公立医院绩效考核常见问题及对策分析

翟长勤

内部控制视角下，绩效考核实际上是一个极为有效的内部控制选择，公立医院作为一种较为特殊的事业单位，其也应当给予绩效考核工作开展以更多的重视和支持。但现阶段，公立医院绩效考核工作开展状况相对较差是不争事实，大多数公立医院中，绩效考核已经成为了一种形式大于内容的管理工作。由于系列绩效考核工作开展问题的存在，公立医院的绩效考核工作开展水平想要在短时间内迅速提升十分困难，鉴于此，探寻出公立医院更好进行绩效考核的有效策略也十分必要。

一、公立医院绩效考核概述

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。公立医院作为一种特殊的事业单位，其进行绩效考核的目标并非以经济效益的更好获取为目标，而是要借助绩效考核对各职能部门及相关人员予以较好指导规范。一般来说，较好的进行绩效考核后，公立医院的整体运转与发展能够得到较好的保障，一些管理上的问题也可以被较好反映出来。但绩效考核问题客观存在且无法得到解决时，公立医院整体发展中存在的问题很容易被掩盖。正因如此，如何更好进行绩效考核相关工作开展也是公立医院需要认真思考的现实问题。

二、公立医院绩效考核中的常见问题

（一）绩效考核受重视程度不足

绩效考核受重视程度较低这一问题在公立医院中十分普遍，相当长一段时间里，行政化管理理念对公立医院各项管理活动开展产生了较为明显的影响。这一状态下，现代化的管理理念便很难融入到一般性管理活动开展之中，绩效考核工作在整个管理体系中的边缘化色彩也十分浓郁。例如，鲜有公立医院进行了绩效考核工作开展制度的确立，其虽然在进行着绩效考核相关工作的开展，但系列工作开展中无法得到较好的指导与规范。思想意识层面的重视程度不足，加之具体工作开展上缺乏一个有效的制度予以指导和规范时，一个良好的绩效考核工作开展环境便无法形成，最终的绩效考核结果往往不具备参考意义与价值。从这一层面来看，绩效考核受重视程度一直较低也会导致绩效考核的实际有效性处于较低水平。

（二）绩效考核指标细化与量化困难

在绩效考核相关工作开展中，绩效考核指标确立，特别是绩效考核指标的细化与量化十分重要，在无法对绩效考核指标进行较好细化与量化后，后续相关工作开展上的阻力也会十分巨大，且精确绩效考核结果取得的难度会相对较高。公立医院绩效考核相关工作开展中虽然会确立出基本的绩效考核指标，但大多不会对绩效考核指标进行精准的细化与量化，这也是很多公立医院绩效考核相关工作开展中形式主义色彩较为浓厚的原因。大多数公立医院本身缺乏充足的绩效考核指标细化与量化经验，其自然无法在绩效考核工作开展中较好进行相关指标的细化与量化，较为机械地进行绩效考核也成为了一种必然。在这一不良状态下，公立医院在绩效考核工作开展中会陷入到较为被动的状态之中，相关工作在开展上甚至会停滞不前。

（三）绩效考核结果利用率不足

绩效考核结果利用率不足也是当前公立医院绩效考核相关工作开展中存在的一个基本问题，从绩效考核工作开展的目的性上来看，绩效考核的过程实际上可以对职能部门与相关人员产生很好的约束与指导性影响，而最终的绩效考核结果更是可以对公立医院整体运转，职能部门职能履行等事宜进行较好反映，这也有利于公立医院核心领导层更好进行管理层面的调整与优化。但很多公立医院并没有对绩效考核结果的取得，以及绩效考核结果的利用给予足够关注，特别是绩效考核指标细化与量化能力明显不足时，绩效考核结果往往不具备参考价值。即便是绩效考核结果较为精准，公立医院也不会围绕着其反应出来的问题进行管理层面的调整与优化，这也会导致绩效考核工作开展的资源投入无法较好转化为管理成效的更好取得。

三、公立医院绩效考核相关问题的解决对策

（一）强化绩效考核制度建设

公立医院更好进行绩效考核需要在思想意识层面给予绩效考核以足够关注，提升绩效考核在综合管理体系中的地位。例如，吉林省抚松县中医院在2016年进行了绩效考核制度的优化，其不仅将绩效考核基本内容，一般原则与预期目标等在制度中予以了确立，更是在成立了绩效考核小组后进行了绩效考核权责关系的明晰。借助基础性绩效考核制度的完善与实施，绩效考核制度也成为了各个层面与各个时期绩效考核相关活动开展的有效指导和规范。不仅如此，通过绩效考核评价与监督机制的确立，以及评价与监督机制的运转，绩效考核相关工作在开展上也得到了更好的支撑。其它公立医院也应当不断强化绩效考核制度建设，借此来营造出一个更好良好的绩效考核工作开展环境，增强整体工作开展上的连续性。

（二）结合实际进行绩效考核指标细化与量化

公立医院加强绩效考核也要给予绩效考核指标、指标体系的确立事宜给予足够关注，并积极地进行绩效考核指标细化与量化。例如，安徽省全椒县中医院将大数据技术较好运用到了绩效考核指标的细化与量化之中，借助对往期绩效考核状况，KPI指数差异性进行数据分析，该公立医院较好地进行了绩效考核指标的细化与量化，得益于绩效考核指标的精准细化与量化，单位时间内绩效考核工作在开展上的顺利程度有了明显提升。其它公立医院也可以对这一做法进行借鉴，即科学分析往期绩效考核工作开展状况的基础上，对绩效考核指标进行细化与量化，从而降低绩效考核工作在开展上的内部阻力。伴随着核心领导层以及绩效考核工作开展主体相关指标细化与量化上的能力不断提升，公立医院也可以在绩效考核工作开展上掌握更多主动权。

（三）将绩效考核结果同奖惩挂钩

为了避免绩效考核工作在开展上流于形式，公立医院应当注重对绩效考核结果的利用，内部控制视角下，绩效考核也要成为一个实际意义上的内部控制媒介。建议公立医院将绩效考核结果同部门领导以及员工的奖惩相挂钩，无论是运用BSC、KPI还是360度绩效考核策略，公立医院都应当在确保考核结果公正、准确的基础上，将绩效考核同薪酬福利，奖惩激励等相互挂钩。这种做法不仅能够较大程度上提升各部门与员工对绩效考核工作开展重视与配合程度，更是可以帮助公立医院更好进行绩效考核，绩效管理层面的审视。更为重要的是，对绩效考核结果进行有效利用能够将绩效考核相关工作开展的积极影响与作用更好显现出来，公立医院常规发展中存在的问题也可以被较好地发现和解决。

结语

公立医院不仅要在思想意识层面给予绩效考核以较好认识和足够重视，更加要确保绩效考核相关工作在开展上能够落到实处。业已存在的一些绩效考核问题已经绩效考核工作开展的有效性产生了明显的负面影响，这要求公立医院较好的进行相关问题分析，并在分析了相关问题的诱发原因，可能产生的负面影响后，对具体问题进行有效解决，并将系列问题解决的过程作为实际意义上绩效考核工作开展有效性不断提升的动态过程。