职业女性工作-家庭促进与积极行为的关系研究①—— 以河北省为例

河北经贸大学工商管理学院 郑国娟

河北经贸大学国际教育学院 刘赛美

传统文化和新时代时代背景共同赋予了中国职业女性两种重要角色，家庭场景中温柔、娴熟的传统女性角色以及职场情境下果断、勇敢的职业女性角色。两种角色相互转换，相互影响，尤其是家庭对于工作的影响尤为显著。因此，对于新时代职业女性来说，如何扮演好两种角色，保持家庭与工作的平衡，工作有所建树，家庭幸福显得尤为重要。已有研究表明，“工作与家庭对于职业女性来说，能够对其产生巨大影响，两者的关系是否能够协调得当直接影响她们在工作中的情绪，进而对其工作中的行为产生影响”(Breexihaus & Powll，2006)。那么，对于组织来说，如何帮助职业女性平衡工作与家庭关系，使其产生积极行为进而提高组织绩效同样具有必要性。因而，在全面二胎背景下，从职业女性与组织角度共同探究职业女性家庭与工作平衡机理具有一定的现实意义。

1 相关概念界定及理论

1.1 相关概念界定

职业女性：指接受过优质教育，具有稳定工作，以组织为载存在体同时经济独立的女性。

工作—家庭促进：是指个体在工作或者家庭中所获取的资源，能够使另一个领域的角色水平得到提高(Wayne等)。

积极行为：又称主动性行为，指员工心里已经形成未来的发展目标，积极地为未来改变的一种行为模式，其中包含主动、未来、改变这三个关键要素(赵欣，2011)。

心理资本：心理资本是“个体在成长和发展的过程中所表现出的一种积极的心理状态。具体为：(l)面对非常困难的工作任务时，有自信并且可以付出相应的努力以获得成功(自我效能感)；(2)对于目前和将来的成功可以用积极的态度来分析其中的原因(乐观)；(3)对于目标不放弃，为了获得成功可以在需要时改变实现目标的方法和途径(希望)；(4)当面临挫折和被问题困扰时，可以坚持不懈，快速恢复并超越(韧性)，获得成功”(Luthans，Youssef和Avolio，2007)。

1.2 相关理论

1.2.1 角色积累理论

这是探究工作与家庭关系的基础理论。Sieber(1974)和Marks(1977)认为所有员工在变化莫测的情境中扮演着多个角色，并依据情境变化角色，从某一角色中获得的积极情感、经验和技能，使另一角色的绩效得到改善。Barnett等(1985、1986)的“资源增强假说”作为角色理论的核心之一，是工作家庭促进的直接理论基础，此理论和角色积累理论有相同点，其关键是个体角色所扮演的多个之间可以互相促进，并且个体能够在统统的角色表现中取得满足感、角色特有的权利和地位保障等资源，从角色表现中取得的总收益有可能多于在角色投入中的资源损耗。

1.2.2 资源获取发展理论

Wayne等人(2007)在整合积极组织行为学、生态系统论、资源守恒理论的基础上创造性的提出了资源获取发展理论，系统的解释了促进的内涵、机制及产生原因。资源获取理论假设个体具备追求成长、发展以及最高层次生活质量的自然倾向。因此，当其投入到一种角色时，将获得可以促进其成长与发展的资源，最大化的运用获得的资源以取得最大的收益。

2 研究设计

2.1 研究假设

H1：工作—家庭促进与积极行为之间存在正向相关关系。

H2：工作—家庭促进与心理资本之间存在正向相关关系。

H3：心理资本与积极行为显著正相关。

H4：心理资本在工作—家庭促进与积极行为之间起中介作用。

2.2 测量工具

本文采用了国内外成熟Likert五级量表设计调查问卷。工作—家庭促进变量采取了Voydanoff(2005)开发的量表，含6个题项；积极行为变量，采用了Lehman & Simpson(1992)量表，共包含5个题目；心理资本变量选取了Luthans(2007)的《心理资本问卷(PCQ-24)》，工24个题目。

2.3 测量与结果

本文研究对象均来自选取河北省职业女性。量表选择国外比较成熟的量表，根据实际情况进行了较小调整。此次调查共发放问卷260份，回收问卷240份，剔除填写不完全的问卷，共获得222份有效问卷。

(1)相关分析。

采用工作—家庭促进、积极行为、心理资本的均值来计算。在SPSS 20.0中，将计算均值的三个变量来进行相关分析，相关分析结果如表1所示。

由表1可知，工作—家庭促进与积极行为呈正向相关关系(β=0.585，p＜0.01)；工作—家庭促进与心理资本之间显著正相关(β=0.518，p＜0.01)；心理资本与积极行为呈显著正相关(β=0.619，p＜0.01)，随后我们将继续进行验证三个变量之间的关系。

