企业组织间信任下的人力资源共享发展分析

中国电建地产集团有限公司 董欣欣 李丹

伴随着共享经济的来临，各经济主体要抓住当今时代的机遇和调整，转变以往固步自封的管理方式，立足实际拓展和优化发展理念，优化人力资源配置，致力于构建良好的沟通渠道，让有关人力资源的经验、技能等得以有效共享，致力于为推动社会经济发展做出积极贡献。本文将围绕着实施人力资源共享的必要性进行简要论述，论述组织间信任之于人力资源共享的重要性，明确指出在组织间关系构建中信任属于其中极为关键的要素，有利于实现减少管理成本、提升工作效率的目标，属于一种现代化人力资源管理模式，具有广阔的运用空间。

1 实现人力资源共享的必要性

1.1 有利于科学应对目前人力资源供给不均的问题

自2011年始，我国劳动力供给绝对量呈逐年下降的趋势，但劳动力新增需求持续增长，基本处于每年一千万左右的增长态势。若劳动力供给长期处于供不应求的状态，则势必对我国劳动力市场发展的均衡性造成严重干扰，在导致我国劳动力资源与实际需求不符的同时，致使劳动力市场价格日愈提高。在当今社会经济发展形势下，各行业领域之间的竞争日愈激烈，究其本质，属于人才上的竞争。任一组织在经营发展进程中，对于攸关自身核心竞争力的经营战略，涉及到企业核心业务的人力资源，往往被视为企业私有资源不可外泄。小农经济在我国具有悠久的发展历史，不少人将稳定视为选择工作的重点，故而现行人力资源管理方式及运行模式长期受传统固定理念的影响，难以淋漓极致地展现出人力资源的价值，使得人力资源主要为某组织提供服务。在此种形式下，怎样有效转变人力资源管理模式，实现人力资源共享，符合当今社会经济的发展趋势，属于基于共享经济的重大战略之一。

1.2 符合共享经济的时代发展趋势

在共享经济进一步发展的时代背景下，怎样实现人力资源共享已然成为当今重要课题，且当前环境为实现人力资源共享提供了适宜的发展环境。处于共享经济发展形势下，衣食住行等与人们日常生活具有密切关联的活动均以崭新面貌呈现在人们面前，人力资源作为当今企业经营发展中的重要资源，亟待改革创新，须在发展进程中以共享作为指导目标。依据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》的内容，其中明确提出针对当前我国在人才结构和布局中的不足之处，党政需立足实际进行合理调整，企业要改进自身经营管理，增进专业技术人才之间的流通，有效突破身份、单位等之间的局限，致力于构建良好的用人环境，切实保障其开放性及自由性，加速区域人才一体化的构建步伐，让在沟通方面耗费的成本得到有效控制，切实强化协同效应。

1.3 基于组织间信任落实人力资源共享

为保障共享行为顺利开展，必须立足于社会网络关系，实现人力资本得以优化配置，让各项资源得以有效获取和运用，而要实现这一目标，必须依靠社会关系网络。以社会网络关系之间的信任、规范等，实现人力资源共享，能够有效实现互通有无。在当前社会经济发展进程中，优质人力资源属于其中重中之重，属于社会共同财富的范畴，并不为某一组织牟取经济效益所独有。纵观我国人力资源流动情况，可知其在国际、地域、行业等多个方面呈现出多样化特征，在实际流动上不够平衡，通过加速共享人力资源构建，有利于科学应对时间和空间上的局限，进一步发挥人力资源的价值，让相应知识、技能等在社会领域得以有效流通和发展，并在学习借鉴和交流沟通中得到进一步发展，进一步增强互流效应，让协同效应得到更为充分地发挥，增强人力资源的创新能力。

2 有效构建组织间信任关系的可行性对策

2.1 在企业内部成立专门的信任管理部门

过去、现在及未来属于开展组织间信任关系构建时的重大时间阶段，企业综合实力、规模大小、社会形象、过往经历等均会对组织间信任关系构建造成不同程度的干扰。任何一个独立组织在经营发展进程中，若自身信誉程度不佳，存在有违信用的问题，则势必影响到自己与合作伙伴之间的交流合作、商业贷款申请等多方面，这些现实问题与企业经营发展状况休戚相关，直观关系到其核心竞争力的优劣。在对外交往之中，信任属于必要前提，要想基于组织间信任实现合作共享，须以强化自身建设为前提。就信任一词的概念而言，犹如幸福、满意等相对抽象，往往难以进行量化分析，故而在判断是否值得信任时，具有较高的难度及挑战。通过在企业内部成立专门的信任管理部门，能够针对信任方面的不足采取统筹管理，其中主要涵盖以下方面内容：其一，针对合作方资质及信任情况开展严谨细致的评估工作，将合作方在业内风评、财务情况等纳入到考虑范围内，在综合多要素的前提下制定相应对策，从而确定适宜的合作和共享对象；其二，企业要立足与自身经营管理状况及信任管理规定，严格要求自身行为，在严格遵守信任制度的前提寻求合作，从而有效规避信任风险。

