四川省医养结合人才队伍建设的问题与对策研究

田雨

【摘 要】人才队伍是制约医养结合发展的重要瓶颈之一，四川省作为中国人口老龄化的第二大省，急需通过完善的人才培养体系来保证本省医养结合养老服务业的稳步发展。当前四川省养老服务人才队伍建设过程中存在着培养人、激励人、留住人和评价人这四个方面的问题，需要从建立系统化的培养机制，完善激励机制，构建职业晋升的立交桥和推进养老护理从业人员的工作绩效评价这四个方面来建设本省的医养结合人才队伍。

【关键词】四川省；医养结合；人才队伍建设；对策研究

1.前言

四川省养老服务业人才队伍主要涉及到护理人才、专业人才、管理人才三大类，从当前的形势来看，护理人才存在着较大的缺口。2017年，国家取消了养老护理员的职业资格。有证的不一定有真实的职业技能，这是导致国家相关部门决定取消养老护理员职业资格的原因之一。具体而言，之前虽然对养老护理员等级晋升有着明确的培训要求，并且要求养老护理员持证上岗，但是从执行方面来看，培训往往是走过场，而且由于养老护理员缺口大，持证上岗制度名存实亡。其结果是导致多年来，四川省从事老年护理康复服务的人员仍旧多以失业职工、农民工、家庭妇女、待业青年为主，大多未曾接受过专业的医养结合技能培训，难以满足慢病患者和失能、失智等生活无法自理老人的实际需要。而从业人员待遇偏低、社会认可度低、劳动强度大、流动频繁，这进一步导致就业市场缺乏中高端专业化人才。

2.四川省医养结合人才队伍建设过程中存在的问题

具体来看，四川省养老服务业人才队伍的建设过程中，主要存在着培养人、激励人、留住人和评价人这四个方面的问题：

2.1人才教育与培训缺乏系统性、连续性，专业护理人员不足

一是养老护理人才教育与培训缺乏系统性与连续性。四川省对于养老服务专业人才的培训市场体系建设缺乏总体规划，缺乏民政局和人社局等官方认可的养老护理员教学培训大纲，对于每年培训多少人、培训哪类人、培训的重点领域和保障机制、承接机构资质、从业人员发展规划等缺少相应的设计，导致医护人员专业化水平不足，高级护工供给不足。同时，养老护理员公共教育体系不连续，未形成“产-学-研-用”一体化培养机制。

二是缺乏专业护理人才，医养服务质量不足。当前医疗护理人员主要以下岗职工或进城务工者为主，以“4050”护理人员为核心力量，普遍年龄偏大，文化程度不高，缺少医疗护理专业知识，缺乏系统的培训，即使勉强获得了初级资质，但业务素质和水平并没有实质性的提高，流动性也很大，难以保持一支稳定的团队。

2.2缺乏多元化激励手段，专业人才流动性大

首先，目前四川省对养老护理员的主要激励方式仍旧处在单一的保障基本工资和提供五险一金这一层次，与其他社会认可度更高的行业相比，并不具备在人才吸引力处在劣势的条件下，更具行业特色的激励手段；其次，养老护理员作为一项更加强调从业者“人文关怀”的行业，需要通过一定的方式来培养行业人员“爱老、孝老、敬老”的社会责任感，然而，对于员工的文化熏陶还没有大面积开展；再次，相关专业毕业生作为养老护理行业的热门人才，在接受过系统连续教育的基础上，能够更好地满足老年人的需求，提供更加高质、高效、精准的服务，然而，四川省缺乏对毕业生就业的优惠政策，从而导致许多护理专业学生流失海外，大大浪费了本省的教育资源，损失了优秀的人才资源。

