战略思维视角下当代国有企业人力资源管理的问题研究

石家庄邮电职业技术学院 赵媛 张雪

1 战略及战略思维的含义

世界大型企业联合会的研究表明，70%的上市公司亏损超过其市值的一半。其他研究归因于这些收入停滞的主要原因是对战略的不良决策。虽然很多时候一个组织的失败归咎于经济等外部因素，但战略决策却占据了失败的70%以上。大多数管理者认为战略是其组织成功的一个固有因素，很多研究数据也支持这项论点。一项研究的结论是，“策略对公司业绩有积极而重要的影响。具体而言，它被发现影响公司的增长和盈利能力”。另一项研究将其调查结果概括为“战略决定了成功和不成功公司之间的盈利差异”。最后，哈佛商学院的一项为期十年的研究显示“如果一家公司具有明确界定和明确表达的战略，它的平均表现优于竞争对手304%的利润，332%的销售额和高达883%的股东总回报”。当战略决策失败并且组织进入收入停滞时，公司的低绩效运营会持续超过10年，甚至这种长期表现不佳可能会导致破产。对25年期间750起破产案的研究表明，这些破产案背后的首要因素是糟糕的战略。与流行观点相反，研究人员将失败归咎于战略本身的缺陷，而不是战略执行不力。因此，熟练掌握策略非常重要。

2 战略思维的兴起

为了更有效地制定和执行战略，我们需要更好地理解它。为了更好地理解它，我们需要熟练地思考它。十年来，战略思维一直被许多来源列为管理者中最重要的技能，包括华尔街日报、首席执行官杂志、人力资源杂志和美国管理协会。宝洁公司首席执行官拉弗利也很支持这些研究成果，“明确的目标是在组织的各个层面创建战略家……这个想法是在不同背景下建立战略思维，以便在组织中随着经理的崛起，他们为下一个战略任务做好充分准备”。当经理承担更高级别的责任时，他们会作出涉及更多资源的决策，这些资源分配决策对组织的业务成果产生了指数级的巨大影响，从持久的成功到破产的终极性。因此，随着领导者升级到高级管理层，需要成为一名健全的战略思想家。哈佛商学院副教授鲍里斯·格罗斯伯格的研究证实了这一前提：“贯穿我们研究结果的一个主题是，所有高层管理者的工作要求都转向了商业敏锐度。作为一名高层管理人员，个人需要成为一名优秀的沟通者，合作者和战略思想家。对于大多数高级管理人员而言，功能和技术专业知识已经变得不如理解业务基础和战略那么重要”。公司董事会调查结果证实，使活跃的首席执行官成为有吸引力的董事会候选人的头号特征是战略专长。领导者不仅需要能够定期产生新的战略见解，他或她还需要能够利用员工最佳思维的洞察力以及促进战略对话；然后，能够以简单、有说服力和简洁的方式打包他们的战略思想和沟通战略同样重要。百事可乐首席执行官Indra Nooyi总结道：“对我来说，今天任何CEO所需的最重要的技能都是战略敏锐度”。

3 增强战略思维对提升人力资源管理能力具有重要意义

3.1 增强系统思维能力和全局观，人力资源管理迸发最大能量

战略思维的一大要点是系统思维，任何一个工作都不是一时一世，都是有其阶段性有其联系性。人力资源工作也是一个系统性的工作，这体现在两个方面：一是人力资源管理的工作是企业管理的一环，和企业的经营发展、市场营销、技术攻坚都有着密不可分的关系。人力资源管理是为企业提供人才的环节，是企业进步的源动力，企业内没有哪一项工作是不需要人力进行支持的。21世纪人才是企业最宝贵的资源，人力资源工作的好坏对企业的整体经营有着至关重要的影响。人力资源工作只有和企业的整体经营相配合，提供业务部门需要的人才，帮助业务部门激励员工积极性，培训员工所需要的技能和知识，才能将人力资源的效力发挥到最大。二是人力资源管理工作本身也是包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这六大模块的体系，六大模块的工作各有不同，却也是相互联系，相互作用。只有从整体考虑，将这六大模块的工作相互连接起来，才能将人力资源管理工作对企业的支持力度发挥到最大。人力资源管理对企业员工做整体规划和岗位标准，根据规划招聘员工，再根据岗位标准对员工进行绩效考评和培训，保证员工素质能力满足企业需要；为保证员工的工作积极性，适时调整员工的薪酬福利。这六大模块相辅相成，相互促进，只有从整体上协调六者的工作，保持高度一致性和统一性，才能最大化发挥人力资源管理工作的作用。

