国有企业员工薪酬考核管理

王国斌

【摘 要】薪酬考核是一种切实可行的企业管理方法，它不但关系到员工个人职务晋升与培训，并且关系到职工薪酬发放与企业薪酬体系的整体改进及完善，当前国企在薪酬考核中还存在一些不足与问题，如果这些问题不能及时得到解决，将使国企考核流于形式，严重阻碍国企的健康发展。所以，要深入研究国企薪酬考核，找出问题之所在，构建科学的薪酬考核体系，促进国企绩效考核的良性发展。本文从国企薪酬考核的作用入手，分析了当前国企薪酬考核中存在的问题，进而提出了相应的优化策略，以期为国企薪酬考核管理提供有益的借鉴与参考。

【关键词】国有企业；薪酬考核管理；优化策略

薪酬考核是一种提高企业绩效与员工作能力的有效手段，其既为员工奖惩提供了客观依据，又能增强企业活力与竞争力。同时，薪酬考核在调动员工积极性、促进人员调配及实现组织目标等方面都起到了重要作用，可以有效提升企业发展能力，是企业人力资源管理的核心内容。

一、薪酬考核的作用

员工薪酬考核是企业人力资源管理的核心内容之一，是对员工一定时期内工作情况的综合考评，可以使人力资源管理更加科学、合理，同时薪酬考核结果也是员工培训、岗位轮换及薪酬调整的主要参考依据，薪酬考核在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。第一，薪酬考核通过科学评价企业员工的工作能力及岗位适应程度，来综合评价员工是否称职，通过薪酬考核，国企对不能胜任现任工作的员工进行合理调整，确保人力资源的合理配置。第二，通过薪酬考核，国企可以发现特长人才或优秀人才，从而对其进行科学培养，挖掘人才潜力，为国企发展提供人才储备力量。第三，薪酬考核能够提高员工对企业的归属感与认同感，根据员工薪酬考核结果，可实现员工薪酬待遇的合理发放，对业绩突出、工作能力较强的员工进行合理调配，并给予适当的物质奖励，真正做到按优分配，按劳分配，从而有效提高员工工作的积极性，提高企业在市场中的竞争力。

二、国有企业员工薪酬考核管理的问题

（一）人情关系影响

由于监管制度缺失，当前很多国企领导掌握着企业的核心权力，导致权力过于集中，容易造成管理者“一言堂”的现象，甚至以管理者意志决定企业管理目标与方向。这种情况下，薪酬考核势必受到国企领导的干预，难以确保其独立性。并且由于监管缺失与权益垄断，容易造成党朋关系或裙带关系。我国很多国企都存在员工子女接班或国企高层管理人员安排亲属到国企工作的问题，特别是一些垄断程度较高的国企，领导子女及亲属在国企工作的现象更为普遍。对这些领导亲属的薪酬考核，往往很难做到不受外界干扰，无法进行公平、公正考核。

（二）管理力度不足

科学完善的管理制度还需强有力的制度执行来保障，如此方能充分发挥制度的作用。而在当前的国企管理中，普遍存在制度实施不到位的问题，管理的深度与广度有待拓展，究其原因是相关管理人员的工作水平有待提高，管理能力不足，管理的广度与深度还不够，使得实际执行结果与当初制定措施的初衷不符，这也是人力、物力等资源的浪费。所以，为取得良好的管理成效，首先要提高管理人员能力及企业管理水平，从而为国企效益提升提供良好的制度保障。

（三）考核指标不合理

首先，在国企薪酬考核工作中，普遍存在考核指标不明确的问题，国企实际情况与考核指标严重脱节，考核方法多变，并且考核结果不能实现横向与纵向的分析比较，也就失去了薪酬考核的实际意义，不能协助管理层全面客观地分析人力资源管理中存在的问题。其次，国企在制定薪酬考核标准上也存在一定的问题，如考核指标难以量化、可操作性不强等，因考核标准的不确定，导致考核指标与实际情况严重脱节。最后，国企在考核指标的编制上与绩效考核并无直接关系，考核工作存在较大的随意性，并且考核缺乏系统化流程，致使考核数据缺失。由于种种因素的制约，考核结果往往不能令员工信服。

（四）考核结果运用不足

首先，在薪酬考核中，多数国企前期准备工作不充分，考核体系不健全，考核工作组织不严密，致使薪酬考核工作流于形式，未能收到预期效果，大大降低了人力资源管理的效率。其次，国企领导人员權力过于集中，考核结果更多地体现为领导意志，并未体现出考核结果的客观性、公正性，不能对员工产生积极的激励作用，很容易使员工失去工作积极性，影响企业效益的增长。

三、国有企业员工薪酬考核管理的优化

（一）铲除权力腐败

铲除权力腐败，就要改善企业治理结构，推动国企产权改革。首先，国企要构建所有人制度，强化所有者监督，规范企业经营行为。国资委、监察审计等监管部门要积极履行监督职责，加强对国企的监督与检查，组织国企绩效审计工作。其次，积极推进国企产权改革，开展社会化融资，在保持国企主体地位的前提下，吸引民间资本及中小股东投资，使国企产权结构更加合理，避免国有资本一家独大或绝对控股造成的权力垄断。再次，积极构建完善的董事会、股东大会制度，使经营者、所有者相互监督、相互制约。此外，在规范国企高层领导人员权力的同时，还要建立科学的人力资源管理制度，制定公开透明、科学规范的人才选拔机制，使薪酬考核在公平、公正的环境中进行。

