的人员配置、人员培训、人员绩效考核等方面，及时开展指导，确保人力资源管理措施在公共部门的规章制度框架内运行。

5.5   不断强化人力资源外包的风险意识，建立监控及预警管理体系

首先，人力资源外包并不是毫无风险的，对于涉及机密文件、核心数据和利益方面应由公共部门自身管理，尽量避免交由外包服务。其次，外包人力资源的过程可能涉及大量的公共部门信息，有必要使用合同和法律手段对外包中可能出现的各种问题进行预判分析，并在合同中明确规定，利用法律手段保护自己的合法权益。最后，建立声誉记录系统，全面监控和警示可能的信息披露，并记录下失信外包人员，以防止不正当竞争的行为发生。

6      结    语

由外部人力资源管理专业机构来承包公共部门非核心的部分职能，使得公共部门的人力资源管理部门从机械琐碎的事务性工作中解放出来，更有时间和精力参与到公共部门的战略决策规划管理中。这样做不仅大大提高了我国公共部门的工作效率，而且有力地推动了我国公共部门人力资源管理战略职能的转变，促进公共服务的积极建设。然而，由于我国公共部门自身特有的性质、不健全的政策环境以及外包服务商自身存在问题的原因，公共部门人力资源管理外包在我国的发展中仍存在着一些不容忽视的不足之处。针对这一系列问题，本文通过理论说明提出了具体的完善对策，在人力资源管理外包具体的实施过程中，公共部门应该明确自身人力资源管理工作的特性和规律，科学合理地进行人力资源管理的外包，提高公共部门人力资源管理的外包水平。

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