企业用工法律风险防控策略

摘 要 随着社会经济发展，企業的市场竞争日益激烈，不仅要从外部提高企业竞争力，更要及时加强企业内部管理，以保持员工稳定性提升企业竞争力。事实上，现代化企业在人力资源管理上的投入远远不足，企业面临着较高的用工法律风险，如不能妥善应对，不仅会对企业造成大量的用工纠纷，更会对企业的形象、整体竞争力造成不当影响。对此，本文围绕企业用工法律风险防控策略开展研究，分析新劳动法背景下，企业用工管理现状，从中找出潜藏的用工法律风险，并制定相应的防控策略，最终目的就是降低企业用工的法律风险，提高企业人力资源管理质量，助力企业长远发展。

关键词 企业 用工 法律风险

作者简介：贾文才，大港油田物资供销公司。

中图分类号：D922.5                                                        文献标识码：A                       DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.072

一、新劳动法背景下企业用工管理现状

2018年，我国对《劳动法》进行修改完善，结合当代企业用工需求，重点针对企业用工法律风险问题进行探讨，并予以完善，为更好地规范企业与劳动者双方合法权益，构建和谐用工关系，合理防范企业用工法律风险。

首先，正视劳动合同签订率较低现象。现阶段，我国企业与劳动者签订合同的比率持续提高，但未签订劳动合同的现象仍比比皆是，一旦企业与劳动者未签订劳动合同，就容易产生劳动风险，不仅会危害劳动者的合法权益，也会导致企业用工面临法律风险，对企业的正常人力资源管理造成影响，应正视劳动合同签订率较低现象，做到100%签订劳动用工合同，维护双方的合法权益。

其次，实现现代化人力资源管理。人力资源与社会保障局的数据显示，在劳动纠纷案件中，企业败诉占比70%，最根本的原因就是企业人力资源管理存在严重问题，在与劳动者签订合同之后，并未能够妥善执行劳动合同，或是未能保留充足的证据，导致在劳动纠纷中时常出现败诉现象。新《劳动法》出台，在一定程度上对企业的人力资源管理提出要求，也给予企业人力资源管理切实的保障，促进企业人力资源管理不断朝着现代化的方向发展，而企业自身也要意识到用工过程中存在的法律风险，依据风险建立相应的防护体系，促进企业人力资源管理不断现代化、程序化。

最后，企业用工关系极其不稳定。一般情况下，企业与劳动者签订的合同期间为3年至5年，属于短期劳动合同，此种时限对于企业和劳动者双方都存在不利的现象。在短期劳动合同限制的情况下，劳动者的长期权益无法得到保障，极容易产生失业的现象。同时，企业面对短期劳动合同，往往也不敢投入过多的人力成本，比如薪酬、培训等，担心劳动者在合同期满后辞职，不利于企业的长期发展。在短期劳动合同的限制下，企业用工无疑增加了相应的离职风险，需要企业额外支付相应的离职风险成本，不利于企业的长期发展。

二、企业用工面临的最主要法律风险

（一）招聘风险

招聘是企业与劳动者建立劳动关系的最初环节，也是确保企业用工安全的最初阶段，但事实上，企业用工招聘环节中隐藏着巨大的法律风险，必须加以控制。

首先，就业歧视风险。我国《劳动法》《就业促进法》都对就业歧视有着明确的规定，禁止企业出现歧视现象，但企业在招聘过程中还会出现“性别”“户籍”等要求，就容易产生法律风险。同时，部分企业在招聘过程中会根据岗位实际要求，设置无关紧要的招聘条件，比如形象、气质等限制，这些游走在法律边缘，容易出现就业歧视风险。

其次，未及时签订劳动合同风险。依照我国法律规定，企业与劳动者达成就业意向，必须签订劳动合同，部分企业签订劳动合同流程较长、程序拖拉，一旦超过法律界限，就容易触犯未签订劳动合同风险，不仅会产生法律问题，更对企业的形象造成不良影响。

最后，合同条款约定不当风险。我国法律允许企业与劳动者就劳动合同达成协议，但不意味着企业可以与劳动者达成任意协议，部分责任依法确立，比如企业与劳动者签订不缴纳社保、公积金等协议，这些协议都属于非法协议，不能产生效应。同时，在试用期问题上的协议也要遵循法律规定，比如最低薪酬待遇、试用期限等，都需要依法设定，不能通过双方协议达成。

（二）管理风险

管理是在企业与劳动者合作期间，企业依照规定对劳动者产生的管理行为，其中也蕴藏着较高的法律风险，企业需要正视管理风险。首先，岗位调整风险。我国法律允许企业根据自身的生产经营变化情况，对劳动者实施岗位调整，但限定在合理范畴之内，由于法律的规定较为模糊，并不容易把控合理范畴，企业在对劳动者进行岗位调整时，需要向劳动者说明岗位调整的原因，并保存相应的证据。同时，在岗位调整的过程中如果涉及到薪酬变化，尤其是薪酬由高至低，需要向劳动者进行充分说明，并取得劳动者的理解，如果是劳动者自身能力无法适应原岗位，更要充分保存相应的证据，避免产生管理风险。其次，工作单位调动风险。部分企业经营范围较广，可能会涉及到劳动者的单位调动，劳动者的工作地点、工作内容发生变动，要注重该变动是否属于长期变动，并确定好相应的劳动关系是否发生转变，更要考虑到实际的薪酬发放、社保缴纳是否发生变化，防止产生管理风险。最后，企业迁址风险。在企业原因、政府原因造成企业迁址的时候，要充分考虑到新址对员工工作的便利性，并采取相应的弥补措施，确保员工的工作成本不能得到明显提升，或为员工增加相应的补贴、住宿等。

