员工培训效果评估中存在的问题及相应对策

王磊

摘 要：在实际操作中，员工培训效果评估尚存在着评估各环节不够完善、评估方法不够丰富、评估对象不够全面，以及评估不够客观等诸多问题。鉴于此，分析培训效果评估中存在问题的成因，并据此提出提升培训评估效果的关键性措施，即明确培训效果评估的基本原则、选用合适的评估模型及方法、设计科学合理的评估指标体系，以及加强培训评估信息化建设。

关键词：培训效果评估;问题;对策

中图分类号：F272.92      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）17-0079-01

员工培训效果评估在整个培训管理体系中的重要性不言而喻。然而，在实际操作过程中，培训效果评估仍然存在着一些问题和不足之处，有必要正视问题所在，分析成因并提出关键性优化举措。

一、员工培训效果评估中存在的问题

（一）培训效果评估各环节不够完善

笔者调研发现，许多企业培训评估工作存在着较大的随意性，多是为了完成培训流程而开展，缺失完善的评估环节。具体表现在，评估过程和方法较为简单，局限在调查问卷和考试试卷的较低层面上;评估后的总结工作基本没有;评估总结报告简单，对问题和经验未能充分提炼和分析，无法形成正面反馈;评估结果应用也不太合理，有些企业甚至直接将考试成绩作为评估结果。

（二）培训效果评估方法不够丰富

部分企业的评估方法和技巧较为单一，还不够成熟和完善，不利于收集真实和完整的评估信息。实际上，培训效果评估应采用多种方式进行，依据实际评估需要，可采用实际操作考核、情景模拟、行为观察等多种方法，具体见下表。

（三）培训效果评估对象不够全面

培训效果评估是一项系统性工作，涉及和影响的不仅仅是受训人员，还包括企业不同层面的人员，比如授课讲师、学员的部门领导、同级同事、服务客户等。那么，培训效果评估就不应仅仅面向受训人员。但是受制于种种因素，许多企业的培训评估对象只是学员，评估信息收集也局限在学员层面，这大大降低了评估结果的真实性和可靠性。

（四）培训效果评估不够客观

当前，大多数企业的培训组织和评估都由人力资源部门负责，既是实施部门又是评估部门，肩负双重责任。这种情况并不利于处理评估中存在的不利信息，尤其是涉及到本部门的利益时。另外，评估与被评估者之间是同事关系，受人际关系、情感要素等多方面影响，也会导致评估的客观性受损。

二、培训效果评估存在问题的成因分析

（一）管理层缺乏重视，资源投入不足

分析发现，培训效果评估出现诸多问题的首要原因是企业管理层在培训评估认识上存在分歧。一些企业管理者认为，组织培训占用了公司有限和宝贵的资金与时间;一些培训班项目本身才进行了2—3天，但系统的评估却至少要花費10个工作日左右。这种情况无疑会让企业管理层望而生畏，更加倾向于将更多的资源投放到生产和运营上。

（二）缺乏科学评估理论和方法指导

培训效果评估中评估手段的单一、培训评估对象的不全面以及评估随意性等问题，很大程度上在于缺（下转81页）（上接79页）乏科学的评估理论进行指导。科学的培训评估应该贯穿培训全过程，包含培训需求分析、学员训前测评、培训过程中检测与调整、培训结束评估及受训人员跟踪测评等多个方面[1]。其次，根据企业培训的实际情况科学运用合适的评估工具，如柯氏四级评估模型以及扩展出的考夫曼五层次评估模型、CIPP模型等。

（三）缺乏评估的环境支持

缺乏培训评估的文化和土壤，也是导致评估出现问题的重要原因[2]。许多企业在培训制度和文化建设上缺乏必要的环境支持。比如，现在很多企业都在努力开发或开展各种培训项目，但在培训结果与员工绩效、晋升、薪酬等方面上没有形成有效的关联机制。对于学员而言，培训学好学坏一个样。

三、提升培训评估效果的关键性措施

（一）明确培训效果评估的基本原则

为有效指导培训活动的开展和提高评估准确性，培训效果评估应体现客观性、连续性、实用性、团队协作以及领导作用等基本原则。客观性原则要求评估人员开展工作时应结合事实情况进行分析，排除主观臆断;连续性原则强调培训评估不是一次性的，而是持续性过程;实用性原则要求注重实效，充分考虑评估时间、方法以及成本等;领导作用原则强调公司领导层的赋能，对评估活动给予高度重视和支持;团队协作原则强调各部门及员工间的配合与参与。

（二）选用合适的评估模型

选用合适的评估模型会使评估工作事半功倍。在众多评估模型框架中，柯氏评估模型的使用较为广泛，其内涵如表1所示[3]。

（三）设计科学的评估指标体系

培训评估模型的选用，仅仅只是建立了一个评估框架，还需要建立与之相适应的评估指标体系。设计和运用科学的指标体系，有助于评估主体深入剖析培训效果，了解培训过程中每个层面的主要特征和内在逻辑;有助于明确培训目标和重点。评估指标设置一旦不合理，就会大大影响评估结果。因此，不同企业可结合自身实际情况，运用文献法、专家调研法等方法，邀请评估方面的专家、企业人力资源部和业务部门领导以及关键岗位员工等组成评估小组，反复商讨和确定每个环节的评估指标。

（四）借助互联网技术，加强评估信息化建设

随着互联网技术对于培训内容和方式的改变，企业可以通过信息化建设及评估数据库的建设，借助大数据和迭代理念来提高培训评价的准确度[4]。具体而言，企业可利用大数据分析技术，快速获取和分析受训者以及相关部门提交的数据，深入挖掘数据信息，发现培训评估中的优点和不足之处，从而制意思出更具针对性的培训方案。而且，信息化评估模式不仅可以节省大量人力物力，还可以打破常规的问卷类评估模式，以更具吸引力的游戏化界面进行评估，大大提高受训者参与效果评估的积极性。

参考文献：

[1]  孙闪闪.企业培训效果评估策略探讨[J].现代商贸工业，2016，（22）：99.

[2]  胡丽.追寻培训评估之路，需要执着与创想[Z/OL].新浪博客：安迪曼咨询，2016-06-29.

[3]  中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）（第3版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.

[4]  刘颂.互联网+时代的培训评估工作探析[J].企业改革与管理，2015，（8）： 47-48.

[责任编辑 陈 锐]