县域中小企业用工现状分析与对策选择①——以余姚市为例

浙江水利水电学院经济与管理学院 朱思婷

浙江水利水电学院高教研究室 俞姝 方守湖

目前，我国中小企业的发展已成为了社会关注的重点，它是经济社会发展“最具活力的经济细胞”和“稳定社会的减震器”，在繁荣城乡经济、增加财政收入、扩大社会就业、优化经济结构等方面发挥着重要作用[1]。国家出台的一系列政策也旨在促进、维持中小企业的可持续发展。中小企业作为社会的“小细胞”，它的持续生存不仅能调和、稳定就业，提高区域经济社会的发展水平，加快推进实现全面小康社会。尤其是在浙江省这个实业发展处于全国领先位置的省份，中小企业更是占据了经济的半壁江山，始终是浙江形象的金名片，也是浙江的最大特色和最大优势，对区域发展有着举足轻重的影响。2017年，全省国民生产总值51768亿元，其中第二产业总值22472亿元[2]。同时，省内一二线城市主要集聚了大型企业，中小规模的企业主要聚集在市县域中。在人力资本时代，企业的发展主要依赖于人的发展，如何科学合理协调地使用员工是每个企业都应该重点关注的问题。本文选取浙江省余姚市近20家年产值在1亿左右，员工数为150人左右的制造业中小企业为样本，通过对相关典型情况、问题进行了解与分析，提出一些缓解问题的方案。

1 县域中小企业用工现状

通过对100多位企业员工的访谈和向笔者所在学校300多人在校生问卷调查，对收集的内容、数据进行整理、统计和分析，得出了以下相关信息。

首先，这几十家企业的员工的受教育程度普遍较低，学历基本上处于本科以下。具体数据显示企业本科及以上学历的员工约占三成，其余绝大多数是大专、高中学历。

其次，中高层管理人员学历普遍高于一线工人。本科及以上学历的员工几乎集中在中高层管理岗位，在企业中占据着相对重要地位。而一线的操作工人学历为高中居多，他们所从事的工作难度不大，较为机械化。

再次，各类岗位人员胜任程度不尽相同。在企业内部，一线劳动力总体上人员比较充沛，中高层管理人员相对短缺。调查显示，一线的员工招聘情况较为理想，基本上能满足企业目前的用工需求。但是，中高层管理岗位的招聘总是不尽人意，符合条件的应聘者少之又少，并且所学专业与企业的技术要求匹配度不高。这使得企业不得不降低招聘要求，同时对新进员工进行大量技术培训，给企业发展增添了成本。

另外，员工缺乏必要的专业技能，整体技术素质不高。招聘进来的新员工基本上都不能立即进入岗位工作，不论是一线员工还是管理层员工，都需要一定时间的岗前培训。其中一线的操作员工需要一周左右的时间才能较熟练地进行作业，中高层则需要一个月左右的时间才能基本适应工作。

最后，一线员工的稳定性差，离职率较高。被调查企业离职数据显示，一线员工的30%离职率较高，远高于中高层每年的8%更新率。其中大部分是主动离职，极少部分由于技术能力过低，生产效率太低下等因素而被企业辞退。

2 县域中小企业用工特点

2.1 企业类型对用工产生一定影响

被调查企业以各类制造业为主，属于劳动密集型产业。企业类型决定了员工的岗位数量分布呈标准的金字塔型(即岗位级别越高，员工数量越少)，所以生产一线以操作为主的员工占比很大。主要从事技术性不强，比较机械化的工作。且一般情况下，工资水平与学历高低呈正相关的关系，为了节省生产成本，雇主倾向于雇佣低学历的人力。因此，大基数的低学历员工导致了中小企业整体队伍学历低于本科层次。

2.2 不同岗位级别对人员胜任力要求不同

中高层管理人员主要从事统筹策划的工作，需要其具备丰富的理论知识，拥有全局观、系统观和综合性、创新性，并且拥有能将理论正确地运用于实践的能力。再加上人才供需信息不对称，以及搜寻信息的大额成本的存在，企业在招聘时更倾向于招收拥有较高学历的员工，以此来节省培训成本。而在生产线上，基本上是机械化的作业，且需求的数量较大，因此，学历不是一线员工招聘时注重的因素。两者综合导致中高层管理人员学历普遍高于一线。

2.3 相对轻松的生活就业环境吸引大量外来民工

县市是外来务工选择落脚的热门地，因为在县市级地区落户政策宽松，就业容易，下一代在当地接受教育可能性大，生活压力等都较小。因此劳动供给量大，企业招聘容易。但是大多数外来务工的学历不高、综合能力不强，故基本从事一线生产工作。80%受调查同学表示毕业后不愿回县市级的家乡工作，他们更倾向于留在就读大学所在地或选择一二线大城市就业，这在一定程度上导致了县域中小企业中高层员工招聘难。