2.3缺乏社会认可度和职业晋升前景，人才吸引力不足

一是养老护理员准入门槛低，导致社会地位和认同度低。在实际工作中，四川省养老护理员的准入门槛低，对学历背景、职业资格证书等方面没有过高要求，通常实行先招人再培训的模式，对于培训的地点、时长、内容缺乏严格规范；二是职业晋升的立交桥尚未建立，难以留住人才。当前四川省养老护理员的职业晋升机会取决于从业时间长短，晋升空间也只限定机构内，没有多维职业晋升渠道。养老护理行业尚未形成互联互通的职业晋升立交桥，无法通过提升专业水平完成从“护理员-护士-管理层”的职业晋升，或者转向其他条件更好的社区、机构或政府部门。同时与专业化水平相匹配的从业资格认证、职称评定和薪酬调整机制尚未建立，同一机构护理员的工资都是同一工资水平，并未与护理员专业水平挂钩，针对护理员的专业技能培训学习较少，护理员因看不到自我发展前景和提升空间而选择离职。

2.4缺乏行业评价标准，行业发展规范性不足

护理人员的绩效考核缺乏相关标准体系的支撑，而行业的标准化规范化专业化将直接关系到老人的生活质量、精神状态以及生命安危，同时也关系到行业发展前景以及影响人们对行业的认可。

3.四川省医养结合人才队伍建设的对策研究

3.1完善系统化的培养机制

首先，建立“以政府为主导，机构为支撑，社会力量为补充的”养老护理人才培养供给体系。“政府主导”，即不仅在普通高等学校和中等职业学校开设独立的老年护理专业，还要面向全民， 开办老年护理短期培训班，对准备从事老年护理的人员实行初、中、高3个等级的职业技能培训， 经鉴定考核取得职业资格证书后方可上岗， 按照培训的不同级别提供相应的老年护理服务；“机构补充”，即建立省、市、区不同层级的医养行业人才培训机构，借助公立医院尤其是自身实力强劲的老年病医院加强人才培训，一方面利用其省内专职高校医疗教育平台，另一方面与国外护理人员培训机构深入合作，发挥医院在护理人员培训方面全省示范作用，由这些具有培训资质的医院同劳动保障部门联合发证，保障护理员的专业化、正规化；“社会力量”，即党政牵头利用爱心义工实现志愿帮扶，大力发展各类为老年人提供医养融合服务的志愿组织。

其次，实现公立医院引导培训、校企对接、教育国际化等工作创新融通，打造“产-学-研-用”一体化培养机制。

最后，建立岗前教育、岗中培養和继续教育相结合的教育体系，加强在岗职业培训，对在岗的老年护理人员加强培训，完善考评体系和资格审查体系，以提高专业素质，提升服务质量。

3.2完善激励机制

政府层面设定最低工资限度，并全面落实护理员入职补贴政策，做好住房保障、五险一金、子女异地教育保障等工作，赋予员工展示自我价值的舞台，提升养老护理的职业吸引力；企业要从执行层面上落实住房保障，实行阶梯式的员工住房政策，按照工龄、级别给予购房补贴，为员工解决住房问题，尤其是做好解决外来专业技术人才、专业护工的安居问题。

3.3构建职业晋升的立交桥

通过制度建设和人文关怀，刚柔并济设计职业生涯规划，赋予从护理员向管理层、从普通养老机构到三级医院、政府等其他行业工作的晋升机会，以职业前景留住人才。对于聘用机构来说，要在条件允许情况下，为服务人员提供成长计划，将员工在工作中获得的经验、专业能力的提升作为企业管理提升的一项重要指标，建立多通道的员工任职资格管理体系、干部晋升淘汰机制、内部人才市场等机制，确保员工可以在自己感兴趣并擅长的专业领域做出业绩贡献，获得认可的同时进行公平竞争，实现凭能力晋升，按贡献取酬。

3.4推进养老护理从业人员的工作绩效评价

依托行业协会、省医学会、省慈善总会等敬老、爱老、护老、扶老组织，对从业人员的专业技能、业务素质、服务态度、价值取向等方面进行绩效考核，提升老年人满意度和行业的社会认可度。

【参考文献】

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