3.2 立足长远，见微知著，提高企业人力资源的未来竞争力

战略思维要强调立足根本，立足全局，立足长远来制定各种政策和策略，这是一种方法论。企业的发展不仅看当下，更看未来，可持续发展是当代企业追求的终极目标。而企业的人力资源管理工作也要立足未来，为企业储备未来需要的人才。第四次工业革命之后的今天，市场环境的瞬息万变，企业在面对外部变化时必须掌握主动权，而人才战略则是应对未来变化的核心战略。另外，也正是由于战略思维要求人力资源管理工作要看向未来，企业也越来越重视青年人才的培养，青年人是八九点钟的太阳，是企业的未来，企业对青年干部的培养看中的是青年干部的伟大创造力，高素质青年干部队伍的打造，是企业面向未来竞争的关键举措。所谓的预见就是见微知著，所谓的预见就是对未来趋势的研判，是发展过程的推测，是过去经验的积累，是各种知识的综合。只有预见才有远大的奋斗目标，只有预见，才能关照好各个阶段，才能未雨绸缪，把握主动，防范于未然！

3.3 树立应对变化的意识和能力，调整人力资源政策适应战略变化

在战略人力资源管理的时代，人力资源管理的战略是企业战略的一部分，人力资源管理的政策需要配合企业的战略。一方面企业战略是人力资源规划的依据。人力资源规划的制定需要紧紧围绕企业的战略发展目标来制定，并与之相匹配，这也是基于企业战略层面的人力资源管理核心要义所在。另一方面，科学合理的人力资源规划是企业战略目标得以实现的可靠保障，对企业战略实施起着重要的推动作用。而VUCA时代，经济环境的动荡，注定了企业战略的随势而变，而人力资源管理也要随之发生变化，以匹配企业的战略，为企业战略发展做支撑，提供相应人才、提高员工素质、弥补员工能力短板。

4 从战略思维角度看企业人力资源管理面临的主要矛盾和问题

毛主席在《矛盾论》中提出，矛盾有主次之分，主要矛盾处于支配地位，对事物发展起决定作用。要解决问题首先要找出问题的主要矛盾。而人力资源管理的过程中在每个阶段有不同的矛盾，只有找出并解决最关键的矛盾，才能推动人力资源管理质的发展。而当前，人力资源管理最核心的矛盾就是，自身能力不足。正是由于人力资源管理的能力不足，带来了企业干部年轻化不足、管理机制僵化等问题，只有提升我们自身的管理能力才能真正提高人力资源管理对企业的战略作用，主要问题如下。

(1)规律认识和把握不足，包括行业规律、市场规律、价值规律，人力资源管理规律。一切事物的发展都具有客观规律所决定，有自身的生命周期，不同的生命周期，又有自身的生存条件，都有其必然的发展趋势，任何生物都有一个从成长、强大、衰败、死亡的这样一个过程。人力资源管理工作也有其自身的规律，不同发展阶段的员工有其自身的特点，需要匹配不同的培养策略和激励策略。另外，企业发展也有其自身的成长规律，不同时期的企业也需要不同的人力资源战略。对于企业发展规律和人力资源管理规律把握不足，就会导致企业发展滞缓、人力发展后劲不足等问题，为企业未来的发展埋下隐患。

(2)将人力资源管理工作纳入企业战略统筹规划、顶层设计能力不足，存在滞后于业务改革发展、支撑不及时等问题。现如今企业之间的竞争越来越激烈，企业所面临的各类挑战也越来越多，这就需要有一个灵活多变的战略人力资源规划，满足企业对不同类型人才的需求，帮助企业快速地应对各类突发情况，这也对企业的人力资源规划设计提出了更新更高的要求。然而，大部分企业在对人力资源规划的设计及实施方面或多或少存在着缺乏灵活性的问题。另外，受当前的人力资源管理性质影响，工作人员在从事人力资源管理工作过程中，对于公司的其他业务涉及较少，进而对整体的实际情况了解不够透彻，难以保证企业对不断变化的市场作出有效的应对，最终影响企业经济效益。企业人力资源管理工作中大多会按照目前实际情况，而并非是服务于企业的整体发展战略。这就容易造成企业的人力资源规划与企业发展战略不相匹配甚至是脱节，员工素质无法满足企业的战略发展需求。

(3)人力资源管理机制创新不足，特别是激励约束机制，充分调动员工主动性、积极性、创造性上。总书记讲“唯创新者进，唯改革者强，唯改革创新者胜”，这要求要创造性地推动工作，坚持用新的发展理念来指导我们的发展，坚持问题导向。而目前人力资源管理面临最主要的问题是激励约束机制，员工积极性不足，员工工作积极性不高，企业则丧失了活力。

(4)干部员工能力素质与企业改革发展的新要求相比存在较大差距。市场环境不断变化，企业也相应进行改革发展，国家和经济形势对企业的发展提出了更高的要求，而很多干部和员工的知识能力水平却没有得到相应的提高。干部队伍能力参差不齐，干部断层严重等问题是困扰企业人才队伍建设的头等大事。另外，企业中还存在干部人才队伍断层，中层领导找不到合适的人，整体领导管理者本领恐慌等严重的问题，亟需我们对干部队伍进行调整，对相应层级领导进行系统培训学习。