低收入产业工人增收的机制和应对策略*——以杭州为例

赵洪山 洪 涛

提 要： 快速增加低收入产业工人的工资， 已成为先发区域在经济社会发展中需重点解决的问题， 但有效手段不多， 增收的效果不明显。 课题组在调研中发现，杭州的低收入产业工人集中于规模以下私营制造业及住宿、 餐饮和娱乐业， 一线工人和省外务工人员的工资更低。 本文分析了产业工人工资低的原因， 提出应通过打造良好的营商环境、 优化产业结构、 提升员工的技能、 减免企业的税费以及发挥工会的职能来实现产业工人的收入倍增。

随着我国经济高质量发展的持续推进， 低收入产业工人收入的快速增长已经成为先发区域经济社会发展关注的重点。 2017 年， 浙江省委、 省政府明确提出“低收入产业工人收入倍增计划”， 杭州也在大力推进， 但有效手段不多， 增收效果并不明显。 因此， 对低收入产业工人的增收进行研究， 很有必要。

一 低收入产业工人增收的机制

（一） 产业工人界定

马克思和恩格斯认为， 产业工人阶级是指近代雇佣劳动者阶级， 他们没有自己的生产手段， 为了生存被迫出卖自己的劳动力[1]。 基姆·穆迪认为， 什么是产业工人， 产业工人是些什么人？ 这个看似简单的问题其实并不简单[2]。 全国总工会负责人认为， 我国产业工人主要是指在第一产业的农场、 林场， 第二产业的采矿业、 制造业、 建筑业和电力、 热力、 燃气及水生产与供应业， 以及第三产业的交通运输、仓储、 邮政业和信息传输、 软件及信息技术服务业等行业中从事集体生产劳动， 以工资收入为生活来源的工人[3]。 我们认为， 全国总工会的界定既体现了经典理论家的本意， 又符合我国国情， 同时便于统计计量。

（二） 低收入产业工人界定

发达国家对低收入产业工人的界定主要有两种方法： 一是小时工资低于全职工人小时工资中值三分之二的人（US Bureau of Labor Statistics）； 二是全职工作的小时工资不能使他们一家四口超过贫困线的人（Stanford Center on Poverty and Inequality）。 由于第一种方法没有考虑到工人的生活费用支出， 所以在研究时多采用第二种方法。 总体而言， 采用相对标准界定低收入产业工人已经成为共识， 但怎么界定仍存在分歧。 本文把取得相对较低工资的工人定义为低收入产业工人。

（三） 低收入产业工人增收的机制

有学者将劳动者存在“最低必需支出” 引入经典劳动力供给模型， 提出借助合理的最低工资制度， 延长劳动者的工作时间， 降低劳动者本人的社会保障支出， 来增加劳动者的收入， 以避免工资下降到其所要求的最低限度[4]。 Michael M. O. Seipel指出， 应重点关注低收入工人的经济机会， 借助生活工资重塑工资结构， 提供健康和社会保障， 进行税收改革， 建立更公平的收入分配机制[5]。 北京师范大学中国收入分配研究院课题组认为， 消除政策性歧视可保障低收入者增收[6]。 蔡昉认为， 刘易斯转折点到来后， 普通劳动者的工资加快提高， 政府应引导企业贯彻“激励相容” （Incentive compatibility） 原则， 促使其收入提高[7]。 阿马蒂亚·森认为， 劳动者收入下降的原因是其交换权利下降； 交换权利取决于其在社会经济结构中的地位，以及该经济的生产方式、 社会保障和就业权利[8]。 我们基于上述研究成果， 从低收入产业工人、 工会、 企业和政府这四个主体来分析低收入产业工人增收的机制， 认为工人、 工会和政府应形成合力， 提升劳动者获取收入的能力； 企业应从利益相关者角度， 保障低收入工人获取合理的收入（见图1）。

