基于多任务委托代理理论的独立学院教师激励机制研究

李 强

(山西大学 商务学院，太原 030031)

从知识管理的视角看，高校的主要任务是知识的传播、知识的创造、知识的转化。知识管理任务的重点不同，决定了高校的类型，也决定了高校知识管理的重点和目标[1]。我国高校可以分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型[2]四类。高校应当明确当前自身定位和未来发展定位，通过人才制度体系，实现高校教师数量结构(包括师生比、研发人员比例、专兼职教师比例等)、质量结构(高端人才比例、学历结构、职称结构、学术能级结构)、活力结构(包括年龄结构、国际化结构、学缘结构、开放性和流动性等)的调整和优化，使人才结构成为立足当前定位、面向未来定位的有效支撑[3]。

激励问题可以从不同的研究视角来分析。委托代理理论是分析激励问题的重要方法，可以帮助研究者通过模型构建，考虑信息不对称情况下的政策制定影响因素，并对政策效果进行适当评价。众多学者也都采用了委托代理模型研究高校激励问题[4]。高校教师的主要工作为教学和科研两项，可以用信息经济学中多任务委托代理模型来分析如何在两项任务同时推进的情况下构建人才评价、激励和保障体系。

1 模型构建

1.1 模型假设

假设1：假设高校教师的任务为教学和科研两项，a=(a1，a2)为其努力向量，其在教学上的努力为a1，在科研上的努力为a2。用C=(c1+c2)表示教师努力成本，设C=(c1+c2)为严格递增凸函数。当C12<0时，两项行动的努力成本函数互补，当C12=0时，两项行动的努力成本函数相互独立，当C12>0时，两项行动的努力成本函数相互替代。用B=(a1，a2)表示努力的期望收益，并设B=(a1，a2)是严格递增的凹函数，也即各行动边际收益递减。

假设3：高校根据教师教学评价结果和科研评价结果设计现行激励合同，教师报酬为W=α+β1x1+β2x2，其中α为固定收入，β1为根据教学评价结果的激励因子，β2为根据科研评价结果的激励因子。

假设4：高校是风险中性的，教师是风险规避的。并进一步假定教师具有不变绝对风险规避的效用函数uw=-e-ρw，其中ρ是为绝对风险规避度。则代理人的确定性等价收入为满足u(CE)=Eu(w)中的CE。

1.2 模型构建

在以上假设条件下，高校教师的确定性等价收入为：

高校作为委托方，其确定性等价收入为:

教师参与约束为：

激励相容约束为：

(a1，a2)∈argmaxβTμ(a1，a2)-C(a1，a2)。

高校教师多任务委托代理模型可以表述为：

(IC) (a1，a2)∈argmaxβTμ(a1，a2)-C(a1，a2)。

1.3 模型求解

βi=Ci(a)，

由上式得：

根据以上两个条件可得高校最大化确定性等价收入的条件为；

β=(I+ρ[Cij]∑β)-1B′，

根据上式对模型进一步求解：

所以，得到β1、β2的最优解，分别命名为公式(1)、公式(2)

(1)

(2)

2 模型讨论

2.1 高校教学绩效评价体系健全情况下的教师激励制度

第一，这一假设是有一定现实意义的，高校通过学生评教、同行评教、领导评教、教学检查等多重手段，对教师的教学质量(即教师在教学上的努力)可以有相对准确的把握，尤其是以教学为主的教学科研型或教学型高校。

根据以上两公式，在高校可以对教师教学努力程度进行测量情况下，对教学的激励可以准确按照其对学校产生的贡献来确定，贡献的大小由教师课时量、备课难易程度、教师水平(如职称)等来确定，不需要进行额外的激励。如果在此情况下，高校仍对教学工作进行额外奖励，即β1>B1时，教师在教学上的努力a1>a*1，a*1为最优均衡条件下教师在教学工作上的努力水平。如果教师在两项任务上努力是相互替代的(即C12>0)，教师在科研上的努力将会下降。

