新生代员工离职行为的因素研究

邢崭铭

引言

自改革开放以来，我国社会生产力得到极大的解放和发展，经济制度面临重大变革下，国有企业和民营企业的春天也到来了。在市场经济体制下，有一群人迅速完成财富积累，成为中国第一批民营企业家，按照西方对于劳动力市场将之划分为婴儿潮世代(二战末至上世纪60年代初出生)。至20世纪80年代中期，X世代员工(上世纪60年代至80年代出生)进入劳动力市场，成为企业的中坚力量。自然条件的恶劣以及政治的动荡导致上世纪80年代生育率急剧下降，对企业的发展也形成了多方面的影响。X世代之后是Y世代，由于在2000年之后才普遍进入劳动力市场，故也被称作“千禧一代”(上世纪80年代后出生)，这群人中较早出生的现如今或多或少在企业中已经成为基层领导或中层的管理者，较晚出生的也基本多数进入企业担任基层的员工。国内普遍将“80后”称之为新生代，但因为国内学者对世代差异研究较为薄弱，暂无明确划分，本文根据年龄将1980年至2000年出生人口(16岁至36岁)划分为新生代员工[1]。这三代人有着不同的价值观、接受不同时代文化的影响，从而对不同世代员工的在相同情景下的行为进行研究会得到不同的结果。合理利用这些因素，把控不同世代员工的特点，从而降低员工离职率并提高工作效率，这必将成为企业健康发展与降低人力成本的重中之重。本文主要研究新生代员工的离职行为。

一、新生代员工离职行为因素分析

(一)企业外部环境因素分析

1.政治环境

(1)计划生育环境

这项政策在1978年出台，1982年被定为基本国策，这直接导致了绝大多数新生代员工是独生子女，在全家的宠爱下成长，在没有兄弟姐妹的环境中长大，这直接导致了新生代有着鲜明的工作观和性格特点。

(2)改革开放环境

该项政策也于1978年出台，带来了巨大的影响。身处于其中的新生代面临着急剧扩张的市场经济，见证了剧烈变化的社会面貌。由此也给新生代打上了独特的“文化印记”。

(3)教育体制改革环境

1977年中国恢复高考制度至今40余年间，进行了多次教育体制改革。义务教育的普及、高等教育的扩张，使得新生代普遍文化水平高于前两代，也对快速变化的社会环境有着更好的适应能力。但文化的普及另一方面带来的就是文凭的低价值以及高学历的晕轮效应。

(4)就业政策转变环境

从计划经济时代的统一分配，到市场经济时代的自主就业。选择的主动权重新交还给市场带来的影响不仅仅是能力竞争、优胜劣汰，它同样是一种工作观的强烈冲击，强烈的不确定性与竞争压力使得利益驱动型员工比率上升，忠诚意识减弱，更易有跳槽行为。

2.经济环境

(1)市场经济确立环境

市场经济提供了更多的就业机会，特别是互联网企业的蓬勃发展使得新生代员工的就业选择更加多元化，导致了一些就业集聚的现象，就业资源优质地区就会吸引员工跳槽就业。

(2)经济发展迅速环境

我国一直将经济建设做为我们国家的中心工作，经济的快速发展带动了企业转型，也将很多国外的先进文化和理念带进了中国企业，从而影响了员工对工作的认识与机会的选择。

3.社会环境

(1)信息全球化环境

上世纪90年代大量外商进入中国，同时信息科技的发展使文化也进行了交融。网络改变了企业的管理模式，同时也改变了新生代员工的思维观念以及表达方式，信息的爆炸性增长使得新生代员工有了更多信息来源，在多渠道工作信息的影响下更容易产生离职行为。

(2)法律法规健全环境

随着劳动力市场法律法规的不断完善，劳动者的权利不断增大导致了新生代员工的流动成本大大降低。例如户籍制度放宽，某些城市对于年轻人才的优厚政策待遇也会让对目前工作不满的员工产生跳槽行为。