图1 低收入产业工人增收的机制

二 样本数据的基本情况

数据主要基于某厅级单位2018 年对企业的调研， 并参考2016 ～2017 年有关数据以及深度访谈资料。

（一） 企业的性质分布

在所调研的企业中， 私营企业占83.4%， 外商投资企业占4.3%， 国有及国有控股企业占3.1%， 港澳台商企业占3.0%[9]。 根据《2018 年杭州统计年鉴》， 杭州按登记注册类型分组的私营企业占88.2%， 外商投资企业占0.7%， 港澳台商企业占0.6%。 由于杭州是民营经济大市， 个体私营经济比较发达， 样本选择整体上符合其经济性质。

（二） 企业的行业分布

在所调研的企业中， 制造业占比最高， 为82.2%， 批发和零售业占3.4%， 建筑业占2.2%， 住宿餐饮娱乐业占1.3%， 交通运输、 仓储、 邮政业， 租赁和商务服务业的占比均为1.1%。 根据《2018 年杭州统计年鉴》， 杭州按行业分组的企业中，制造业占12.9%， 批发和零售业占32.1%， 建筑业占4.1%， 住宿餐饮娱乐业占1.9%， 交通运输、 仓储、 邮政业占1.6%， 租赁和商务服务业占17.1%。 在按行业分布的企业样本选择中， 制造业的比重过高， 批发和零售业的比重过低， 租赁和商务服务业的比重也较低， 其他行业同实际占比差别不大。 调研的制造业企业占比过高， 工资水平较低， 拉低了全体就业人员的工资水平。

（三） 企业的规模分布

在所调研的企业中， 规模以上的企业占59.5%， 规模以下的企业占40.5%， 样本选择与2016 ～2017 年基本一致。

（四） 企业职工的状况

企业职工人数的平均值有所提高， 男性占比在提升， 年龄结构较为合理。 企业职工人数的平均值为167 人， 而2017 年和2016 年分别为147 人和148 人， 相比前两年有所增加。 就企业职工的性别构成而言， 男性占59.17%， 女性占40.83%； 与前两年相比， 男性占比有所提高。 就职工的年龄结构而言， 职工不同年龄的占比为： 16 ～18 岁占1.10%， 19 ～25 岁占16.07%， 26 ～35 岁占31.40%， 36 ～45 岁占29.46%， 46 岁以上占21.94%。 职工以青年为主体， 35 岁及以下占48.57%， 与前两年相比， 基本相近。

三 产业工人的工资状况

企业职工的月均工资稳定增长， 但依然较低， 尤其是外省务工人员和一线职工。按照企业性质、 行业性质和规模分的企业工资交集， 以及月工资分组分析， 规模以下的私营制造业企业及住宿、 餐饮和娱乐业企业， 月均工资相对较低； 并且， 这样低的工资是在周工作时间较长、 加班的情况下获取的。

（一） 月均工资较为稳定

在所调研的企业中， 平均工资基本平稳的占72.6%， 有所提高的占21.3%， 有所降低的占6.0%。 有所提高的企业比有所降低的企业多15.3 个百分点。 2017 年， 工资基本平稳、 有所提高和有所降低的占比， 分别为72.3%、 24.7%和3.0%。 总体而言， 2018 年的企业职工平均工资基本稳定， 但有所降低的比例比2017 年增加了3个百分点， 企业职工工资增长的压力较大。

（二） 一线工人和省外务工人员的工资较低

外省务工者工资最低， 一线工人较低， 管理人员工资最高。 全体职工、 外省务工者、 一线职工和管理人员的月均工资（包括工资、 奖金、 津贴、 补贴、 加班加点工资等） 分别为4211.37 元、 4124.77 元、 4171.99 元和5118.31 元。 但全体职工、 外来务工人员和一线职工的月均工资名义增速在加快： 2018 年与2017 年相比， 全体职工、 外来务工人员和一线职工的月均工资增加额分别为413.27 元、 410.54 元和332.06 元，同期名义增长速度分别为10.88%、 11.05%和8.65%。 2017 年与2016 年相比， 全体职工、 外来务工人员和一线职工的月均工资增加额分别为239.24 元、 163.91 元和206.15 元， 同期名义增长速度分别为6.72%、 4.61%和5.67%。