2.4 春节假期后容易产生人员流动

调查发现，一线员工的流动性较其他岗位较强，流动时间主要集中在春节假期过后。由于一线员工工作满意度相对较低，且他们寻找新工作的机会成本低，一线生产的技术性要求不高，易上手，就业门槛低，这导致一线生产员工离职率较高。且大多数员工会在春节假期结束返回工作地后，尝试寻觅新工作，比较工资和其他多重因素再进行工作决策。同时，会有一部分员工在综合考量收入与支出的差额发现两地的差距不大，或者自身家庭条件发生改变，就业心理倾向改变，春节之后选择留在自己家乡，这造成了企业员工稳定性较低。

2.5 企业规模造成企业固有的局限性

调查结果显示，68%的受调查者表示在毕业后倾向于选择大型企业就业。一般来说企业越大其发展空间大，能接触到的资源也比较广泛。这在一定程度上加大了中小企业招收高学历等条件较好的员工的难度。

3 优化县域中小企业用工策略的建议

3.1 政府层面

3.1.1 出台相关政策补贴中小企业，适当降低企业的用工成本

中小企业多为劳动密集型，用工数量大，人力支出占比大。为了维持中小企业的发展，地方政府在认真落实国家相关政策的同时，通过深入企业的调查和研究，应该精准出台针对性的中小企业成长政策措施，实施对中小企业进行一定的财政补贴或是税收减免。

3.1.2 对引进的人才提供适当的生活补贴

人力资本是一个地区经济可持续发展的最重要的决定因素。应出台相关福利政策，吸引高级人才进入县市级企业。政府可以采取附加手段以提升人才引进的竞争力、吸引力，吸纳更多的人才入驻，以此缓解中小企业招收优质员工的压力。

3.1.3 持续的文化与技术培训支持

劳动密集型的性质决定了企业工作人员的素质参差不齐，不管是文化素质还是技术能力，且培训难度大、要求高。所以，政府可以通过一定的手段支持企业的培训。比如，为企业培训提供相关场所场地，提供专业老师，进行培训经费支持等。

3.1.4 落实完善住房保障

住房问题已经成为外来人员最为棘手的问题之一，买房贵、租房难限制了他们的求职步伐。政府可以对有能力建造员工宿舍、公寓的企业提供合理程度的补助，以此相对的改善外来员工的居住条件。

3.2 企业方面

3.2.1 与高校合作，积极面向高校招生

目前众多“双非”大学在学生本科期间都注重培养应用型人才，所以会与相关企业建立合作关系。企业应该抓住这一机会，建立与学校稳定的合作关系，优势互补。在招聘过程中对自身进行宣传，主动吸引毕业生。除此之外，企业可与职业院校建立直接的人才补给关系，既可以直接解决学生的就业，也可以为企业节省培训成本。

3.2.2 建立薪资正常增长机制

企业要完善员工发展机制，定期提升员工各方面待遇。企业应该综合考量各方面因素，结合内外部的发展变化，建立并且完善薪资的正常增长机制[3]。并且同时完善岗位晋升机制，以此来提高员工的归属感，降低跳槽率。同时，积极建设企业文化，以此来稳定员工，也为招收优质员工奠定基础。

3.2.3 重视在岗培训

企业员工具有很强的可塑性，定期适度的培训能卓有成效地提升员工的专业技能，哪怕是对于一线工人，培训都能使他们更好地适应所在岗位，提高工作效能，更能增强自身的存在感。

3.2.4 融入技术革新，以资本代替劳动

技术对人的替代性随着科学技术的提升逐步加强。企业应该重视技术方面的投入，将先进科技与优质的劳动力相结合，提高经济效益。提升传统产业改造，坚持“机器人+”“标准化+”，促进传统生产方式的转型升级，同时也可减少用工需求，缓解企业的用工压力。

3.3 高校方面

3.3.1 深化校企合作，提高教学针对性

立足于培养应用型人才的高校可以从知识、技术教育着手，把握好人才培养重心，有针对性地培养匹配中小企业的人才，可以与一些企业进行有效合作，抓住人才需求能力要素、资源要素的共性[4]，设置对应的知识课程、技术课程和实践课程，让学生有方向地学习和实践，塑造学生在某一领域的专业性，提升学生与岗位的匹配度，实现知识溢出效应。

3.3.2 高校积极走出去，建立信息沟通渠道

高校应重视校内相关部门对就业市场的熟悉度，实现校内外信息流转通畅。由于存在着部分毕业生找不到合适的工作，部分企业招不到合适的人的现象。排除一些其他因素，企业和高校没有实现信息的共享也是原因之一[5]。因此，高校要积极走出去，了解企业的更多信息，这可以在一定程度上缓解毕业生的就业压力与企业的招聘压力。此外，高校可以发挥学生社团的作用，定期开展 企业走访认知，作为高校与企业之间沟通的桥梁。

3.3.3 弥补企业发展短板，为企业提供智力支撑

企业由于各种条件限制，很难实现有针对性或是大范围的员工培训教育。高校可以帮助企业解决这一问题。第一，高校拥有各方面专业的教师，可以为企业提供技术培训服务，然后再将培训内容传承给企业，形成桥梁式教育。第二，高校也可以为企业的培训提供场所，以便企业大范围、高效率地对员工进行培训。