行业报经营部门绩效计算模型探索

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摘 要：当前，行业报经营部门职工薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中绩效工资一般在考虑工龄、岗位、职级、学历等因素，未真正与工作实绩挂钩。针对行业报单位经营部门，应当建立一种在综合考虑相关因素基础上的与其实际业绩直接挂钩的薪酬计算办法，真正发挥绩效工资的本质作用，体现多劳多得，促使经营部门员工钻研业务，拓展业务，努力做好本职工作，实现绩效工资与业务实绩挂钩，从而推动行业报经济效益和社会效益同步增长的目标。

关键词：行业报经营部门；绩效计算模型

一、当前的现状

当前，事业单位有两种类型，包括公益一类、公益二类。行业报单位一般被归类为公益二类事业单位，其设立的目的是为了向社会提供新闻宣传舆论引导的公共服务，是为促进社会经济发展，满足广大人民群众的物质文化生活需要，从而有进一步促进事业单位的发展。

根据《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资主要体现事业单位工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

在实际操作中，为规范职工薪酬，建立与各位职责、工作业绩、实际贡献相结合的分配机制，行业报单位一般采取岗位绩效考核的薪酬制度。这个制度的核心是在设定岗位绩效工资总额的前提下，根据岗位设置情况，分别设定不同岗位绩效工资系数，按照全社效益情况计算发放薪酬。这种设立系数计算绩效工资的方法，考虑到学历、岗位、职称以及工龄等因素，所确定的系数就是每名员工在单位总薪酬中所占的比例和份额，在一定时期内，每名员工的收入与单位总体效益相挂钩，基本体现了每名员工的劳动价值。

二、问题的提出

随着事业单位改革的推进，当前行业报单位所采取的岗位绩效工资系数的做法，出现了一定的实际问题，比如，工龄长的职工比工龄短的职工工资收入高，学历高的职工要比学历低的职工收入高，与实际工作贡献没有形成直接关系，显然存在一定不合理性；同时，年轻人的积极性、新闻敏感性、以及视野的开阔程度不见得差；而当前技术更新迭代速度之快，年轻人的接受能力、应变能力都强于老同志；新媒体带领了严重冲击，行业报出现了竞争力下降的局面，更需要年轻人的状态才能适应这个变革的时代，等等。薪酬与实

绩出现脱钩，在行业报单位中的经营部门尤为突出，已经严重影响行业报经营部门工作人员的工作积极性，直接影响到行业报单位的整体效益状况。

考核行业报单位的标准之一就是国有资产保值增值，国有资产保值增值主要依靠行业报的经营利润，而是否实现经营利润，主要依靠行业报的经营部门。在行业报单位，一般依靠报纸发行部门、广告经营部门、活动经辦部门，如何通过计酬模型设计，达到调动这些经营部门的积极性和主观能动性，促使这些部门的所有员工发挥自身特点及优势，发挥潜能和作用，实现多劳多得，少劳少得，摆脱传统薪酬论资排辈的局面，是行业报事业单位薪酬制度改革的一项重要内容。

三、计算模型探索

行业报单位岗位绩效工资管理办法中，设定了岗位绩效工资总额，这个总额是行业报单位的绩效薪酬投入总量。可以通过盘活岗位绩效工资总额，发挥岗位绩效工资总额这个基数的作用，以全年绩效工资为基数，充分考虑工龄、职务、学历、职称等具体情况，以经营部门任务指标完成情况为标准，通过建立一定的计算模型，实现经营部门绩效与实绩挂钩。

下面就行业报单位报纸发行，购买服务，项目经营等三项经营工作的绩效挂钩计算模型进行探讨。

（1）报纸发行

采取员工全年绩效工资与其发行业绩挂钩的办法。报社制定年度发行订阅份数目标，发行部门实行人员分片责任制，分解落实发行订阅任务目标。对任务目标内部分，执行绩效工资与任务完成挂钩；超过发行目标部分给予阶梯式特殊奖励。