（三） 部分企业职工的工资难以维持劳动力的生产和再生产

根据浙江省统计局数据， 2018 年、 2017 年和2016 年， 浙江省在岗就业职工的月平均工资分别为5536.00 元、 5091.58 元和4698.75 元， 私营单位在岗就业人员的月平均工资分别为4380.67 元、 4018.25 元和3748.33 元； 杭州市在岗就业职工的月平均工资分别为6139.83 元、 5519.41 元和5097.83 元。 由于数据所限， 没有查询到杭州市私营单位在岗就业人员的平均工资， 但可以肯定的是， 杭州市在岗就业职工的月平均工资和私营单位在岗就业人员的月平均工资要高于全省平均水平。 样本企业职工的月平均工资低于浙江省统计局和杭州市统计局公布的私营单位在岗就业人员的月平均工资， 更是远低于在岗职工的月平均工资。 样本企业的工资含有“五险一金”， 如果剔除“五险一金”， 职工拿到手的工资只有3000 元左右。 马克思认为，工资是劳动力价值或价格的转化形式； 劳动力的价值就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值， 生活资料价值的总和应当足以使劳动者个体在正常生活状况下维持自己的生存， 同时应该包括工人的补充者即工人子女的生活资料。 和其他商品不同， 劳动力的价值规定还包含着历史的和道德的因素[10]。 按照马克思的工资理论， 目前仍有一部分企业的工资难以维持劳动力的生产和再生产。 在调研的企业中，与2017 年相比， 本企业职工生活成本大幅度增加的占3.5%， 有一些增加的占52.8%， 持平的占43.0%， 下降的占0.7%。 总体而言， 企业认为职工生活成本增加的达到了56.3%。 本企业外省务工人员的生活成本大幅增长的占3.8%， 有一些增长的占49.4%， 持平的占46.1%， 下降的占0.7%。 工资相对较低， 生活成本增加， 加大了低收入产业工人的生活压力。

（四） 源于加班和高劳动强度的工资占有一定比例

对于绝大多数企业而言， 加班工资在总工资中依然占有一定的比例， 并且这样的工资还是职工在高劳动强度下获得的。 调研发现， 职工通过加班获取更多工资的情况比较普遍。 在调研的企业中， 加班工资占10%以下的企业有59.3%， 占10% ～20%的企业有28.3%， 占20%以上的企业有12.4%， 有0.7%的企业加班工资占比甚至达到40%以上。 周工作时间较长： 每周7 天工作日的企业占8.9%， 每周6 天工作日的企业占69.1%。 劳动强度较高： 采用计件工资的企业占38.5%， 采用综合工资的企业占42.4%。 计件工资是计时工资的转化形式。 计件工资给企业提供了十分确定的计算劳动强度的制度， 只有体现在一个预先规定的， 并由经验确定的商品量中的劳动时间， 才被看作社会必要劳动时间， 并当作这种劳动时间来支付报酬。因此， 劳动者劳动的质量和强度由工资形式本身来控制， 不需要企业对劳动者的监督。 同时， 计件工资的实行， 会使工人尽可能充分地使用自己的劳动力， 以生产更多的商品， 而这又导致企业提高劳动计量标准， 增加工人的劳动强度。 总之， 计件工资和综合工资相对于计时工资， 提高了劳动强度。 职工对于增加工资的愿望强烈：有39.5%的企业认为， 本企业职工最关心、 最迫切需要解决的问题是增加工资， 只有16.9%的企业职工对薪酬“很满意”。

（五） 不同企业性质和行业类型的职工工资差别较大

按企业性质划分的职工月均工资相差较大， 私营企业最低。 私营企业职工的月均工资为4041.75 元， 个体经济组织为4090.80 元， 国有及国有控股企业为7472.23元， 集体企业为5108.74 元。 在各类企业中， 依然是管理人员的工资最高， 外省务工人员和一线职工的工资最低。 例如， 在国有及国有控股企业中， 管理人员的月均工资为13458.28 元， 一线员工为6892.83 元， 外省务工人员为5324.64 元。