4.技术环境

知识经济时代的到来，新生代员工成长期间，社会产能急剧增加，发生在21世纪以科学技术为主导的全新技术革命对人类的冲击是巨大的。新生代员工的就业意愿也会跟上时代的步伐，向着更加有前景的产业流动，所以科技的快速发展会导致人才流动性增加，员工离职行为也同时增加。

(二)企业内部环境因素分析

1.缺乏良好人际沟通环境

人际沟通环境在企业之中尤为重要，良好的沟通不但能非常真实的将企业存在的问题快速反映出来，而且会使员工产生被理解的感受。类似于服务补救悖论[2]，良好的人际沟通环境会同样使员工产生比抱怨之前更加高涨的工作热情和归属感。

2.忽视员工职业生涯规划环境

企业以盈利为目的，在追逐利润、快速发展的同时往往会忽略员工自身的职业发展规划，远离了随遇而安的计划经济时代，“不安分”的观念渐渐在新生代员工身上有所体现。生活水平的保证伴随忠诚度的下降，新生代员工更加在意企业对自己的重视程度以及思想的认可，而依托于经济形势快速发展的企业基本很难去把控新生代员工的心理活动，进而忽视其职业规划，导致他们选择离职并到更加能实现自己职业规划的公司去工作。

3.工作压力加大和职责划分不清环境

互联网大肆扩张、流量经济大受重视。从“大鱼吃小鱼”的传统企业竞争到“快鱼吃慢鱼”的现代互联网企业竞争，工作负担大成为企业的常态。越能干的员工接的任务也就越多，久而久之怀有梦想的新生代员工因为压力觉得非常疲惫，超出容忍极限就会产生离职行为。同样由于快速发展的需要，公司往往不能及时招聘到令其满意的人才，工作的缺口往往由现有其他员工完成。身兼数职并不一定是企业人力资源规划出现问题，而是人才市场环境差的原因，职责不清往往使员工产生混乱，同时加大了工作的压力，进而使员工产生离职行为。

(三)新生代员工自身因素分析

1.自身价值未能充分实现

新生代员工出生在新时代，创新意识较强，成长在思想极大丰富时代的好处不言而喻，接触的技能、知识远超以往。思维发散、追求刺激、勇于尝试是这一代人的特点。同时它也有不可回避的问题，心浮气躁、争强好胜、眼高手低、心理脆弱是普遍现象。在这种快速发展的企业环境中，新生代员工不喜欢重复性强的工作，追求极具挑战性、创造性工作并得到他人认可才能体现自己的自我价值。而且他们更希望得到来自上级的认可、来自于同事的羡慕，十分在意他人的评价。马克思主义认为的自我价值是这样的：人通过自身的实践活动，充分发挥其体力和智力的潜能，不断创造出物质财富和精神财富，在满足自身需要的同时，满足他人和社会的需要[3]。所以本文认为并不是自我价值无法实现导致了新生代员工的离职，而是因为自我价值的不充分实现导致了对更加有趣工作的选择而产生离职行为。

2.员工的经济需求下降

新生代员工由于家庭环境的改良，对于很多年轻人来说工作并不是正常是生活下去的必要保障，所以更换工作所要付出的机会成本并不大，如果员工自身觉得现有工作并不能让自己保持一种愉悦的生活状态，那么员工很可能就会产生更换工作的想法。此外，很多新生代员工对公司的归属感不强，他们将自己看作打工者，自身的劳动是单纯为了换取报酬，所以当企业生态环境恶化时很多员工第一想法并不是去改善它，而是急忙找出路，遇到合适的工作就会迅速跳槽。

3.自我意识过强

成长环境塑造了新生代员工更加注重个人利益，而在面临选择时做出牺牲集体利益的比例上升。被两代人呵护成长的新生代习惯索取，在对问题分析时更多站在个人角度来考虑问题，不懂得换位思考。同时，新生代面临困难时更喜欢依赖他人，而缺乏自己动手解决问题的思路和能力。所以在面临自身问题时往往会选择牺牲企业利益而达到个人目的。例如员工如果选择解决与配偶两地分居就会选择放弃自己的工作，或者是在追求更加优越的城市生活环境时也会产生离职行为。