这就意味着高校会选择一个与教学贡献水平相同，又低于科研贡献的激励水平，而科研贡献本身体现为学术影响力、学术成果等指标的综合，没有教学贡献容易计算和测量，会造成高校“重视教学、轻视科研”的现象，这在教学型和教学科研型高校更为普遍。

2.2 高校科研评价体系完全失灵时的教师激励制度

第一，此假设虽然为极端假设，但仍有一定的现实意义。高校对教师科研绩效的评价本身是一个复杂的过程。其复杂性至少体现在三个方面：一是科研对高校的贡献是不好测量的，一项科研成果、一篇论文等对高校带来的贡献是隐性的，其贡献大小受到判断者主观因素的影响。二是教师科研绩效的评价也是多维度的，从其论文、项目的数量与等级可以在一定程度上判断其科研努力程度，但科研绩效的判断更注重学术影响力和声誉机制，而学术影响力和声誉机制仅在学术的“小范围”群体中产生，对于大多数从事科研但距离学术权威群体较远的教师来说是无法获取的。同时，科研评价体系还受到诸如学术造假、学术腐败等现象的影响。三是教师迫于晋升职称压力而在科研方面的努力是不好界定的，因为迫于晋升职称开展的科研工作为了未来获得更高的固定收入α，而非源于高校对科研的激励。换句话说，无论高校是否有激励科研制度，高校教师都会为了晋升职称而做一些科研工作。这类科研工作可能造成教师科研成果对个人的贡献大，对高校的贡献小的现象。因而，现行的科研评价体系只能在一定程度上反映教师的科研水平和努力程度。

从委托代理理论视角看，只有科研评价体系能够真正反映教师科研成果对高校的真实贡献时，科研评价体系才能缩小高校和教师科研方面的信息不对称情况。如图1所示。

图1 教师科研努力的效果分析

第二，在此情况下，如果C12>0时，C12越大，β1越小；相反，C12<0时，C12的绝对值越大，β1越大。也就是说，教学和科研努力成本是相互替代的，应当适当降低对教学的激励，以保护对科研的激励。

第三，在这种情况下，高校如果希望引导教师在科研方面有更多努力，需要适当弱化在教学上的激励，因为较高的β1将诱使教师把过多的精力放在教学上，而忽视科研工作。

2.3 教学型高校和科研型高校在激励水平上的比较

假设7：假设教学型高校以教学工作为主，重视对教学工作的评价与激励，对于教师而言，教学与科研之间相互促进的关系不明显，此时教学与科研的努力成本呈相互替代的关系，即C12>0；科研型高校以科研工作为主，以培养高水平科研人才为主，因而教学与科研之间的相互促进关系明显，此时教学与科研的努力成本呈相互互补的关系，即C12<0。

首先，假设7具有一定现实意义。科研型高校以培养高水平科研人才为主，以硕士生、博士生教学为主，以团队式科研活动为主，实现了教学与科研活动的融合，因而教师的教学与科研工作可以实现有效的融合，两者的努力成本也可以实现互补，即教师在科研上的努力可以实现教学水平的提升，教师在教学上的努力也可以促进科研水平的提升。而以本科教学为主的高校，注重基础专业知识和专业能力的培养，与科研工作存在知识距离和方法差异，因而此时教师在教学和科研上的努力呈现相互替代的关系。

3 模型结论与启示

3.1 模型结论

(1)在教学工作的绩效评价体系健全的情况下，高校与教师在教学工作上不存在信息不对称，可以按照教师教学工作的实际绩效发放奖励，此时奖励的力度大于信息不对称(即高校教学绩效评价体系不健全)情况下的奖励力度。如果此时教学与科研工作努力成本为相互替代关系，科研激励水平会低于信息对称情况下的激励水平，此时会造成教师“重教学、轻科研”的现象。