（二）健全考核制度

为确保国企薪酬考核的科学性、高效性，应当在国企内部构建一套健全的考核评估制度，国企要依据客观、公平、务实的原则，分解考核内容，细化考核指标，建立量化考核体系，明确国企内部各部门的分工职责，确定合理的岗位工资，并根据工种设置相应的考核内容，制定与之相应的晋升标准。国企要把员工个人绩效与企业效益有机结合，并把日常考核与月度、年度考核相结合，充分激发员工的工作积极性，提高国企经济效益。

1.岗位评价

所谓岗位评价，就是利用相关量化指标，采取合理方式对企业不同岗位的相对价值进行科学、合理的评价，从而确定员工薪级工资等级，其核心内容是划分不同的岗位等级。对于国有企业来说，利用岗位评价，能够对岗位整体情况作出科学评价，从而实现薪酬管理的公正、公平。岗位评价方法的选择，要根据本企业实际情况，本文以要素评分法为例介绍企业核心岗位的评价，从而为企业薪酬体系的科学构建提供必要的技术支持，其关键程序包括如下几点：

第一，建立岗位评价小组，小组成员包括对国有企业内部岗位职责分工熟悉，并且从事过相关技术工作的工作人员，并具备较高的职业道德素养，可以客观、公平、公正地进行岗位评价工作。第二，界定评价要素。评价要素能够多纬度地反映不同岗位的职能特点。主要包括工作责任、业务技能、工作环境及工作强度等内容。第三，确定要素评价标准。根据评价要素特点确定不同的评价标准，从而多纬度地描述不同要素的工作价值。工作责任的评价标准包括人身安全责任与设施安全责任；业务技能的评价标准包括学历要求、业务技术要求及该业务操作的复杂程度等内容；工作环境的评价标准包括工作环境的舒适度、是否存在危险、职业病危害程度等内容。工作强度的评价标准包括脑力劳动强度、体力劳动强度及工作紧张度等内容。第四，确定评价要素与要素评价标准的权重。从总体上说，权重主要依据相关专家意见确定。具体来说，对于企业来说，安全责任是第一位的，也是最重要的，故工作责任权重约占50%左右。 （下转第951页）

（上接第949页） 对于技术型国有企业来说，熟练的业务技术也是确保安全生产的前提，所以，工作技术也很重要，其权重约为30%。另外工作环境与工作强度各占10%。同时，各要素的评价标准也要有相应的权重，权重设置主要根据企业实际发展情况及岗位具体要求与特点，并广泛征求专业意见后再确定。第五，确定各要素评价标准的分值。不同要求的评价标准可根据实际情况划分为不同等级，等级不同分值各不相同，最后取加权平均分得到总分。第六，绩效评价小组的工作人员依据岗位评分表对国有企业的工作岗位进行评分工作，所有工作人员打分取加权平均分得出岗位的评价分数。

2.绩效系数

绩效工资属浮动工资范畴，根据员工业绩考核结果的高低，其绩效工资也存在较大差别。企业同级岗位工资应对应相应的奖金系数，但因企业不同岗位部门的责任大小、危险性及任职要求存在较大差别，所以在改进奖金系统的同时可以增加部门难度系数，从而体现出薪酬工资的公平、公正性。

3.工龄工资

国有企业现行薪酬制度规定，工齡工资一般是根据工作年限每年增加20元，国有企业可考虑按每年10元的标准增加运行工齡工资，为体现薪酬考核的公平、公正，薪酬考核制度要向企业核心部门及技术人员倾斜，以提高其工作积极性，从而留住人才，为企业创造更高的价值。增加运行工齡工资，可以从整体上提升国有企业职工薪金待遇，尤其是对于企业核心部门来说，其工作质量的优劣关系到企业生产任务的完成情况，责任大、任务重，并且存在一定的危险必，而提升其薪酬满意度，对于企业的稳定运行也是不无裨益的。

（三）科学设计考核指标

薪酬考核指标的设定，要本着科学、系统、合理的原则，确保考核取得应有效果。考核指标是开展考核工作的基础，企业要围绕这一基础环节，把企业战略目标和员工个人发展密切关联起来，并且要体现各个岗位考核的差异性，结合各岗位特点有针对性地制定考核指标。在考核指标体系的编制上，要运用SMART目标原则激发员工工作的主观能动性。SMART目标原则的主要内容包括：重要的考核指标是可以量化的，且具有较强的操作性；重要的考核指标是可以度量的，通过企业数据可以计算出来；考核指标的目标是能够实现的，在指标设置上既要具有挑战性，同时也不能用过高的目标打击员工自信心；考核指标之间应具有关联性，且与各部门人员及企业发展战略建立紧密联系，在规定时间内要求各部门必须实现考核指标。

（四）合理利用考核结果

首先，人力资源管理部门要根据考核结果发现考核工作中存在的不足，制定相应的改进方案，不断提高薪酬考核管理水平。其次，以考核结果为参考依据，分析员工工作中的问题与不足，并制定切实可行的改进措施，协助员工做好个人发展规划，做到人尽其才，使所有员工都能充分发挥自身作用，实现个人价值。要在国企内部营造积极向上的工作氛围，切实改进员工工作作风，提高员工职业素养。最后，充分发挥薪酬考核在员工定岗、定薪等方面的积极作用，根据考核结果调整员工薪酬及工作岗位，做到人事相符。可根据考核结果制定岗位轮换制度，使员工根据自身特点找到适合自己的工作岗位，充分发挥人的主观能动性，促进企业的持续发展。

四、结语

总之，加强国企薪酬考核，要利用科学的方法对企业人力资源管理现状进行调查和评估，根据企业实际情况制定考核指标，并结合相关企业的成功经验构建适合本企业发展的薪酬考核体系，充分发挥考核的积极作用，促进国企经济社会效益的最大化。

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