按行业类型划分的企业职工月均工资相差更大， 住宿餐饮娱乐业最低。 金融业最高， 为12071 元； 住宿餐饮娱乐业最低， 为3848 元。 最高行业是最低行业的3.14倍。 数据表明： 农林牧渔业职工的月均工资也高于制造业， 制造业职工的月均工资仅略高于住宿餐饮娱乐业（见表1）。 所以， 制造业企业与住宿餐饮娱乐业企业一样， 工人增收的压力较大。

表1 按行业类型划分的职工月平均工资状况 单位： 元

（六） 规模以上企业的月均工资均高于规模以下企业

按规模划分的企业职工月均工资来看， 规模以上企业的月均工资均高于规模以下企业。 规模以上企业不同人员的月均工资分别为： 全体职工4313.03 元， 外省务工人员4201.83 元， 一线职工4255.46 元， 管理人员5286.17 元； 规模以下企业不同人员的月均工资分别为： 全体职工4053.32 元， 外省务工人员4000.99 元， 一线职工4039.11 元， 管理人员4856.04 元。 规模以上与规模以下企业全体职工的月均工资差距为259.71 元（见表2）。

表2 规模以上和规模以下企业人员的月均工资 单位： 元

（七） 职工的月工资集中于3000 ～5000 元

数据表明： 企业职工的月工资集中于3000 ～5000 元。 根据全体职工的工资分组来看： 3000 元以下企业的有效百分比为14.9%； 3001 ～4000 元组占比最高， 有效百分比为40.6%； 4001 ～5000 元组的有效百分比为27.5%； 5000 元以上企业的有效百分比为17.0%。

（八） 民营制造业企业和住宿餐饮娱乐业企业的工资较低

按照企业性质划分的全体职工月工资分组来看， 国有及国有控股企业处于高段，私营企业和个体经济处于低段。 在国有及国有控股企业中， 职工月工资5000 元以上的占61.8%。 在集体企业中， 职工月工资集中于3001 ～4000 元， 占44.2%。 在私营企业中， 职工月工资在4000 元以下的占58.1%， 5000 元以上的仅占14.5%。 在外资投资企业中， 外商企业、 港澳台商企业的月工资集中于3000 ～7000 元， 占比分别为91.0%和80.7%。 在个体经济组织中， 月工资集中于2001 ～4000 元， 占57.6%。 在其他单位中， 月工资集中于3001 ～5000 元， 占73.0%。

按照企业所属行业划分的全体职工月工资分组来看， 住宿餐饮娱乐业、 租赁和商务服务业、 制造业企业的低工资问题比较突出， 月工资集中于低工资组， 2000 ～4000 元的占比分别为61.7%、 59.4%和54.6%。 金融业、 房地产业、 交通运输仓储邮政业和批发零售业企业的职工月工资多于7000 元的占比较高， 分别占本行业企业的42.9%、 36.8%、 31.3%和15.2%； 农林牧渔业企业职工的月均工资都高于2000元。 同其他行业比较起来， 住宿餐饮娱乐业、 租赁和商务服务业以及制造业企业的低工资问题突出。

四 产业工人工资低的原因

发展环境、 产业层次、 技能水平、 税费负担和工会作用影响了企业的劳动生产率和盈利水平， 进而影响到工人的工资。

（一） 企业发展环境的影响

随着“最多跑一次” 改革的深入推进， 企业的发展环境不断优化。 但就是在这样的背景下， 认为发展环境“逐渐变差， 越来越难做” 的企业仍有三成多。 针对近几年民营企业的发展环境， 认为“逐渐变差， 越来越难做” 的企业占34.7%； 认为“变化不大” 的企业占34.5%； 认为“越来越好” 的企业仅占30.8%。 从企业的性质来看，认为“逐渐变差， 越来越难做” 占比最高的是个体经济组织（39.4%）， 其他依次为外商投资企业（36.4%）、 私营企业（34.0%）、 港澳台商投资企业（28.4%）、 集体企业（24.1%）、 国有及国有控股企业（18.7%）。 如果将私营企业和个体经济组织视为民营经济， 认为企业经营环境“逐渐变差， 越来越难做” 的企业占35.5%。 其中， 私营企业中认为经营环境“逐渐变差， 越来越难做” 的占35.3%， 个体经济组织中认为经营环境“逐渐变差， 越来越难做” 的占45.6%。 民营企业认为经营环境“逐渐变差， 越来越难做” 的占比较高。 从企业的规模来看， 在规模以上企业中，有30.4%认为“逐渐变差， 越来越难做”； 在规模以下企业中， 有37.5%认为“逐渐变差， 越来越难做”。 规模以下企业面临的发展环境更加严峻。 部分企业反映，政府对大型企业关注较多， 对中小微企业关注不够； 中小微企业融资难、 用地难、留人难等问题比较突出。

