医疗单位人力资源管理现状、问题及对策探讨

段震

【摘 要】随着社会经济的飞速发展，人力资源的选择分配也面临着巨大的压力，而人力资源培养所耗费的成本，在医疗单位的成本预算中占有较大比重，并且对医疗单位的运行具有举足轻重的地位。合理控制人力资源所投入的成本，制定针对性强的人才培养计划，更能帮助医疗单位提升效益。故而本文将针对医疗单位人力资源培养机制进行初步研究探讨，为今后的医疗单位管理发展尽绵薄之力。

【关键词】医疗单位；人力资源；问题对策

人力资源在社会经济的发展中的地位是非常重要的。当今世界的竞争，归根到底是人才的竞争。因为人是人力资源的载体，只有知识、技术赋予人某种能力，才能形成人力资源。所以，人力资源的本质是人的能力。人才是事业发展的重中之重，因此必须要发现人才、挖掘人才、留住人才。图书馆的服务是分层次的，如不同岗位其复杂程度就不一样，信息服务与借阅服务是有区别的。在人才上，不同的人也有各自擅长的领域，所以必须要根据具体情况进行具体分析，合理安排人才。构建合理的人力资源管理体系，有利于充分调动各类人员的积极性、创造性。促进员工积极进取、努力工作。

一、医疗单位人力资源管理现状

知识经济是以人的智力为资源、以人的知识为基础的经济。人力资源的作用在这时候更加明显。知识经济时代对人力资源有了更加严格和明确的要求：要求我们有与之相适应的良好的心理素质；要求我们学会学习、不断学习、加快学习；要求我们要不断的与时俱进，不断创新；此外，它还要求我们具有应变观念和应变能力。医疗单位在人力资源培养的过程中，存在很多弊端，这些弊端严重影响到了医疗单位内部人员结构的变化，非常不利于医疗单位内部人员结构的稳定，对医疗单位文化的发展和团队管理均存在巨大的挑战。医疗单位人力资源的应用还不是一对专，人员的人事布局结构与理想化相差甚远。

二、医疗单位人力资源管理所存问题

从根本上有效的控制，医疗单位人力资源现有的培养问题，才能够节约人力资源成本。现阶段医疗单位人力资源培养的问题，主要有以下几点：

1、培养缺乏有效规划且效率过低

医疗单位人力资源培养规划准则较为混乱，没有具体的针对性，例如所培养的人才并不是针对岗位的专业性人才，而是突出个人能力，性格和强大的交际能力等特点，以此来作为培养的评判标准选择人才，从一定程度上讲，在工作的执行过程中，所培养的人才仍处于初步学习状态，并不能进行高效率的工作。而且较为普遍的一种现象就是态度，培养的人才很容易认为事业单位属于“铁饭碗”，工作的危机感偏低，只要不出错，即可在单位获得长久的位置。目前事业单位的人力资源管理普遍较难管理，相应的人事调动和人员招聘等问题，实施的繁琐及复杂程度都远远高于其他类型的企业，这种现象非常不利于医疗单位的稳定发展，容易对员工的积极性造成影响，为医疗单位带来利益损害。

2、人力培养专员缺乏专业素质

在人力资源培养的过程中，培养专员的素质体现尤为重要，高素质的培养专员能为医疗单位培养到专业过硬、能力较强的员工，但在现有的培养环境中，常常存在以下问题：（1）培养专员自身的素质较差，对员工的培养准则把握不到位，造成培养人员能力的缺失；（2）在培养的过程中滥用职权，使得人力资源内部结构混乱；工作中参有个人情感因素，缺乏有效管理机制；（3）培养过程中对面试人员的素质背景了解程度欠佳，对有效数据不能进行准确的估量，这些因素都严重的影响了人力资源培养，缺乏专业合理的培养角度，从而造成了人力资源培养成本的浪费。

3、固步自封、因循守旧的绩效体系难以留住人才

一些医疗单位目前缺乏有效的长期计划和激励机制，人员培训等方面、收入分配、就业职位平均主义依然存在的现象“一刀切”。缺乏人力资源培训、稳定的吸收和绩效评估体系，就业制度不合理严重影响了人力资源的积极性。以云南某大型公立医院为例，在工资收入分配方面，岗位责任的轻重和职务的高低还不及职称重要。不合理的收入分配制度，造成了人员的不合理流动。另外竞聘制度的不合理，严重影响了该院职工参与竞聘的积极性，出现了参与人数稀少，而有能力的人员又苦于条件的限制而不能参与的场面。思想的封闭和保守，在一定程度上使得人才得不到充分利用。只有打破思想的牢笼舒服，才能更好地利用人才、留住人才，激发人才的力量，为医院创造活力。

三、控制医疗单位人力资源培养成本的具体策略

1、优质的人力资源培养规划

优质的人力资源培养规划，首先要从医疗单位内部的人力资源情况开始判断，包括医疗单位内部人力结构的岗位空缺情况，必须要做到精确的了解，把每个员工所在岗位的职能了解透彻，合理安排员工的工作范围以及对接，培养专业素质较高，且岗位针对性较强的人才。设立的人力资源部门要严格遵守相应的规定，对人员培养的相关事物负责。优质的人力资源规划还包括对培养岗位各项要求的设立，例如对培养员工的专业知识技巧、沟通能力表达、性格特点以及薪资要求等诸多方面，而且在参考标准的设立，要有相对具体的规范准则，不可根据培养人员的主观意识来进行判断，造成培养过程中的失败案例。

2、培养方式的合理安排

人力资源的培养工作，初步培养较为容易，而后期培训工作的开展才是较为重要的一部分，因为后期的相关培训工作，包括上岗工作，才是医疗单位进行人力资源培养成本耗费的重头戏，在此过程中造成所培养人员的流失，对医疗单位的人力资源培养成本损失最为惨重。因为在培训过程中对资源的投入使用是不可避免的，并且需要医疗单位的大力支持，而此时员工的流失，就等于没有为医疗单位创造价值的流失，成本浪费不言而喻。其次在人力资源培养方面，还要培养技能应该顺应时代的需求，而进行适当的改革，搞清楚人才市场的内需情况，满足人才对职业岗位的合理竞争。

（1）加大新培养成员的医疗单位融入力，促进新员工与老员工打成一片的良好工作氛围，加快新员工对医疗单位工作环境的熟悉；（2）提倡新员工勇于创新，大胆操作的能力，避免老员工的“优势”干扰新员工的工作积极性；（3）医疗单位培训要具有针对性，对新老员工一视同仁，创造医疗单位价值的最大性价比。

四、结语

近年来伴随着我国社会经济的飞跃式发展，人力资源的选择分配也面临着巨大的压力，而人力资源培养所耗费的成本，在医疗单位的成本预算中占有较大比重，并且对医疗单位的运行具有举足轻重的地位。合理的控制人力资源所投入成本，制定针对性强的人才培养计划，更能帮助医疗单位提升效益。医疗单位人力资源培养机制的确立，是实现医疗单位发展的必经之路，其中需要的专业经验颇多，面对就业压力日益严峻的大熔炉来讲，医疗单位人力资源培养更应该科学合理的控制，有助于医疗单位的长期规划，以及社会经济市场的稳定发展。通过医疗单位人力资源培养的合理控制，也能提高专业人才的基本质量，更有利于人才市场的培养。也希望经过本文对医疗单位人力资源培养的详细研究，对今后的医疗单位培养管理工作贡献微弱的力量。

【参考文献】

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