(2)回归分析。

通过相关性检验发现，工作—家庭促进、心理资本、积极行为三个变量之间存在正向相关关系，之后，本文通过回归分析将进一步验证三者之间内在联系。

(3)变量之间回归分析。

以工作—家庭促进为自变量，将积极行为作为因变量；以工作—家庭促进为自变量，心理资本为因变量；以心理资本为自变量，积极行为为因变量；把学历、子女个数、职位、配偶学历作为控制变量，通过SPSS20.0进行回归分析，分析结果如表2所示。

由表2可知，工作—家庭促进与积极行为存在正向相关关系(t=4.41，p＜0.001)，假设H1得到支持；工作—家庭促进与心理资本存在正向相关关系(t=9.502，p＜0.001)，H2得到了验证；心理资本与积极行为模型p值均小于0.05的显著性水平，表明心理资本与积极行为显著相关，H3得到验证。

(4)心理资本中介作用的检验。

回归分析结果显示，工作—家庭促进与积极行为显著正相关，心理资本与积极行为显著正相关，工作—家庭促进对心理资本起显著促进作用。随后，检验心理资本对于工作—家庭促进与积极行为关系的中介作用，如表3所示。

回归结果显示，引入变量心理资本之后，工作—家庭促进对积极行为的回归系数由0.585(p＜0.001)变为0.456(p＜0.001)，同时工作—家庭(p＜0.001)促进显著影响心理资本(p＜0.001)，心理资本显著影响积极行为即工作—家庭促进(p＜0.001)，即心理资本在工作—家庭促进与积极行为之间起到部分中介作用，H4得到验证。

3 管理建议

3.1 政府提供政策制度保障，科学的职业生涯指导

实证研究结果发现，工作年限属于5～10年之间的职业女性所感受到的工作与家庭促进行为最低。因为工作年限属于5～10年之间的职业女性年龄大约为25～35岁，是职业女性最佳生育年龄同时也是女性职业生涯上升阶段。在全面二胎背景下，政府应该为职业女性提供法律以及政策的支持，为职业女性提供更长时间的法定产假，给予职业女性较多的关怀。鼓励企业根据不同阶段不同特征职业女性的特点和需求进行差异化职业生涯指导和规划，以降低职业女性生活和工作压力。

表1 相关分析结果

表2 回归分析结果

表3 心理资本中介作用的检验分析结果

3.2 企业加强对职业女性心理资本干预，提供组织支持资源

本文研究发现，心理资本是工作—家庭促进和积极行为之间的中间转化路径，因此企业应该重视职业女性心理资本的作用并且增强职业女性的心理资本。首先，企业每周可以组织座谈会或者茶话会，使得女性员工能够相互沟通以及分享平衡家庭—工作关系中遇到的难题或者成功的经验；其次，当职业女性取得突出的贡献时，组织可以邀请职业女性的亲属来分享成果和喜悦以表达企业对于职业女性的尊重，并且使其获得家人的认同感，增强职业女性的自信、自尊以及自我效能感。此外，通过相应的培训，如邀请能够较为成功处理工作—家庭平衡关系的女员工或者心理专家交流以及分享经验，对于具有不同特征的女性有针对性的设计素质拓展项目，以帮助女性员工对自身有着更为清晰的认知，充分了解并激发自身潜能，提高自身的素质水平，进而改变其心理状态以及模式，产生更多益组织行为。最后，企业要充当好代理中介作用，对于处于怀孕或者生育特殊阶段的职业女性，通过干预措施避免职业女性完全脱轨，增强职业女性自身认同感和归属感，增强其心理资本。

3.3 职业女性自身提高家庭协调能力和工作能力

女性在家庭中需要扮演妻子、母亲等具有温柔、娴熟等特质的传统角色，而在工作中需要扮演与传统角色相反具备果断、勇敢等领导特质，过度差异化的角色转换使得职业女性无法轻易转换。

因此，对于职业女性自身来说，提高家庭与工作不同场景之间角色的转换能力显得尤为重要。首先，职业女性需要界定不同角色之间的特质以及差异，培养正确的角色观。其次，制定清晰的家庭与工作不同角色规划，根据规划合理分配自身的时间与精力，通过内在调节和改变，平衡家庭与工作之间的关系。最后，尤为重要的是职业女性通过最大化配置工作和生活中的资源，形成家庭和工作之间的良好互动，即通过沟通等方式，取得配偶以及亲属的理解与支持。

尤其是在职业女性处于怀孕以及生育的特殊时期，配偶的帮助如主动承担家务对职业女性工作—家庭关系平衡起到积极作用。

除此之外，处于怀孕或者生育时期的职业女性可以参加与职业相关的课程或者培训，提升自身的工作能力，增强职业女性在企业的代理感知，以使其更为迅速的融入职场，促进其职业生涯发展。