2.2 充分彰显政府部门的社会管理功能

在社会失信现象频繁出现的当下，组织和个人会对互信行为产生质疑，不敢轻而易举地开展互信行为。究其本质，这是由于缺乏健全的社会信任制度导致的，让利己主义、投机主义等分子以可乘之机。纵观我国社会信用制度构建情况，在健全性上亟待改进，且我国针对失信行为的相应法律法规，在惩罚力度上相对较弱。在利益的趋势下容易导致“劣币驱逐良币”问题，为有效规避此种问题，必须推进完善的社会信任制度构建，致力于保障市场经济运行秩序的有序性，对于守信企业，予以相应奖励和支持，并立足于马斯洛需求层次理论，秉承物质需求和精神需求相整合的理念，推进信任激励制度构建，其中涵盖了目标激励、考核激励等多方面内容，在开展信任制度构建工作时，必须将文化激励视为其中关键所在，通过完善相应制度，推进各组织间互信态度的更好确立。另外，针对失信行为需要制定切实有效的惩罚制度，将失信行为详细记录到信任管理体系之中，从而强化针对失信企业的监管力度，让失信成本得以提高。

2.3 利用第三方组织作为中介构建信任沟通制度

信息之间的有效传递和获取属于良好沟通的前提。政府部门掌握了绝大多数信息，攸关国家安全、商业机密等重要信息不得外泄，其他攸关信息需要面向公众开放。考虑到信息孤岛问题，组织之间要想全面获取对方信息存在较高难度，在保持理性的状态下，对于任意一方均不得轻易相信，针对此种情形，需要运用到第三方组织的力量，以公平良好的交流平台为前提开展交流沟通，以增进彼此之间的认知。政府部门可以作为第三方组织参与其中，市场内其他企业也可作为第三方组织，故而没有唯一的定论，在保障信息公开透明的基础上，该平台一方面有利于满足信息交流沟通的要求，另一方面可以详细记录相应信任记录，一旦出现失信行为，能够及时披露出来，此举有助于妥善处理由信息孤岛导致的诸多问题，还能够有效发挥监督管理职能，严厉打击非法交易的出现。

3 基于组织间信任的人力资源共享发展模式

3.1 关于人力资源的需求方

任何组织在经营发展过程中均有人力资源方面的需求，在知识经济下，高水准人力资源已然成为企业经营发展中的重中之重，对高素质人才的需求量有增无减。我国拥有庞大的人力资源总量，但高质量人力资源相对匮乏，且多集中在大中城市，农村地区尤其缺乏相应人力资源。受分布不均衡问题的影响，如何实现人力资源共享已然迫在眉睫，怎样有效实现突破地域局限的人力资源共享属于影响企业发展的关键。在当今时代发展形势下，在开展需求链管理工作时，须对客户实际需求予以高度关注，立足需求实施具有针对性的定制服务，此乃实现人力资源共享的基础。将市场需求作为指导，有利于提高共享服务的可行性和有效性。通过落实人力资源共享，能够让人力资源需求信息得以有效传递，属于完善共享人力资源需求链的必要前提。

3.2 关于人力资源供给方

怎样找寻过剩资源，将闲置资源经过整理归纳后进行充分利用，属于当前人力资源共享中的难点所在。人力资源属于社会共同财富的范畴，通过确立劳动合同的雇佣关系，在一定程度上制约了人力资源的主动性。在人力资源共享中，能够科学利用人力资源闲散时间为其他主体提供服务，属于人力资源供给方，既可以是和人力资源签署劳动协议的组织，还可以是拥有人力资本所有权的人力资源本身。人力资源共享环节供给方在人力资源上的所有权明显淡化，朝着开放共享型的方向发展，着眼于未来发展，在开放、合作、共享原则的指导下，对相应要素进行科学分析和整理，以实现强化协同效应的目标，致力于实现合作共赢的局面。

3.3 关于共享平台构建

为实现人力资源共享，必须考虑到组织合作与管理制度等诸多内容，且科学技术、社会环境、经济状况等均会对其造成难以磨灭的影响，存在风险高、依靠性强的特点。若在合作共享期间，组织间双方处于信息不对等、各自面临的道德风险不一致等环境时，需要借由第三方的中介利用，构建对应共享平台。在互联网技术飞速发展的背景下，共享平台在此背景下应运而生，运用到了动态算法、双方互评体系等多方面内容，能够为人力资源供给方和需求方之间的交易合作提供对应场所。通过分析共享平台的运行方式，可知其有别于传统中介组织，组织间信任程度直接关系到共享平台可否走向成功，利用共享平台有助于更好地展现人力资源的价值。

4 结语

伴随着共享经济的进一步发展，人力资源属于其中重要资源，关系到其企业核心竞争力及未来发展，为实现优化资源配置和共享利用的目标，必须以实现人力资源共享利用为前提。为适应当前共享经济的发展需求，人力资源管理要转变传统管理理念，在全球人力资源库特点的指导下，深入剖析错综复杂的人力资源管理关系，秉承开放共享、互助互利的原则，推进人力资源共享模式构建。