领导不公平对团队凝聚力的影响

祝新华

【摘 要】企业为了应对愈来愈多的挑战，不断的采用各种方式（如采用新的管理机制、完善管理分配制度、招聘高级人才、提升团队凝聚力等）以期取得更好的绩效。而在达成绩效的过程中，领导者的角色相当重要，领导者的不同风格也会对绩效、对团队凝聚力产生不同的影响。在以往有关领导力对增强凝聚力的相关研究中，大多都是正性的、对组织有效的。本文主要对领导者在工作中的主观不公平对团队凝聚力的影响进行研究分析。

【关键词】组织公平；团队凝聚力；领导风格

一、引言

随着物质精神文明的发展，现在年轻人就业越来越看重组织中的人际关系、办公场所舒适度等主观感受，从而组织公平中可能产生主观影响的行为越来越引起重视。尽管各种管理研究中提升绩效的措施取得了较好的效果，但大部分环节毕竟需要人来执行。组织不公平会通过不同领导风格体现，员工感受到不公平从而因为共同的不重视感而联结在一起。

二、组织公平

组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态，更是组织成员对组织环境（公司相关制度、政策和领导者等）一种主观的心理感知。

从现行研究成果来说，组织公平感的维度主要集中于分配公平、程序公平和互动公平三个方面。分配公平是组织成员相对于自身付出所得到相应资源或结果的公正性感知，组织成员对于某一事情的满意度，往往取决于组织分配公平的程度。关于程序公平，学术界绝大部分学者认为程序公平是组织中成员对资源分配过程中所涉及原则和程序的公正性感知。互动公平，Bies和Moag从现实问题的观察和研究中发现，组织公平感除了受分配结果和分配过程的影响以外，员工对上下级沟通的公平感知也是非常重要。由此提出了互动公平的相关概念，即互动公平不是客观程序的公平，而是开展互动程序过程中个体对于人际互动质量公平的感知。分配公平和程序公平中的领导主观不公平因企业制度、规程、原则等受到约束，体现的不会太突出。但互动公平中领导的主观不公平会得到更多的发挥。

三、团队凝聚力

团队凝聚力被定义为“群体内成员为了共同追求组织目标与任务的实现，而紧密结合在一起的动态过程”。高凝聚力团队的典型表现是有高昂的士气和团队合作意识。在个体行为上主要体现为成员的互助、分担工作、参与群体决策、坦诚沟通、有共同的目标等。凝聚力也会产生一种团队的归属感，凝聚力高的团队能提供一种温暖且团结的氛围，促进团队成员之间的相互接纳及相互信任。

凝聚力这一概念最早是由群体动力学派的著名心理学家LEWIN在2O世纪5O年代提出的。他认为，凝聚力概念应该着重个人如何感觉其自身与某个特定群体的关系，而个体愿意留在群体中的原因是群体能够帮助个体实现其目标。FESTIN-GER等指出，凝聚力是使群体成员留在该群体中的各种因素的合力。之后很多学者对凝聚力的定义都受到了上述两位学者的影响。BOLLEN等[1]对凝聚力的界定更加明确，他们认为群体凝聚力是个人对于特定群体的归属感，或个人和组内其他成员之间的共同情感。

对凝聚力结构的认识，经历了一个从单维度到多维度的过程。在早期文献中，一些学者把凝聚力当成一个一维的概念，但很多研究者并不认同这一观点，如ZACCARO[2]等认为凝聚力包括任务凝聚力和社交凝聚力2个维度。任务凝聚力指的是团体内的成员为達到某个目标而愿意在一起工作的程度；社交凝聚力反映队员之间彼此喜欢和愉快交往的程度。BEAL等[3]则认为凝聚力具有3个维度。他们应用元分析法对既有的凝聚力文献进行了研究，将凝聚力分为人际吸引力、任务承诺和归属感。归属感是不同于其他学者观点的新维度，而且被视为凝聚力为三维度中最重要的一个维度。BOLLEN 等[11]也高度认同归属感的重要性。他们认为，如果成员没有将自己视为群体的一员，那群体规范、价值观或其他群体特征也就很难影响到他，所以对其他成员的喜欢或吸引力、对群体的满意等都建立在归属感的基础上。

通过以上观点可以看出凝聚力是因某种意愿而彼此联结的状态，无论是因为某种目标还是彼此喜欢愉悦的感觉，而是更侧重强调归宿感。

四、领导风格

长期以来，人们发现即使拥有丰富职业经验的高管的企业组织，也并不一定意味着高绩效[4]。在情景一定的条件下，领导风格常常被认为是导致组织绩效差异的重要因素（Bons、Fiedler.1976）。

