高管团队异质性对企业创新的影响研究：管理自主权的调节作用

(云南大学 云南 昆明 650500)

一、引言

创新是企业发展的活力，高管团队是企业的核心团队，掌握着企业战略制定的决定权，战略对企业的创新水平具有一定的直接作用。高管团队成员之间的差异即高管团队的异质性会给企业带来更多不同的想法、信息和发展思路，为企业战略的制定提供多样化的建议；董事长与总经理两职合一的权力集中度也会影响高管团队的战略制定决策。所以，高管团队异质性与创新有重要的关系。本文选取创业板上市企业作为研究样本来分析高管团队异质性对企业创新的影响，并探究管理层权力高低对两者关系的调节效应。已有的高管团队异质性文献中，多为对战略决策、企业绩效的影响。

本文研究高管团队异质性与企业创新关系，拓展了企业创新影响因素研究的相关理论研究，也对企业高管团队组成提供了一定的理论依据。

二、理论分析与研究假设

(一)理论分析

1.高阶梯队理论。1984年，Hambrick和Mason提出了高阶梯队理论，该理论认为高管个人特质会影响其进行相关的选择和决策，不同特质和性格的高管会对组织面临选择做出不同的决定。

2.委托代理理论。随着企业所有权和经营权的分离，委托代理问题就出现了。由于委托人和代理人双方之间的信息不对称，双发的利益诉求不一致，可能会诱发代理人的道德风险以及逆向选择，这时就需要建立完善的激励机制和监督机制来降低代理成本和委托风险。总经理与董事长两职合一在一定程度上降低了委托代理成本。

(二)研究假设

1.高管团队异质性

(1)高管团队年龄异质性。高管团队的年龄异质性是指团队成员在年龄上存在的差异，差异大代表着团队中具有不同年龄段的成员，一般来说，经验丰富的年长成员在做决策时更加保守、不愿冒险；而年轻的成员更愿意选择新颖的风险高低的方案。异质性高的团队可在内部形成思想的碰撞，促进企业创新。因此，提出假设H1：

H1:高管团队异质性对企业创新具有显著正向影响

(2)高管团队任期异质性。任期的长短会使高管在组织惯性等方面存在差异，任期长的高管习惯了组织先前的管理方式和研发决策，较易形成思维定式，可能会抵制企业进行创新。任期短的高管为了证明自己的实力，会更愿意通过创新这一手段来做出自己的成绩。因此，提出假设H2：

H2：高管团队任期异质性对企业创新具有显著正向影响。

(3)高管团队教育水平异质性。高管的学历会影响他们信息搜索的途径以及决策的方法，会使得高管在分析和做决策呈现出不同的状态，同时也会在彼此之间互相影响。高学历的高管更善于运用理论知识，而低学历的高管更善于实践，理论和实践互相补充，可以提出更具新意的解决方案。所以，提出假设H3：

H3：高管团队教育水平异质性对企业创新具有显著正向影响。

(4)高管团队职业背景异质性。不同的职业背景的高管具有不同的知识结构和解决问题的方法，对创新方案的选择也会存在差异。团队成员的不同的职业背景在选择时会带来冲突，促进企业创新。因此，提出假设H4：

H4：高管团队职业背景异质性对企业创新具有显著正向影响。

3.管理层权力高低的调节作用。董事长代表股东的权利，对股东负责。总经理是企业管理层的最高行政长官，权力由董事长赋予。当董事长和总经理两职合一时，总经理自身权力会发生变化，此时，董事长和总经理不存在委托代理关系，总经理具有较高的实权，有能力营造一个适合交流和包容的环境，有利于高管之间的沟通学习，更能促进企业进行创新。所以，提出以下假设：

H5：管理层权力正向调节高管团队年龄异质性与企业创新的关系。

H6：管理层权力正向调节高管团队任期异质性与企业创新的关系。

H7：管理层权力正向调节高管团队教育水平异质性与企业创新的关系。

H8：管理层权力正向调节高管团队职业背景异质性与企业创新的关系。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源。本文选取我国创业板上市公司2015年—2017年的数据作为研究样本，创业板市场孵化的企业大多是成立时间较短、规模较小、成长性较好的科技型企业，具有一定的创新能力。本文的研究数据主要整理于中国证监会指定的创业板信息披露网站(巨潮资讯网http://www.cninfo.com.cn)上披露的上市公司的年度报告以及中华人民共和国国家知识产权局专利数据库等。

(二)研究变量测度

1.因变量。本文从创新投入和创新产出两个层面测度公司创新。借鉴Adhikari等(2016)、潘越等(2015)文献，用研发支出占比来测度创新投入，即研发支出占期初营业收入(RD_SALE)。

创新产出以公司专利申请数量进行测度。根据中国专利分类，专利可分为发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种，其中发明专利的创新价值最高，实用新型专利次之，最后是外观设计专利。本文借鉴Bereskin等(2016)、黎文婧、郑曼妮(2016)文献，以两种指标来测度创新产出：(1)LNPAT1,三种专利合计总数加1的自然对数；(2)LAPAT2，考虑3种专利创新价值的高低，主观分配3:2:1的权重，以3种专利加权总数加1的自然对数表示。

2.自变量。本文根据创业板上市公司年报上披露的董事、监事、高级管理人员和员工情况，将高管团队界定为董事(除独立董事外)、高级管理人员。同时，从年龄、任期、教育水平和职能背景四个方面来测度高管团队的异质性。其中将年龄以以下标准进行分类：20岁及以下、21—30岁、31—40岁、41—50岁、50岁以上；任期的分类：1年以内、1—2年、2—3年、3—5年、5年以上；教育背景分类：大专以下、大专、本科、硕士(MBA)、博士；教育水平分类：行政人事、财务管理、技术研发、市场营销。