（三）离职风险

任何企业都需要根据行业发展、企业变化进行人员调整，其中必然涉及到员工离职现象，员工离职是企业在用工中面临的最大风险，必须处理好员工离职问题，防止企业陷入法律纠纷。

首先，绩效考核淘汰风险。我国《劳动法》等相关法律规定，要严格控制企业利用绩效考核要求员工离职，防止企业出现不公平现象。企业即便利用绩效考核淘汰员工，也要确保绩效考核指标科学、考核可量化，利用事实证明员工无法适应岗位要求，防止在淘汰过程中产生法律风险。同时，企业要慎用“末位淘汰”，要意识到“末位淘汰”与“不能胜任工作”之间的差距，并在淘汰过程中保存相应的证据，承担相应的举证责任。

其次，合同终止风险。当企业与劳动者合同期届满，企业有权选择不与劳动者再次签订劳动合同，也意味着劳动者出现离职现象，但企业要提前通知劳动者，对“孕期”“产期”“哺乳期”劳动者要顺延劳动合同，更不要出现逾期终止的现象，这些都容易导致企业产生离职风险。

最后，到龄退休风险。企业员工到达一定年龄，要严格遵守法律规定，确定员工在到达年龄后允许员工退休，并做好相应的安抚工作，防止出现超龄聘用员工的风险。

三、完善企业用工法律风险防控策略

（一）健全企业招聘制度，强化员工信息核查

面对企业招聘风险，要健全企业招聘制度，强化员工信息核查，防止在招聘端就为企业遗留法律风险。

首先，强化员工信息核查。行业不同，企业招聘用工的条件与要求存在差异，部分岗位需要应聘者提供相应的资质认定，比如从业资格证，该部分认证属于企业招聘合理范畴，并不存在就业歧视现象。同时，要对应聘者的资质进行审查，到相关行业网站审查应聘者资质，防止出现应聘者学历造假、资质造假等现象。

其次，及时签订劳动合同。企业一旦决定与应聘者建立劳动关系，就应在应聘完成后30天内与劳动者签订劳动合同，并针对工作岗位、工作地点、工作内容、薪酬待遇达成协议。同时，企业要在招聘之时全面告知岗位要求，比如企业管理制度、劳动纪律、福利待遇，要确保应聘者全面了解企业用工要求。值得注意的是，相关告知行为应落实在书面之上，并予以保留，一旦产生纠纷，能够作为相应的证据。

最后，依照法律约定合同内容。基于《劳动法》等相关法律，在法律允许的范畴内与劳动者签署协议，防止出现协议违法现象，尤其在薪酬待遇、试用期限等方面，更要严格遵守法律法规，防止劳动合同为企业用工带来隐藏风险。

（二）规范企业调岗现象，妥善应对单位调动

绩效考核是企业日常管理的重要内容，要想防止企业用工产生管理风险，就要规范企业调岗现象，妥善应对单位调动。

首先，确保岗位调整具有合理性。虽然我国《劳动法》允许企业对劳动者进行岗位调整，但要确保在合理范畴之内，企业在落实《劳动法》的过程中，要确定合理范畴的具体标准，尤其是涉及薪酬变化较大的岗位变动，更要主动说明岗位变动的合理性，并与劳动者进行充分沟通。

其次，尽量减少工作单位调动。部分大型企业在用工的过程中会产生调动，容易导致劳动者归属关系变化，进而导致劳动者的薪酬、保险产生变化。用人单位应尽量减少劳动者工作单位的调动，防止产生这些不必要的风险，即便被迫产生工作单位变动，也要注重保障劳动者合法权益，确保两个单位做好对接工作。

最后，妥善处理企业迁址问题。在企业产生迁址问题之前，要与劳动者进行充分沟通，说明迁址的原因和产生的影响，并做好相应的弥补工作，比如增加车补、餐补、住宿补贴等等，最大限度减少迁址对员工工作产生的负面影响。

（三）完善企业培训制度，减少员工流动损失

面对企业常见的离职风险，企业在用工中要减少离职风险，通过完善企业培训制度，减少员工流动损失，降低离职率，从而化解离职风险。

首先，完善企业培训制度。员工离职很大一部分是由于无法适应工作岗位，或者企业采用了“末位淘汰”，但事实上，企业应调整经营策略，通过企业培训制度提高员工的能力，即便需要花费一定的用工成本，但相比重新招聘员工而言，培训成本远远低于重新招聘成本。

其次，降低合同终止风险。当企业与劳动者签订的劳动合同到期之后，会产生一定的终止风险，但如果企业能够处理好用工问题，多数员工会依然愿意留在企业，即便企业辞退员工，也要提前30天通知员工，尤其对“孕期”“产期”“哺乳期”更要特殊关注，延缓辞退期。

最后，企业应积极落实到龄退休现象，确保到达一定年龄的员工能够正常退休，禁止超龄使用员工。

四、结论

随着社会法治建设进程加快，企业员工的法律意识进一步增强，也加大了企业用工风险，导致企业时常陷入到用工纠纷之中，不利于企业更好地成长。面对企业常见的用工法律风险，企业应通过健全企业招聘制度，强化员工信息核查、规范企业调岗现象，妥善应对单位调動、完善企业培训制度，减少员工流动损失等方式控制用工法律风险，确保企业用工环境稳定，以良好的内部管理助力企业提高市场竞争力。

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