事业单位绩效考核体系优化研究

李竹敏 李艳路

事业单位以提供公共服务为目的，在长期行政化管理模式下，造成了工作效率拖沓、思想因循守旧、人浮于事的局面，这是由于传统绩效考核体系严重羁绊了前进的脚步。加之在人才引进、职务晋升、奖惩机制、薪酬激励、人事调动上不够科学，人治思维严重，是事业单位长期以来的顽疾。和国外相比，我国事业单位具有特殊性，在改革中仍需结合国情，理论结合实践。

一、事业单位绩效改革体系的现状分析

1.事业单位绩效考核体系概述。事业单位指的是政府主导的服务性组织，包括科教文卫等单位，其显著特征就是不以盈利和追求经济回报为目的。所谓绩效考核指的是事业单位按照事先制定好的工作目标、考核标准，运用适应的考核办法，评判员工的任务量完成情况、员工履职尽责状况和员工成长发展状态，及时反馈评定结果给员工,有效指导员工以后的工作的过程和方法。绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，完整的绩效考核体系包括计划制定、指标设立、过程管理、考核打分和绩效改进等几大环节。构建绩效考核体系是明确由谁负责，对谁、采用什么方法、对哪些方面进行，多长时间进行一次，绩效考核结果如何应用等方面的制度规定。传统事业单位考核体系由于缺乏科学性，导致职工积极性低，工作效率低下，通过激励、约束、指导、帮助，能够改善工作质量。

2.当前事业单位绩效体系现状。第一，人员结构上相对稳定，人才流失率低，单位待遇较好，福利和培训较多，员工离职意愿低。第二，行政色彩浓重，考核流程按照年初指标和年底绩效进行考核，但是考核内容主要是上级制定，指标体系不够完善，比如领导干部的德、勤、能、绩、廉指标就很难量化，考核工作主要由领导拍板，缺乏民主性。第三，考核体系没建立起来，尽管绩效考核普遍存在，但是缺乏科学有效的考核体系，考核评价上公开性和透明性有待提高，领导权力过大，容易滋生腐败。

二、当前事业单位绩效改革的主要阻力

1.认识问题。领导层面上，受到传统工作习惯的影响，领导习惯自己拍板决定，对激励制度认识不全面，过度强调员工的奉献，忽视主观能动性的作用。职工层面上，虽然很多员工对公平分配很关注，但是对绩效考核体系的了解程度不深，认为和自己的切身利益关系不大，与其花时间进行绩效体系改革还不如传统的搞关系方便，所以他们虽然支持绩效改革，但是热情还不高。总体来说，事业单位的观念还需要革新，铁饭碗的观念必须要改变，只有这样才能避免考核流于形式。

2.指标问题。第一，表现在没有绩效工资，在根本上不符合绩效管理的宗旨，即使有绩效工资，很多单位也不能合理制定绩效薪酬。第二，考核指标太主观，缺乏可操作性，不能客观体现工作成绩，对不同工作岗位难以细化，不利于职工的个人成长和发展。第三，考核方法以传统打分法为主，而领导评语占主要部分，这导致人情分过多，不能真实体现考核结果。

3.实施问题。第一，考核周期过长，难以对考核者给予一定的压力和动力。第二，考核过程缺乏监督管理，中间管控缺失，导致了口号喊得响，而效果不佳。第三，考核过程沟通反馈缺乏，对被考核者的实际工作缺乏指导性，导致了考核流于形式。第四，缺乏对考核结果运用能力，晋升、薪酬等没有根据考核结果及时调整。

三、事业单位绩效考核体系的优化策略

1.考核体系优化设计的总体思路。第一，确定体系优化目标，要扭转观念，让全员认识到绩效考核体系确立的重要性，改变吃大锅饭，捧铁饭碗的思想。通过考核体系，来全面提高单位的管理水平，促进科学管理，提高工作效率，实现部门间的信息畅通，重新配置权力和资源，规范领导行为。第二，确定体系优化原则，站在单位战略发展高度，将考核目标结合于整体战略，确保考核体系设计的科学性，结合本单位的实际情况，科学设定考核方法，尤其是要以公平性为第一原则，坚持绩效改革的原则。考核中要坚持可执行原则，考核便于操作，确保各方利益不被大幅伤害，减小改革的阻力。要提升参与性，确保广大职工都能参与进来，提升改革的动力。第三，确定整体思路，以单位长远发展和职工个人成长为中心，确定单位、部门与职工的目标任务，分析工作任务，提升量化水平，合理设置激励机制和评价体系。第四，确定优化流程，实行目标优化、指标优化、过程优化和沟通反馈优化，最后对预期效果进行评估。

2.考核体系优化设计的实施过程

第一，革新观念，加快事业单位改革步伐，彻底解决事业单位人浮于事的问题，改变过去人治思想。事业单位领导要认识到自己的工作性质，从领导层就建立绩效管理的思想，不要过度强调职工的无私奉献，确保那些辛勤工作的员工能够获得合理的回报。将员工的个人利益和单位的整体发展联系起来。最关键的是必须要从观念上杜绝等靠要的思想，让全体员工从内心支持改革，而不是要保住自己的铁饭碗，让他们从内心认识到多劳多得带来的好处。第二，科学设置考核指标，一要合理设置绩效薪酬，将工作奖金、年终奖、季度奖、绩效工资结合起来，确保多劳多得，鼓励员工工作的积极性。二要根据不同的工作岗位和工作性质，设置相应的考核标准，比如单位领导在考核中加入领导力、决策力、作风等考核指标，一般干部的考核指标注重工作能力和任务完成情况，技能岗位要以工作量和技能水平为指标，以工作成绩为主，以职业道德为辅。尤其是要注意考核指标不能主观化，必须要量化、细化到工作量。三是建立科学考核体系，改变过去靠评语打分的方法，而是根据具体的指标综合评分，对每一项工作进行二次量化，将考核标准具体化，可以采用分数累积法，根据完成任务数进行分数评测。第三，强化实施过程，一要缩短考核周期，每月要根据系统分值进行一次考核，有些单位可以根据自身特点进行季度考核，年终确定考核档次。二要利用群众监督强化考核的过程，重点监督领导干部的考核执行情况，实现领导和群众的互相监督，建立强力的内部考核控制体系。第三要推动事业单位内部信息共享，对全员的绩效信息实现共享，以信息数据来确定考核工作的透明性。第四要强化责任制度，把考核工作具体化、制度化，明确奖惩措施，对于工作不力的员工建立淘汰机制，要激励那些努力上进的员工。

四、结论

任何改革都会存在阻力，我国事业单位绩效优化也是如此，尽管绩效考核制度优化理论体系不断完善，但是最重要的是在实践中处理好利益问题，循序渐进，保证原有相关人员在利益不受到太大的损害，这样才能持续地推动改革，激发他们改革的积极性。