“一带一路”视野下员工跨文化培训的途径研究①—— 以温州企业外派员工为例

温州职业技术学院 王若翔

经济全球化的今天，强调交流合作、突出命运与共的“一带一路”倡议，使得企业“走出去”正逐步成为发展的必由之路。《人民日报》(2016年02月01日05版)指出：“一带一路”是千秋万代的事业，夯实人才基础，源源不断地培养和造就各类跨文化人才，才能支撑这项伟大的事业持续健康发展。

跨文化培训是为提高外派员工的跨文化综合素质而实行的培训，旨在培养外派员工在异文化背景下的跨文化适应能力、跨文化交际能力，帮助员工快速适应新环境，更好处理由于文化差异造成的冲突，其结果直接关系到员工海外派遣任务的成功与否。布鲁克菲尔德全球迁移服务(Brookfield Global Relocation Services)的一项调查数据表明，中国的外派失败率排名全球第一，而且呈逐年递增趋势。在“一带一路”政策背景下，我国作为一个跨文化培训经验有限的国家，企业外派员工跨文化培训适逢前所未有的机遇与挑战。

1 国内外跨文化培训的现状及困境

1.1 国外开展跨文化培训现状与启示

早在20世纪70年代，北美、西欧和日本等跨国企业外派员工的跨文化培训及适应问题就开始受到学术界的广泛关注，对引领和推动美、日、欧等发达国家和地区占领经济全球化，提升国家整体产业竞争能力发挥了重要作用。同时，也在认识和理解跨文化培训结合中各要素及其关系上积累了大量有益的经验。为了应对全球化浪潮而提高跨文化管理能力，许多公司将员工派到海外工作或者培训学习，让他们亲身体验异文化的冲击，或者让他们在母国与来自不同文化背景的人相处，同时额外提供一些跨文化知识和理论的培训。例如，20世纪70年代末，美国雷诺斯铝业公司向其被外派到委内瑞拉深受“文化休克”影响的美国员工提供了学习东道国语言、熟悉东道国人民的生活方式、风俗习惯、历史宗教、文化背景等方面的培训[5]。当时的跨文化培训多是大公司对其派驻到海外的员工所进行的，内容属知识记识型。自从此培训计划开始实施，许多跨国公司外派员工无法适应文化冲突的现象逐渐消失，工作效率提升。

国外对跨文化培训的基础理论研究则可追溯至20世纪50年代，如莱斯加德(Lysggard)在1955年提出U型曲线跨文化适应理论，和美国的人类学家奥博格(Kalervo Oberg)提出的文化冲击理论，两者有许多异曲同工之处，它们都是关注外派员工的异文化适应程度的理论研究。菲利普·R.哈里斯、罗伯特·T.莫兰两位教授于1979年出版的《跨文化管理教程》是美国第一本研究跨文化管理的教科书，现已被全球200多所大学采用作为管理学教材。这本书强调了多元文化背景下人的交往具有文化差异的特质，而明智的国际化人才应知晓如何妥善驾驭这些差异并使其成为自己的核心能力[6]。

1.2 我国开展企业员工跨文化培训的现状与困境

我国对于跨文化培训的意识启蒙于20世纪80年代，人类学家阮西湖将“多元文化主义”这一概念引入国内，学者们将其定义为“在同一地域内存在着多种经济、政治、语言文化、宗教信仰等人们所遇见的一些物质的或精神领域的各个方面，这种多文化现象和睦共处、相互依存、相互包容的局面”[1]。