所谓领导风格，是指高管指导下属（部门、团队或个体）工作中所展现的一种行为模式（Bons、Fiedler，1976）。根据弗雷德·费德勒（Fred Fiedler）的权变领导理论，领导风格大致可以依据高管的动机结构划分为任务取向型和关系取向型（Bons、Fiedler，1976）。任务取向型领导风格的主要特征是以任务为中心.为了工作任务而不惜损害人际关系，重视通过任务的完成来满足自尊心并将之作为领导绩效的评价标准；与之不同的是，关系取向的领导风格是以人际关系为中心，乐意与他人建立良好的人际关系，对同事与下属多采用谅解、支持和共享的态度（Bons、Fiedler，1976）。费德勒关于领导风格的分类，与勒温（K·Lewin）、利克特（R ·Likert）、以及行为主义学派一脉相承，具有典型的代表性（Fiedler，1996）。所不同的是，费德勒认为高管的领导风格具有较好的稳定性，与个体的特征密切相关，可以由其开发的“最难共事者问卷”（1east preferred co—worker questionnaire，LPC）进行测量和区分。

任务取向型领导风格为了任务不惜损害人际关系，领导会将更多的资源和情感转移到对完成任务有重要影响的人员身上，而忽视不占主导却不可或缺的岗位人员，这其中容易产生主观的不公平。关系取向的领导风格是以人际为中心，虽然乐意与他人建立良好的关系，但往往这种关系的领导最容易存在着主观不公平行为。他们会根据自己的偏好和喜爱来处理与下属的人际关系，在组织互动中明显表现出不公平。为了掌握整个局面，在组织决策、信息透明等方面通过互动参与程度让员工感受到不一样的重视感。

五、组织公平、团队凝聚力、领导风格的相关研究[5]

目前对组织公平、团队凝聚力与领导风格三者之间的研究较少，两两关系的研究成果较多。Mumin Dayan和Anthony Di Benedetto在程序公平、互动公平与团队质量一文中认为程序公平对群体凝聚力有显著影响，而互动公平影响不显著。但这是基于外国员工的研究，也没有提及分配公平对群体凝聚力的影响。宋卫芳[6]研究表明组织公平感对群体凝聚力有显著的正向影响。

交易型领导对组织公平认知的影响较为复杂，其对程序公平具有显著的影响，而对分配公平影响不显著。这可能是由于领导者视那些人际关系质量好的下属为圈内人，给予其更多的利益或资源所导致的对分配公平的损害[7]。

安德森（1975）研究认为，教练员应该向队员阐明运动队的目標和策略，这样团队凝聚力才能发展。卡伦（1981）研究指出，教练民主型决策风格比专制型决策风格更有利于团队凝聚力的形成与发展。李红军（2005）的研究中证明我国青年篮球队教练员的领导行为及其素质与球队凝聚力有显著的影响关系。

六、结论

团队A为因业务发展两个部门整合而成，领导甲属于关系取向的领导风格。通过对团队A下属的某部门一年多的跟踪观察研究发现：因甲领导在工作互动中信息不透明，即便不重要的信息也只透露给他比较喜欢或重视的人，而该人的工作却不是关键重要岗位。从而让其他员工因为被忽视而相互团结，互相温暖，从而促进被忽视者之间的相互接纳及相互信任。目前，某部门大多数人员达到了空前团结的状态。

综上所述，通过对组织公平、团队凝聚力及领导风格观点的分析，结合A团队的实际情况研究发现，领导不公平确实会对团队凝聚力产生影响且会在一定程度上增加团队凝聚力。

七、问题与研究展望

该研究中仅限于对于个别整合团队凝聚力的研究，且该团队中还存在共事时间、同事间情感等因素影响。其他类型团队是否适用，还有待于后续进一步研究发现。

【参考文献】

[1] B0LLEN K A，HOYLE R H.Perceived Cohesion：A Conceptual and Empirical Examination[J].Social Forces，1990，69（2）：479～504

[2] ZACCARO S J，MCCOY M C.The Effects of Task and Interpersonal Cohesiveness on Performance of a Disjunctive Group Task[J].Journal of Applied Social Psychology，1988，18（10）：837～851

[3] BEAL D J，COHEN R R，BURKE M J，et a1.Co—hesion and Performance in Groups：A Meta-analytic Clarification of Construct Relations[J].Journal of Applied Psychology，2003，88（6）：989～1004

[4] Bons，P.M.，Fiedler，F.E.Changes in organizational leadership and the behavior of relationship — and task—motivated 1eaders [J]. Administrative Science Quarterly，1976，21（3）：453—473.

[5] Mumin Dayan， Anthony Di Benedetto. Procedural and interactional justice perceptions and teamwork quality. Journal of Business & Industrialn Marketing.2008

[6] 宋卫芳.领导-成员交换关系差异、公平感与群体凝聚力的关系[D].河南大学，2008.

[7] 朱天一. 领导风格与员工工作满意的关系——组织公平认知为中介效果的研究[D].苏州大学东吴商学院，2012.