企业绩效管理中存在的问题及对策

郑春娇 中国人民大学

前言：目前，中国社会经济发展迅速，各行业之间的竞争日益加剧，随着经济的发展，企业越来越重视人力资源的管理，而绩效管理则是其中的重要内容之一。加强绩效管理不仅可以增加利润，降低成本，对于促进企业经济发展和人力资源的整合也有着很大的帮助。但是，中国企业的绩效管理普遍都还存在着一些问题。因此，在这篇文章中笔者全面地分析了公司绩效管理中存在的问题，并对这些问题提出了有针对性的解决对策。

一、企业绩效管理中存在的一些问题

企业绩效管理可以推动企业生产力的快速发展，并使得企业实现可观的利润增长。首先，绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，有助于防止企业工作性能下降，以提高企业生产力并实现业务为目标。在此过程中，充分利用它将提高公司的业绩，促进公司的发展，并且可以让公司的管理层倍感轻松。其次，在员工的潜力评价时绩效管理起到的作用也是十分重要的。当员工的个人目标与公司的发展保持一致，并且两者是协调的关系时，人们普遍认为是非常有利于企业发展的，因此绩效管理已经被确立为评估员工的一种手段。虽然中国企业整体体系的建设和企业绩效管理方面已经取得了一定的成果，但是，实施绩效管理的过程中还存在许多亟待解决的问题，和不少的缺点。那就让我们从当前企业绩效管理中存在的问题入手，在问题的剖析中寻找解决问题的策略。

（一）企业没有明确的发展战略目标

企业的发展是与企业所处的国家情况密不可分的，因此要想了解中国企业的现状，首先要对中国的国情有所了解。关于中国现阶段的发展情况是，仍然并将长期处于发展中国家的行列，并且由于改革开放期的时间毕竟还是比较短的，所以我国许多企业整体构架的建设还不够完整，企业绩效管理与企业发展的战略目标之间往往也没有很好的照应关系。而企业绩效管理，可以作为实现企业战略目标发展的重要帮手，并且还可以作为鼓励公司向前发展有力手段。中型和大型企业关于公司的绩效管理，还有一定的应用与了解，而一些小企业根本没有战略发展目标，那些有一定战略目标的小企业也没有将战略目标的实施分配给部门和个人。原本企业可以通过绩效管理，有效的建立企业领导者与企业员工之间沟通的桥梁，便捷的沟通也十分有利于实现企业的战略目标。但现实的情况往往是，企业没有发展战略目标，因此企业的领导者就对企业的真实情况进行了错误的评估，这就阻碍了公司的有效发展，也使得绩效管理与企业的战略目标不能有效的统一。例如，一到年底，许多公司中的各个部门都需要进行绩效评估，虽然从绩效评估的结果来看，公司的各个部门表现都不错，但公司的整体表现却不尽如人意。综上所述，没有明确的战略发展目标对企业的自身发展和绩效管理都是十分不利的。

（二）绩效管理与企业发展脱节

没有绩效管理是不可取的，但如果现有的绩效管理与企业的发展之间存在了一定的差距，同样对企业的发展也会带来不好的影响。绩效管理的根本目的是提高企业发展的效率。因此，使用它的基本条件是该管理系统必须满足公司自身的发展需求，并且与企业发展的战略目标相适应。然而，在实践中，绩效管理和企业发展之间通常都存在差距。当所有员工的整体绩效目标都低于企业发展的战略目标时，当公司的短期和长期发展战略目标都只是一句口号时，当员工仅根据当前的工作要求创建短期目标，并且不考虑公司的发展需求时，这时即使员工符合标准，公司的生产要求也不会得到满足。公司难以发展，而企业员工又觉得自己已经为企业做出了很大的付出，雇佣矛盾必然有所加剧。这样下去导致的后果是十分严重的，从长远来看，这种绩效评估是一项表面的任务，甚至是有害的工作。因此企业绩效管理与企业发展脱节也是十分不可取的。

（三）企业没有完善的绩效评估系统

每个管理系统的好坏与否都需要特定的评估系统和有针对性的评估方法。因此，绩效评估系统是绩效管理中相对来说比较重要的内容。通常来说良好的绩效评估体系可以有效地改善企业的绩效管理，但在面向我国国内一些企业的管理调查中，大多数企业管理层设计的进行绩效评估的方式却是不合理的。其中有些企业往往不关注企业在发展过程中的战略发展，这就是缺乏目标整合。尤其是在企业职位的规划和设计中，各部门之间没有密切的关系。此外，面对不同的公司是需要采取不同的绩效评估方法，因此，大多数公司的评价存在一定的差异。评估方法在某种程度上会极大的督促员工更好地工作，并且有效的提升员工的工作能力，从而促进企业的发展。但从实际情况来看，许多企业的绩效评估都是流水线式的标准，基本采取统一模型，对绩效评估的地位判断也不够准确。这就导致了不能发挥绩效评估的真正作用，因此工作人员失去了工作的热情与信心，也使得企业管理水准下降。所以，当绩效评估考核系统不够科学时，对企业的发展也是有阻碍作用的。