国内专家学者近十几年才开始研究和重视跨文化培训，现有的文献对于“跨文化培训”多停留在理论研究，通过唤醒企业对跨文化培训和管理的意识、普及多文化的概念以及对企业管理的影响、提供跨文化常见问题例如“文化休克”“文化冲突”的沟通层面解决方案、分析企业跨国经营案例等几方面[2]，从商业战略上提供一定指导。目前有关这一方面的著作较少，还未形成成熟的理论体系。相关文献论述主要集中在以下三方面：第一，立足于对发展历史的分析。如梁杰在于他人合著的论文《跨文化培训的理论与策略的总结与分析》，从简要的历史考察中分析跨文化培训的本质特征，界定跨文化培训合作的概念，并在总结西方理论成果的基础上重点阐述了影响跨文化培训方法和策略选择的因素。最后展望了我国在跨文化培训领域的发展:构建本土化理论框架、进行专门化研究以及加强政府的支持力度。第二，立足于对现实材料的研究。如赵曙明教授在与道林(Peter J. Dowling)韦尔奇(Denice E. Welch)合著的《跨国公司人力资源管理》(2001)一书中，总结了跨国公司管理人员培训，其中包括驻外人员培训和东道国人员培训，并对其培训内容进行了系统论述。第三，立足于跨文化培训体系的探讨。范征、张灵(2003)在《试论基于动态平衡模型的跨文化培训》一文中以动态平衡模型为依据，提出了具有一定逻辑性的跨文化培训指导体系；孟凡臣在2004年发表的《经济全球化与跨文化素质》，讲跨文化培训作为提高跨文化素质的重要途径进行了论述，并将文化内认识过程分为了五个阶段，建立了跨文化学习的认识过程模型。如中兴通讯集团，在实践中总结出了“定义第一文化、包容第二文化、尊重第二文化、了解第二文化、建立第三文化”的跨文化培训五步法。由此可见，国内学者对跨文化培训所存在的问题、模式进行了一些基础的研究，但对于跨文化培训从培训需求到培训计划、培训实施和培训效果评估的系统性研究成果还不多见。

时至“一带一路”倡议不断深化的今天，认同“美美与共，天下大同”的多元文化主义正在逐步拓展和提升国内企业对跨文化的认知，然而据有关调查显示，我国针对外派员工开展跨文化培训的公司只占3%，38%的公司在跨文化培训投入为0[7]。我国企业外派员工跨文化培训正面临跨文化意识贫乏、跨文化沟通技能锻炼不足、跨文化培训课程缺失、培训模式难以满足跨文化工作需要、精通跨文化综合技能的专业跨文化培训师稀缺等问题[1]。

2 企业外派员工跨文化培训的途径——以温州部分“走出去”企业为例

2.1 培训目标

保证培训科学性，根据跨文化相关理论研究与实践经验，将跨文化适应、跨文化交际能力、跨文化培训作为温州部分“走出去”企业员工跨文化培训研究的理论基础。

(1)跨文化适应能力：个体从母文化转移到异文化后逐步适应新文化的过程，其维度可分为心理适应、社会文化适应、工作能力适应[4]。

(2)跨文化交际能力：以语言为基础能力，在异文化环境中能做到得体、有效、灵活沟通并收获有效成果，其维度可分为语言能力、跨文化意识、跨文化敏感度和跨文化灵巧性[4]。

(3)跨文化培训：跨文化培训不仅为了从母国到达异文化环境的员工提供快速适应当地环境和保证工作效率，还应该包含逆向文化冲击的母文化再适应培训[5]。培训模式分为传统授课和模拟体验，其中传统授课形式为讲课、讨论、观看视频、语言训练等；模拟体验则是自我评价、角色扮演、组织讨论等形式。

2.2 培训内容

基于学者们对于跨文化培训项目的设计理论，培训内容将基于需求访谈而制定培训目标和内容，针对培训内容落实培训方式，最后对培训结果进行反馈和跟踪回访。

通过访谈方式对温州部分参与“一带一路”企业的6位管理者，27名有外派工作经历或即将被外派的工作人员进行了需求调查和分析，得出以下结论。

(1)接受调查的管理者从事管理工作的时间平均为6.5年，认为员工有必要参加跨文化培训的占83%，培训重点是语言和跨文化商务知识。

(2)接受调查的员工均将赴泰国、柬埔寨、意大利等“一带一路”沿线国家，工作时长为一周到一年不等。19%员工有或曾经有随行家属。

(3)在培训内容选择上，在竞争激烈、气氛紧张的跨文化商务环境中，跨文化交际能力、跨文化适应能力、应对文化冲突成为前三名。有或曾经有随行家属的员工中有一半人表示希望提供随行家属跨文化培训，目的是自己能更好地适应异文化和投入工作。