3.调节变量。本文以管理层权力为调节变量，借鉴权小锋等(2010)文献，以董事长和总经理是否两职合一作为管理层权力的测度变量，两职合一表示管理层权力高，此时取1；否则权力低，取值为0。

4.控制变量。为了控制其他影响因素对企业创新效率的影响，本文参考已有的相关研究选择公司规模、企业成立年限、盈利能力、企业成长性作为控制变量。

表1 变量定义

(三)模型设定。各变量基本关系的回归方程如下：

RD_AT/RD_SALE=α0+α1HAGE+α2HTEN+α3HEDU+α4HEXP+α5CV+ε

LNPAT1/LNPAT2=β0+β1HAGE+β2HTEN+β3HEDU+β4HEXP+β5CV+ε

四、实证分析

(一)描述性统计。本文各研究标量的均值、标准差中，样本公司规模的均值为20.62，说明样本公司基本属于中小企业，且成立年限均在7年以上；样本公司盈利能力的均值为0.09，少部分公司在样本期间处于亏损状态；企业成长性均值为0.40，说明样本企业处于快速成长的时期。样本企业注重研发的投入，其占营业收入比重的均值达到8%；从以专利申请情况衡量创新产出来看，样本企业整体的创新能力不强，部分企业的缺乏一定的创新能力，公司需进一步促进专利的转化。

(二)回归分析

1.高管团队异质性与企业创新。表2是高管团队异质性与企业创新的回归结果，其中模型1的因变量是用研发支出测度的创新投入指标，模型2、模型3是用专利产出测度的创新产出指标。从表中结果可见，在控制公司规模、企业成立年限等变量后，高管团队年龄异质性、任期异质性、教育水平异质性、职业背景异质性不管是在创新投入模型还是创新产出模型中都是不显著的。表明高管团队异质性对企业的创新投入和创新产出没有显著影响。假设1、假设2、假设3、假设4均不成立。

中国上市公司的高管团队深受传统文化的影响，年轻高管对年长高管心存敬畏，不敢轻易直言地质疑年长高管的观点和方案，同时相比西方发达国家，中国年长高管组织变革的意识薄弱，创新能力也不强，年轻高管对促进整个团队创新的作用不明显，即年龄异质性对企业创新无法起到显著促进作用。因此，假设H1不成立。

公司上市需经过较长时间的积累和运作，有较多企业高管在企业初创期就在公司任职，由于没有一定的激励考核机制，任期较长的高管在公司上市后缺乏对企业创新的重视，而任期较短的高管出于各方面的考虑即使有创新的想法也不能付诸行动，导致企业创新能力不强。因此，假设H2不成立。

一般来说，教育水平异质性高，团队之间的思想碰撞越大，每个人的能力不同，越容易出现突破式的创新。但是，也正是因为各执己见，难以形成统一的意见，相关的创新措施不易实施。因此，假设H3不成立。

每个岗位的人对企业创新所持的态度不一样，对于有研发设计职业背景的高管来说，更倾向于进行企业创新研究，而其他职业背景的高管对企业创新的重视程度不够高，喜欢按部就班，难以进行企业创新。因此，假设4不成立。

表2 高管团队异质性与企业创新的回归分析

注：*、**、***分别表示5%、1%和0.1%的显著性水平(下同)。

2.管理层权力的调节作用

本文用分组回归的方法检验管理层权力的调节效应，按管理层权力的高低进行分组，做企业创新对高管团队异质性的分组回归，从结果可见，在低管理层权力组，高管团队异质性在创新投入模型和创新产出模型中均不显著；在高管理层权力组中，高管团队教育水平异质性在创新投入模型中的显著(P<0.05)，所以，假设H7部分成立。即管理层权力调节高管教育水平异质性与企业创新的关系。当管理层权力高时，高管团队教育水平异质性和企业创新投入的关系越明显。且此时模型4的调整后的=0.465，较模型1有所提升，说明模型的拟合度提高了。之所以产生这种效应的原因是，教育水平对一个人的创新能力影响较大，教育水平异质性高导致每位高管所持的意见不同，对创新投入的态度也不同，容易产生不同的新思想，但因为管理层权力较高，在出现矛盾时可以及时纠偏，并做出最有利于企业创新的决定，支持大力的进行研发投入。

五、研究结论与启示

本文运用高阶梯队理论和委托代理理论，分析高管团队异质性与企业创新的关系，并加入管理层权力高低这一变量，探讨其调节效应。研究发现，高管团队异质性对企业创新投入和创新产出的影响均不显著，当加入高管理层权力，即董事长和总经理两职合一作为调节变量时，高管团队教育水平异质性对企业创新投入有显著的正向影响，但对创新产出没有显著影响；高管团队年龄异质性、任期异质性、职业背景异质性对创新投入和创新产出均没有显著影响。研究表明，管理层权力高的企业中，教育水平异质性促进了企业创新。

本文研究采用的创业板上市公司的年报数据，具有一定的科学性，但在数据处理过程也会难以避免的存在部分主观因素，比如在对高管团队职业背景的数据进行整理时，由于部分高管的职业背景较为丰富，当财务和行政背景同时出现时，对于该高管的背景还需要进一步细分。其次，企业创新受到很多因素影响，本文选取常见的几个变量作为本文的控制变量，忽略了其他变量对高管团队创新的影响。在今后的实证研究中应该对控制变量的选取进行的完善。