(2)在科研工作的绩效评价不能反映科研活动对高校的真实贡献时，即科研是一个无法真实观测的变量时，高校会放弃对科研的激励。教学与科研工作努力成本为相互替代关系，应降低教学工作的激励水平，保护教师的科研积极性。如果此时选择较高的教学工作激励水平，会对教师科研努力形成替代效应。

(3)以教学为主的高校教学和科研激励水平应普遍低于以科研为主的高校的激励水平。

3.2 模型对独立学院教师激励的启示

3.2.1 通过激励制度的科学演化，实现学校的跨越式发展

目前，我国独立学院发展历程普遍超过10年，在10—20年的发展过程中，基本达到教学型高校的要求，建立了相对完善的教学管理体系，教学质量稳步提升，但也普遍进入战略转型期。从我国举办独立学院的初衷看，一方面丰富了我国高等教育供给结构，另一方面更是为未来培育高水平大学打基础、做准备。所以，独立学院不能在发展战略上故步自封，应该树立创建一流大学的战略目标，实现由教学为主高校向科研为主高校的跨越。

在独立学院跨越发展过程中，需要结合现实定位和发展目标，科学制定教师激励制度。独立学院发展初期，定位于教学型高校，加大对教学的激励和对教师教学绩效的评价是必要的。随着学校的发展，要开始向教学服务型或教学科研型高校转型。在转型过程中，要在前期教学绩效评价体系相对完善的情况下，降低对教学的激励，加大对科研的激励，同时构建与发展目标相一致的科研绩效评价体系。教学服务型高校的科研绩效评价体系应对政府政策服务、企业咨询(设计)服务、校企协同创新等项目给予积极评价；教学科研型高校的科研绩效评价体系应对有学术影响力的科研成果给予积极评价。

3.2.2 通过建设教学服务型大学，实现教学与科研工作的有效结合

通过本研究构建的教师多任务委托代理模型可以看出，当教师科研努力和教学努力是相互替代关系时，最优激励水平较低，相应的教师努力水平较低，高校的收益水平较低。所以，作为高校管理方(即委托方)，不能在管理上刻意地将教学与科研对立起来，而是要努力创造教学与科研有效融合、相互促进的关系和氛围，帮助教师实现教学与科研之间努力成本的互补。

对于部分发展中的独立学院而言，马上从教学型高校转型为教学科研型高校存在一定难度，结合部分高校承担应用型高校转型建设的任务，可以将教学服务型大学作为发展定位。教学服务型大学以知识传授和知识应用为主，可以帮助教师实现知识价值的同时，提高高校服务社会的能力，扩大高校在区域内的影响力。同时，把服务型项目引入高校，也符合应用型高校建设的要求和目标，在实现校企合作、政企合作的同时，增加教师和学生参与实践的机会，实现以知识传授向知识应用转变的教学方式改革。

3.2.3 将科研激励与学术影响力挂钩，健全科研绩效考核机制

正如前文所述，独立学院从教师科研活动中获得的收益是不容易量化的，往往体现为一种学术影响力。但是，无论从教师发展还是专业建设的角度，离开科研活动，独立学院发展就缺乏了必要的支撑。在独立学院发展过程中，科研激励与科研绩效评价体系也需要随着独立学院发展定位不断调整变化。独立学院发展初期，教师队伍建设是工作重点，需要形成一支有一定教学经验、知识结构和职称结构合理的教师队伍，所以此时科研工作的重心是帮助教师尽快成长，促进师资力量的发展。在此之后，科研激励的目标应该是重点培养一批学科带头人和专业带头人，以支撑学科和专业的发展。学科带头人和专业带头人要在全国或区域内有一定的学术建树和影响力。此时科研激励的方式要有所变化，由“补贴”式的保障性激励要转变为“奖励”式的激励，科研绩效评价体系也要更多地以学术影响力、对高校的影响力的贡献挂钩，不单一地重视数量，而要更加重视质量。具体的做法可以包括：提高论文奖励的门槛、开展学术成果的年度评比活动和奖励、加大高水平学术成果奖励金额等。