（二） 产业层次不高的影响

2018 年， 杭州三次产业增加值的比例为2.3 ∶33.8 ∶63.9， 已经形成以服务业为主导的格局， 但第二、 三产业的层次依然不高。 这里仅以企业最需要的员工、 最难招聘的员工和离职率最高的员工来说明。 企业最需要的是一线普工。 对于新招聘员工中最需要的人员， 认为是一线普工、 一线技工、 技术人员和管理人员的占比分别为39.9%、 27.1%、 15.1%和3.0%。 最难招聘的是一线普工和一线技工。 企业认为最难招聘的员工为一线普工、 一线技工、 技术人员、 市场营销人员、 一般行政和办事人员的占比分别为30.9%、 27.7%、 22.8%、 3.7%和1.4%。 离职率最高的也是一线普工。 企业认为离职率最高的是一线普工， 占55.0%； 较为稳定的是管理人员， 占1.5%。 企业最需要、 最难招和离职率最高的员工均是一线普工。 同一线普工相适应的产业层次， 只能是相对低层次的。 企业最需要普工， 最难招普工， 以及普工离职率高， 说明产业的层次依然不高。 调研数据也表明： 导致员工离职的首位因素， 是员工追求个人发展， 占比高达41.3%。 员工工资是个人发展最重要的方面。 而产业层次低， 产品附加值不高， 竞争激烈， 企业利润率不高， 难以使企业为员工提供更高的工资。

（三） 员工的技能水平较低

员工的技能水平， 通常取决于其受教育程度和技能等级。 随着高等教育的快速发展， 以及产业变迁需求和企业对技能水平的更加重视， 职工的技能素质得到了一定提升， 但员工的技能水平依然偏低。 从员工的受教育程度来看， 企业员工中初中文化及以下的占比高达55.26%。 其中， 没有上过学的占1.07%， 小学占10.58%， 初中占43.61%， 高中/高职/中专占23.07%， 大专占12.33%， 大学本科占8.46%， 研究生仅占0.88%。 从员工的技能等级来看， 绝大多数员工没有相应的技能等级或职称。 没有相应技能等级或职称的占比高达73.39%， 初级工占12.09%， 中级工占3.93%， 高级工占2.84%， 技师占2.51%， 高级技师占0.52%， 助理工程师占2.26%， 工程师占1.77%， 高级工程师占0.69%。 而在日本、 德国， 高技能人才占技能劳动者总数的比例为75%左右， 占就业总人口的比例为45%左右[11]。 与之相比， 杭州的差距较大。此外， 在私营和个体经济组织中， 仍然有少数企业的职工技能水平在下降。 企业职工技能水平与企业性质的交叉数据表明： 私营企业和个体经济组织认为， 职工技能水平提高的占比稍低， 分别为42.3%和36.4%， 并且有0.5%的私营企业和1.5%的个体经济组织认为， 职工技能水平在下降。 技能水平低， 劳动生产率低， 劳动报酬就低。