(4)培训形式方面，传统授课和案例分析最受欢迎，另外是情景模拟。

根据以上内容，整理跨文化培训的整体目标为提高中国企业外派人员跨文化交际能力、跨文化适应能力、灵活应对文化冲突，并适度为随行家属提供行前培训。由于大多数参与培训项目的外派员工将赴东南亚，培训中会设计中国与东南亚文化差异对比课程。同时，基于少量文献研究，增加了中长期(半年至一年)外派员工归国前逆文化冲击预防培训。培训的四个分目标如下。

(1)意识目标：提高跨文化整体认识，了解不同文化的维度(如高语境和低语境)，以及不同文化对人们语言表达和行为的影响。

(2)情感目标：正确认识文化冲击可能带来的各种情况，如文化差异、文化陌生感，本文化群体内部的态度，以及随之而来的心理压力和负面情绪。提高跨文化敏感度和灵活度，保持开放学习的心态，认同和欣赏文化差异。

(3)行为目标：将所学所练付诸实践，在异文化中身心适应，顺利工作和学习。同时，不受长时间的异文化环境影响，回归母文化之后也能克服逆文化冲击。

(4)外因目标：将家属跨文化适应性训练作为影响外派员工适应度的重要外因，家属适应异文化，外派员工将更好地投身工作。

由于针对外派员工的跨文化培训是在职培训，为节省时间，采用集中培训的方式，在周末由早、中、晚课的模式进行。第一天主题是提高外派员工的跨文化意识，通过破冰游戏、案例导入课程、传统授课、小组案例模拟分析等，并收取学生学习反馈意见卡；晚课的主题是跨文化心理适应预热。第二天主题为跨文化内涵训练，模拟跨文化商务交流活动，将有外派经验者和无经验者分到一组，设计任务性格卡片，通过性格模拟，对外派人员进行跨文化交际的培养。外派人员在通过语言表达时需要考虑很多方面，如自己的身份，所处的语境需要，还要判断自己所说的语言从语法、文化、心理、商务礼仪等方面是否能够被对方所接受，以及不同文化对工作方式带来的冲击，小组矛盾的解决方式，以及注意自己心理和情绪的变化和反应，撰写学习心得日记互相分享；晚课则是专家答疑、填写“跨文化交际能力测评量表”、总结。

同时，该培训追踪了两位一年外派的人员，在其回归前一个月，通过线上咨询的方式为其进行了逆文化冲击预防。

针对随行家属的培训由线下异文化相关材料阅读、问题收集、集中答疑的方式进行。集中答疑时有过随行经验的家属做典型发言。

2.3 取得的成效

本项目通过受训者反馈，受训前后对比，管理者反馈三层对该项目成效进行评估。

(1)受训者反馈。受训者在访谈中表示，本次培训集中对跨文化意识、跨文化交际能力的培养和提高，有助于缓冲异文化带来的冲击，以更积极的心态面对异文化工作环境的挑战。

(2)受训前后对比。通过设计“跨文化交际能力测评量表”在培训前后分别对受训者的跨文化能力进行测评。结果显示，受训者的总跨文化交际能力比培训前提高了10%，其中设计跨文化交际能力和跨文化适应能力的指标在培训后都呈现上升状态，培训目标完成良好。

(3)管理者反馈。培训结束后三个月回访管理者，反馈绝大多数受过培训后的外派员工及随行家属到异文化环境后求助于总部的频率减少，沟通成本较之前的外派工作降低，工作整体效率得到提升。

3 结论与建议

在“一带一路”视野下，本文对跨文化培训这一领域进行了分析，通过对比国内外主要跨文化理论与已有的研究，发现中国企业外派员工的跨文化培训关注度与实施度都较为匮乏。因此以个例跟踪研究的方法，研究中国企业的跨文化培训执行实际情况，外派工作人员的跨文化培训参与程度及其后续影响，并基于此项调查提出以下建议。