1.以核定的发行部门工作人员绩效工资总和作为本年度发行部门工作人员绩效工资目标，以上一年度发行量为基数，计算得出每发行一份报纸的绩效工资额。

2.计算得出发行部门工作人员系数之和，计算不同系数在总系数占比，计算得出不同系数的每一份报纸的绩效工资额。

3.结合难易程度、发行量大小、具体情况等，把发行区域区分成若干个片区；同时对发行部门人员进行分片；确定每个片区发行目标。

4.片区负责人绩效工资应付总额及年度绩效工资计算公式：应发绩效奖励总额=片区负责人实现的发行数×发行每份报纸绩效工资额；年终绩效工资=应发绩效奖励总额-预发月绩效工资。

5.实际发行数低于片区发行目标，按实际发行数核算全年绩效奖励。高于片区发行目标部分，按阶梯式进行超额激励。

6.部门主任：负责统筹管理协调各片区工作。不具体负责片区，但其绩效工资与各片区负责人发行情况挂钩：部门主任全年绩效工资=报社统一系数值×各片区总发行量/总目标发行量。

（2）购买服务

执行购买服务的部门，其绩效考核执行部门目标完成情况与部门员工绩效挂钩办法，部门员工月绩效工资先行预发，年底按完成比例核算全年绩效工资，扣除预发月绩效工资，即为年度绩效工资。超过利润目标部分，分阶梯式对超额部分给予奖励。

1.以经营部门工作人员月绩效工资加上年终绩效工资总额为基数，计算得出年度利润目标下每万元的绩效工资值。

2.计算经营部门工作人员奖金系数合计，计算不同系数在总系数占比，计算得出不同系数下的每万元经营额的绩效工资额。

3.核算每名经营人员的经营目标，计算得出该经营部门工作人员每人全年总奖励：全年总奖励=每万元绩效工资额×年度目标完成额；年终绩效工资=应发绩效奖励总额-预发月绩效工资。

4.高于利润目标，按阶梯式进行特殊激励。实际利润低于目标利润，同比例减少部门员工全年绩效奖励总额。

5.部门主任：绩效工资与部门利润目标完成情况挂钩。系数值为全社绩效工资的系数值：全年绩效工资=报社统一系数值×利润完成情况/利润目标。

（3）项目制经营

相对完整独立的增量经营项目，可执行项目制管理办法，项目制下的绩效挂钩计算模型如下：

1.对报社指定项目的奖励办法

①项目收入除去项目利润目标及实施成本（差旅+执行成本+税费）后，剩余毛利润金额40%作为项目奖金，60%上交报社。

②40%的项目奖金包括两部分：25-30%用于项目组分配；10-15%用于配合人员分配。其中：

25-30%部分由项目组根据小组成员贡献大小进行分配。

10-15%部分按照配合人员系数情况进行分配。

（配合个人项目奖金=岗位系数*项目奖金分配额。

项目奖金分配额=10-15%项目奖金/配合人员岗位系数总和。）

2.对员工自行拓展业务设立项目的奖励办法

①拓展激励（项目开展前）：对外经营的产品或者服務项目（单笔合同）到款额税后的15%作为拓展激励，拓展激励在项目到款后即可发放。其中：1）10%奖励给项目发起人本人用与业务拓展的奖励；2）5%奖励给用作项目发起时相关配合人员进行分配。该部分奖励由项目发起人根据项目筹划贡献大小进行分配。

②项目奖金（项目开展后）：1）项目收入除去项目利润目标和实施成本（差旅+执行成本+拓展激励+税费）后，剩余毛利润金额50%作为项目奖金，50%上交报社。2）50%的项目奖金包括两部分：30-35%用于项目组分配；15-20%用于配合人员分配。其中：

30-35%部分由项目组根据小组成员贡献大小进行分配；

15-20%部分按照配合人员系数情况进行分配。

（个人项目奖金=岗位系数*项目奖金分配额。

项目奖金分配额=15-20%项目奖金/配合人员岗位系数总和。）

四、结论

通过建立上述绩效计算模型，可以实现行业报单位经营部门的绩效工资与其工作实绩真正挂钩，同时考虑了每名经营人员的具体情况，能够更充分发挥绩效工资的的激励作用，进一步完善事业单位绩效考核机制，实现事业单位绩效工资改革的目标，从而推动行业报单位经济效益和社会效益同步增长的目标。