（四） 税费和房价等压力较大

尽管政府在推进民营经济高质量发展方面出台了许多举措， 也确实降低了企业的税费， 但企业最需要政府做的工作依然是减税降费。 在企业最需要政府做的工作中，减税、 减少收费、 降低物价、 帮助招工、 降低房价、 帮助企业提高技术水平、 减少政府部门各种审批和培训职工的占比， 分别为31.7%、 11.9%、 7.9%、 7.4%、 6.5%、6.0%、 5.3%和5.2%。 税费居高不下， 增加了企业的负担， 压缩了企业可支配的生产净值分配， 使部分企业难以支付员工较高的工资。 物价和房价压力， 使员工工资的增长弥补不了生活成本的增加。 近二成企业认为， 职工工资收入有结余； 但八成企业认为， 职工收入只够花费， 没有结余。 2018 年， 本企业职工的工资增加超过生活成本提高的占19.7%， 低于生活成本提高的占25.9%， 持平的占51.5%， 工资下降且生活成本提高的占2.3%， 工资下降但生活成本没有提高的占0.7%。 尤其要注意的是， 住房价格的快速上涨大大抵消了企业工资的上涨。 有企业和职工反映， 不是员工工资增长不快， 而是房价涨得太快； 面对房价上涨， 工资增长是杯水车薪。 同时， 房价的过快上涨也带动了租房成本不断攀高。 此外， 随着社会保险由税务部门征收， 多数企业认为会增加企业的人工成本。 认为“增加” 的企业占60.5%， “没有增加” 的占39.5%。 其中， 认为“增加” 的企业中占比最低的是国有及国有控股企业（45.1%）， 占比最高的是集体企业（63.0%）， 其次是私营企业（61.5%）， 第三位是外商投资企业（61.2%）。

（五） 工会维护劳动者合理报酬的力度不够

工会是劳动者的组织， 是其利益的主要代表者和维护者。 随着市场经济的不断发展， 我国的工会组织建设也在积极推进， 但工会组织的独立性、 代表性和主体性不够[12]。 在劳动者的合理合法权益受到侵犯时， 往往存在工会不能有效代表工人同企业进行协商谈判的情况。 而工会可利用的资源不多， 经费十分有限， 有时不具备维护劳动者合理报酬的能力。 数据表明， 建立账户的企业工会占65.6%，有57.6%的个体经济组织、 37.3%的私营企业没有建立工会账户。 在没有建立独立账户的企业中， 规模以下的占43.3%， 规模以上的占28.4%[13]。 也就是说， 将近一半的规模以下企业工会没有独立的经费来源， 工会缺乏提高劳动者报酬的组织能力。 杭州民营企业多， 工会组织的产生、 领导人的产生， 以及经费的来源和使用等，都对企业具有严重的依赖性。 工会组织工作的独立性受到制约， 对提高劳动者合理报酬的作用不大。

五 低收入产业工人增收的对策

（一） 营造有利于民企发展的环境

随着我国经济高质量发展的持续推进， 企业的发展环境将越来越重要。 一是应继续深化“最多跑一次” 改革。 应继续强化各级政府为民服务的意识， 使公职人员认识到其存在的价值就是为民服务； 目前的所有改革都是不断完善公共服务体系，提高公共服务水平， 使企业真正看到实效、 得到实惠。 应逐步使服务标准化、 信息网络化， 消除信息壁垒。 二是应继续发挥市场对资源配置的决定性作用， 更好地发挥政府的作用。 不断调整或缩减负面清单范围， 使各种经济成分公平竞争， 努力改变只关注大型企业而忽视中小微企业的倾向。 三是应继续推进制度创新和服务创新。继续深化工业领域推出的“亩均论英雄” 改革， 项目领域推出的“标准地” 改革，生态建设领域推出的绿色发展财政奖补机制等制度， 降低体制成本。 应围绕投资项目的全流程审批、 企业全生命周期、 不动产交易登记、 企业获得用电、 用地等重点领域， 大力推进便利化改革， 探索建立减轻企业负担的长效机制。 应创新服务手段和方法， 有效帮助企业缓解经济转型中的劳动力再就业难、 高技能人才引进难、 融资难融资贵等问题。 四是应注重借鉴发达区域打造营商环境的经验。 应进行广泛调研， 借鉴先发区域的经验， 如广东“企业网上预约+政府分级受理+每月定期面对面解决问题” 的“直通车” 机制、 贵阳的“大数据政务服务创新” 等。