3.1 跨文化培训应提高外派员工的跨文化意识，为“走出去”打好基础

跨文化工作环境中，合作双方共同点减少，差异增多，导致工作整体难度增加，而影响达到有效工作预期成果的变量包括语言差异、文化差异、世界观、价值观等。跨文化培训应提高员工对于不同文化的感知敏锐度，从而引导其采取针对性措施克服文化冲击。企业需将多元文化概念融入到企业文化中，在母国的日常工作中给员工灌输多元文化和多样化的概念，使其承认并尊重文化的差异性，达到消除偏见、减少因文化差异所带来的负面心理，增强信任感和认同感，促使外派人员身心融入异文化生活和工作环境，和谐相处，共谋发展，美美与共，天下大同。

3.2 跨文化培训课程设计应加强语言训练，注重厚植文化内涵

跨文化交际是不同文化背景的人们之间的交流活动，其主要媒介是语言，充分考虑跨文化交际所涵盖的各种因素及其相互作用，从而促成交谈双方达成跨文化交际的共识。以系统授课、案例模拟、情境模拟等培训方法对外派人员进行语言能力的培养，提升跨文化交际灵活性和实操性，同时结合我国实际情况，着重对听力和口语进行锻炼。尤其是要在语言培训的基础上逐步扩充语言知识所包含的文化底蕴和内涵。外派人员在异文化国家背景及与母国往来关系和文化渊源，对风土人情、政治经济、历史文化、法律法规等多方面都需要培养清楚的理解和认识。这种广博的跨文化信息基础和广阔的跨文化视野是一名合格外派人员必备的基本技能，保证其能够完成在异文中顺利完成工作任务。

3.3 搭建完整跨文化培训体系，保障家属培训和归国适应性培训

随行家属的跨文化培训往往被忽略，目前考虑较多的因素是家属对外派工作支持与否，而实际上随行配偶和孩子的跨文化适应能力和外派员工跨文化适应程度显示出极大的正相关，因此，一套完整的跨文化培训系统应包括外派人员随行家属的培训。此外，目前鲜有外派人员归国前的母国文化再适应培训项目，中长期外派人员适应异文化后容易遗失母文化中熟悉的文化符号，可能遭受逆向文化冲击，因此回国后的适应性培训也应引起广泛重视，并在外派人员归国前加以实施。

3.4 应充分发挥高校的社会职能，探索跨文化培训合作的现实应用途径

高校除了具备人才培养的功能外，还拥有丰富的知识储备、先进的技术设备以及较强的知识应用能力，其学术研究的能力和成果，本身就孕育着未来科技、经济和社会发展的某些形态。特别是在中国现阶段，企业自主跨文化素质提升还相对薄弱的情况下，院校方的责任尤为重要。因此，高校必须要以积极主动的姿态，参与到企业的外派跨文化培训活动中来，面向应用和产业，培养人才和从事跨文化研究，在“一带一路”政策背景下切实推动跨文化体系建设成果向现实生产力转化，积极传播多元文化。一是要转变思维模式，加强校企合作，强化市场意识、技术服务意识，一方面努力为行业企业培养和输送合格的高素质跨文化人才；另一方面根据企业对跨文化适应的迫切需求，以跨文化培训和企业文化相结合为企业文化中的跨文化分支，成为企业产品开发和商业沟通的重要力量，使企业真正受益。二是要以提高人才培养质量为中心。正确处理跨文化培训的关系，必须坚持教育本位原则，以培养人才为首要任务，把跨文化适应性和跨文化培训有机地结合起来。按照《中华人民共和国高等教育法》的规定，高等教育的任务是培养具有实践能力的高级专门人才，因此，实行跨文化培训结合来促进跨文化理论培训与“走出去、引进来”实践的结合是非常重要的环节。三是要加大跨文化培训的工作力度，培养一支优秀的跨文化培训师队伍，树立为地方经济服务的意识，紧紧围绕国家和地方的服务“走出去”政策，充分了解“一带一路”沿线国家和行业企业的需求，努力开发为地方经济服务的跨文化培训项目，并依托新媒体途径，提供线上跨文化培训包，更大范围地推广跨文化培训。