二、降低新生代员工离职率的对策

(一)建立健全企业文化体系

1.坚持企业愿景不动摇

在企业层面，从新生代员工进入企业之前就对企业产生深刻的认识和了解，知道自己究竟认不认可企业的目标，并建立企业短期、中期、长期的规划，下达到每一位员工。企业战略层、领导层、员工层之间沟通一定要密切，及时且高效的沟通可以让企业自上而下的政策中出现的问题尽早被解决，而且不会使员工不满情绪扩散同时，使组织目标与个人目标在逻辑上保持一致。

2.重视企业文化不松懈

企业文化的重要性不言而喻，所有的管理制度、薪酬制度、奖惩措施、发展规划等等都要不断的完善和强调。企业可通过活动或者是规章制度将自身的企业文化从新生代员工进入企业之初就传递下去，培养其行为方式带有本企业独特符号。

3.实施新生代员工柔性管理不含糊

新生代员工不乏优秀者，但其中大多数还是非常缺乏实践经验，企业文化要有一定的包容性，这体现在管理者对待员工失误行为的态度，在充分了解失误原因后要及时和员工进行沟通，给予员工鼓励，对员工的能力表示充分的信任，保持尊重和欣赏的态度，这样更能激发员工的工作动力与学习热情，也能增加对企业的归属感。

(二)建立健全企业激励机制

1.强化新生代员工的培训重点和难点

在入职初期建立起专业岗位的能力素质，深化对公司整体的了解。培训是使员工熟悉本部门同事与跨部门同事最早和最好的机会，通过培训迅速与其他人熟络起来，很难再产生无法融入集体的孤独感。

2.加强新生代员工的职业设计和指导

对未来晋升空间的了解也是入职的新生代员工比较关注的重点，员工对自己未来的职业前景和自身优势做更深入了解的同时，公司也会对员工本身的价值和发展期望了如指掌，在进行组织设计和人员管理时就会更加得心应手，进而增加员工对工作的满意程度，降低员工离职率。

(三)建立健全企业薪福体制

1.构建具有激励效果的薪酬福利制度

薪酬福利的趋同很容易使员工认为干多干少一个样，干和不干一个样，这样会大大降低组织工作的效率，严重损害公司的利益。国内的中小企业多数还未建构专业的阶梯工资，对基层员工的福利待遇和报酬有激励性的调控措施。增加内部薪酬的差异性可以有效地激励员工工作的积极性，使公司维持在一个较高效率的水平上。

2.建立顺应符合市场规律的待遇制度

在知识经济的时代，员工的差异化程度较大，用一套薪酬福利体系去要求所有新生代员工显然是不够符合市场潮流的，要设计出更有竞争力的薪酬福利制度，就要综合多方因素考虑，参考市场需求和高水平人才的平均待遇等，对员工水平进行小范围差异浮动，筛选出更加优秀的员工，留下真正的中流砥柱。

(四)建立健全企业人才约束制度

1.加强组织领导

人力资源部下设离职分析小组。离职分析小组定期对离职员工的离职原因进行统计分析，特别是对新生代员工的离职问题及时采取措施，避免公司在人力资源上出现重大损失。措施是多样的，总的来说，良好的措施可以使员工重新建立起对企业的信任，而过激的措施会短暂解决离职问题，却为公司埋下更大的隐患。

2.加强人才储备

人才储备对公司的重要性不言而喻，人才是公司发展的基石，当重要岗位出现离职情况时，如果没有合适的人才尽快填补岗位的缺口，很有可能为公司带来重大损失。为预防上述情况的发生，公司要建立一定规模的人才储备库，当然，至少是一定规模的中型公司才会有这个实力建立起来。当公司无法为优秀人才或者是面试淘汰的次优人才提供职位，那便可以纳入公司人才储备库，当出现空缺时，及时联系，以最快的速度填补岗位的空缺。