（二） 引导提升产业的层次

一是应继续强化企业对提升产业层次紧迫性的认识。 许多企业都认识到产业层次提升的重要性， 但对紧迫性认识不足。 应引导企业深刻认识新时代中国快速创新发展的宏观背景， 展示缺乏发展紧迫性而倒闭的案例， 以及加快创新而成功的案例，增强其产业升级的紧迫感。 二是应向从事传统制造业的企业提供该行业的未来发展趋势及当前运行的引导。 政府有关部门应对本区域的块状经济、 产业集群中的传统制造业所属行业进行深入的调研分析， 组织企业、 专家和相关部门研讨， 把握行业未来的发展趋势， 形成发展对策建议， 引导企业借助行业协会、 产业园、 商会等多种平台， 明确转型的方向。 三是继续推进新一轮制造业技术改造提升。 应使企业认识到， “亩均论英雄” 是杭州市当前和未来较长时期对企业考核的一项核心指标，要想生存发展， 必须进行技术提升。 应继续发挥政府产业基金的支持和导向引领作用， 以充分激励企业的科技创新。 四是应建立一批聚集产业发展需求、 集成各类创新资源、 着力突破共性关键技术的创新联合体。 通过整合政府、 高校院所、 科研机构、 专业协会、 行业龙头企业、 高新技术企业、 创新孵化企业等各种创新资源， 形成有利于创新成果高效孵化的体制机制， 打造全产业链集聚、 全要素整合、 创新链协同发展的技术创新高地， 攻克制约产业发展的核心关键技术和共性技术， 补强产业发展短板， 提升产业的价值链。

（三） 采取措施提升员工的技能

一是应继续完善人才扶持政策。 要改变人才政策出台后难以具体实施的状况，及时跟进实施细则； 借鉴先发区域的经验， 在保持政策稳定性的同时， 及时修订人才政策； 继续加大对技能型人才的扶持力度， 激励首席技师、 先进优秀技师对技能型人才培养的带动作用。 二是应引导并支持企业与职业院校、 技工学校的深度合作， 加大对技能人才的培育力度。 应抓住国家高职院校扩招的机遇， 引导区域企业和职业院校、 技工学校主动合作， 联合办学， 培养“靠得住、 用得上、 留得下” 的人才。 应借助市场化手段， 提供政策和资金支持， 对城乡全体劳动者开展各类职业技能培训活动， 落实职业技能培训的补贴政策， 开展“金蓝领” 培训项目等。 三是应为企业招聘和技能人才的引进提供支持。 进一步完善省、 市、 区、镇街、 社区（村） 五级网络有效对接， 根据企业用工需求的不同特点， 实时准确提供供求信息， 继续帮扶企业组织各类技能人才招聘会， 为技能人才提供住宿、子女教育、 医疗保险等方面的优惠或便利。 四是应强化技能人才的实战能力。 可通过举办行业、 职业、 协会技能大赛， 建设大师工作室认定等载体， 加大对实战型人才的培养力度。

（四） 减免企业的税费

一是应将减税降费的政策落到实处。 各地应继续强化减税降费工作领导小组的职责， 指导减税降费工作， 督促税务部门制定好任务清单， 推进工作落实。 应强化宣传， 辅导到位， 让所有纳税人实现“知政策、 懂政策、 会操作、 全享受”； 简化审批流程， 注重分类辅导， 精准服务到位， 提升企业的获得感。 二是应继续强化减税降费力度。 要认真研究在现有减税降费基础上怎样继续减轻所得税， 把更多的利润留给企业创新和发展。 民营企业是与市场契合度最高的经济组织形式， 尤其是中小微民营企业。 应深入研究对10 万元到50 万元营业收入的小微企业实行所得税零征收政策， 推动创新和扩大就业。 三是应帮助企业降低融资成本。 应加快建立企业信用体系， 帮助信贷企业识别风险， 划分信用等级， 以更好地服务信用好、 有发展潜力的企业。 推广浙江省“走村串户、 扫街查数” 经验， 借助互联网查找工商、 税务的交易， 如果发现做得好的企业需要资金， 就及时放贷。 应完善以地方政府出资为主， 以银行捐资为辅的信用保证基金机制， 提高中小微企业的融资能力。 应改革“一年一贷” 的融资制度， 鼓励信贷企业在风险可控范围内延长贷款期限。 应借助大数据平台大力推广信用贷款， 出台银行内部激励机制， 解决民营企业抵押物估值过低、 抵押条件越来越苛刻的问题， 降低其融资成本。 应积极贯彻落实企业职工住房用地政策， 为不具备条件的企业职工提供能够负担得起的公租房。

（五） 增强工会保障劳动者合理收入的实效

一是应进一步增强工会组织提高劳动者报酬的意愿， 使工会组织真正代表工人的利益。 应重点做好大力培植劳动者及其组织的工作， 使劳动者及其组织——工会拥有真正的话语权。 应协助工会会员直接选举工会领导干部， 通过民主选举把有胆识、 有能力和正义感的工会会员选拔到工会领导岗位上来。 要在制度上保护工会领导人的权益， 保障工会拥有独立的经费账户， 对工会组织为会员争取合理利益的行动给予及时有效的支持， 强化工会在最低工资调整过程中的作用， 使最低工资制度能够真正有效地实施。 二是应在块状经济、 产业集群地形成区域性/行业性工会， 并给予财力上的支持。 三是应通过集体协商制度， 建立技术工人工资正常的增长机制，促进技术工人队伍发展壮大。 应积极建立企业技术工人工资正常增长机制， 贯彻落实《关于提高技术工人待遇的意见》。 在进行工资集体协商时， 增加与技术工人队伍建设有关的内容， 为专业技术人员设立工资协商的“专项通道”。 对于生产一线的技术工人， 要引导企业降低计件工资的比重， 推出设备应用技师制度，将员工“设备操作、 设备管理和维修、 质量检测和控制” 三项职能集于一体， 改变原来以产量定薪酬的做法。 要以个人的岗位技能和表现作为主要标准， 鼓励企业借助效率工资和激励相容来实现雇佣双方互赢， 为企业技能人才的职业发展建立晋升通道。

注释

[1] 《马克思恩格斯选集》 （第一卷）， 人民出版社， 1972， 第250 页。

[2] 〔英〕 基姆·穆迪： 《产业工人阶级并未衰落》， 郭悬安摘译， 《国外理论动态》 2004 年第5 期。

[3] 李玉赋： 《新的使命和担当——新时期产业工人队伍建设改革方案》， 中国工人出版社， 2017， 第25 页。

[4] 郭继强： 《低收入者工资决定模型——一个统一若干著名理论新视域的理解》， 《社会科学战线》 2006年第2 期。

[5] Michael M. O. Seipel， “‘Silver Rights’ Legislation： An Economic Justice for Low-Income Worker，” Journal of Poverty， 2009 （13）.

[6] 北京师范大学中国收入分配研究院课题组： 《 “十三五” 时期收入分配格局变化及对经济社会的影响》， 2017 年7 月， http：//cpfd. cnki. com. cn/Article/CPFDTOTAL-JJYJ201707002001. htm。

[7] 蔡昉： 《中国改革成功经验的逻辑》， 《中国社会科学》 2018 年第1 期。

[8] 〔印〕 阿马蒂亚·森： 《贫困与饥荒》， 王宇译， 商务印书馆， 2001， 第5 ～15 页。

[9] 因其他企业占比较低， 这里没有将所调研的企业占比全部列出， 所以加总不是100%； 后面个别数据也存在同样的情况。

[10] 马克思： 《资本论》 （第一卷）， 人民出版社， 1976， 第193 ～194 页。

[11] 韩秉志： 《1000 亿元， 补齐技工培养短板》， 《经济日报》 2019 年5 月31 日， 第5 版。

[12] 赵洪山： 《完善政府在构建劳资关系和谐企业中的主导作用——以浙江省为例》， 《天津市工会管理干部学院学报》 2006 年第4 期。

[13] 在没有建立独立账户的企业中， 由于部分企业调查问卷没有注明是规模以上还是规模以下， 所以没有算入， 这两项加总不到100%。