（四）企业绩效管理制度监督不健全

绩效管理并不完全等同于绩效评估，而现在中国大多数公司尚未建立完善的企业绩效管理体系。所以大多数公司的这种绩效管理仍处于绩效评估阶段。若将绩效管理和绩效评估视为等效，并以之考虑年底的绩效评估,显然是不够充分的。绩效管理如果单方面强调绩效评估的重要性，而忽视绩效管理的其他诸多方面，对员工也是一种挫伤。实际上，绩效管理包括绩效计划，绩效分析，绩效评估和上下级的沟通与管理体系自身的改进，绩效评估只是绩效管理的一部分。绩效管理除了关注绩效结果外，还得通过分析和评估来改善项目实施策略，关注项目发展的表现以及员工在工作中的表现，并且及对所获得的情况进行系统的分析，并在此基础上进行项目计划的改进。无论哪家公司如果没有合理的绩效管理监督机制，就会导致这个公司的绩效管理难以落地实现，这是一个严重的问题。在企业的发展中，有效的绩效管理可以促进企业的顺利发展。但是，由于公司绩效管理的能力很低，一方面不能敦促员工努力工作，另一方面也难以限制相关管理者出现违规甚至非法的行为，使得企业的绩效管理出现自欺欺人的状况。正因为绩效评估是主观的，而且绩效评估通常有太多的人工因素，造成评估的主要依据是个人的主观感受，而主观标准是个人自私的和有偏见的。对于那些评价者喜欢的人来说，整个评估结果往往会更好一些，而评价者有意见的人，评价结果可能会更低。评价的片面性和主观性毫无疑问的影响了评价的公信力。又因为没有完整的公司绩效管理系统，发生违规行为时，没有好的解决方法或解决方案，违规行为也没有相应的惩罚和批评教育等措施。长此以往，绩效管理的效果就会消失，所以在这方面，必须建立和促进合理的机构监督，以期有效的发展企业绩效管理。

（五）考核结果与激励机制匹配度差

员工愿意积极地参与绩效评估的原因是想要追求精神和物质两方面的提高，公司只需要完善激励机制并有效的满足相关的需求就可以在很大程度上调动起员工的积极性。但如果激励机制不够完善，或者激励程度太小，那么员工参与绩效管理的意愿也就势必会降低，大多数优秀人才也都会丢失工作的热情。此外，在评估结果的展示中，员工绩效通常只由等级表示，即使这些高等级通常在人数上会有所限制，以显示名誉奖励的稀缺贵重。期望可以借此提高员工的积极性，但这种荣誉性质的表彰如果能配合实质性的奖励，就更能鼓舞人心了。所以，公司应当尽己所能在荣誉表彰的同时，将激励机制更实惠更完善，使考核结果更好的配合激励机制发挥真正的激励作用。

二、提高企业绩效管理的有效措施对策

解决企业绩效管理问题的措施，需要从上文的问题分析中总结得出。由上文可知中国企业绩效管理仍存在许多问题，为了解决企业绩效管理问题，不仅要改变绩效评估的模式，还需要完善整个企业对绩效管理的理解，并最终建立完整的绩效管理体系。

（一）明确发展的战略目标

为了促进企业在未来的道路上能够健全并有效的发展，必须树立一个明确的目标。不论是刚刚起步，还是已经成为行业巨鳄，都需要目标的激励，并且短期要有小目标，长期也不能忘了大目标。而针对中国企业的诸多现状，企业也十分有必要关注自身的发展战略。另外，还要注意公司绩效管理中管理目标的发展，如果公司想要更好的绩效管理，就应该制定合理，合身，且明确的发展目标，这样的目标才可以促进公司的正常发展。同时，企业绩效管理还需要管理者和员工之间的有效交流和沟通，以确保发展目标的一致性。因此，在一定程度上改善企业发展战略，明确企业发展目标，对于促进企业绩效管理的帮助是非常有效的。同时，企业通过将战略目标与企业自身联系起来，就可以利用战略目标来提高企业的文化价值，并增加企业对未来发展的信心，增强员工对企业发展的信任。因此，制定明确的目标是企业发展的首要任务。

（二）防止绩效管理与企业发展脱节

想要有效的避免，绩效管理不能适应企业发展的现实情况，企业就必须建立满足自身发展要求的绩效评估体系。在系统建设时，公司负责人应根据员工自身的工作情况和公司发展的需要，选择合理的绩效评估方案，并合理设计绩效评估表，评估进度和最终结果的展示方法。这就需要企业开发一个稳定的评估系统并确保评估者的公正性。此外，企业还需要关注绩效评估后的管理与沟通，这主要是指绩效评估结果的分析处理以及对员工申诉的沟通与反馈过程。特别要重视的是，要解决申诉的问题，任何员工都可以质疑评估结果，并且可以清楚又及时的得到反馈，最终还能收到合理的处理结果。

(三)绩效考核对象应当广泛

绩效管理对于个人的考核通常更为普遍，然而为了提高公司的整体绩效，就应当将团队，部门，和企业高层也纳入到考核对象中。因为企业的发展取决于各部门之间的密切合作。要注意的是，由于各部门之间的差异很大，在建立绩效评估体系时，评估的方式方法和考核标准也应当不一而同。如果只强调个人绩效，从长远来看员工容易发展成个人英雄主义，从而忽视团队和部门的整体性。无论他们是否有主观的意识去强调自我，都应当防范这类情况的发生，否则在个人绩效和部门绩效竞争时，个人的目的性过于强烈，将削弱整个部门的凝聚力和战斗力。这不仅增加了部门内部和部门之间的分散性，而且也与现代管理层倡导的团队协作开发的趋势相违背。

（四）重视员工潜能的开发

加强对各级人员的培训,以人为本,从员工层面确保有效的实施绩管效理。为什么企业的绩效管理系统会存在各种问题？其中一个主要原因是员工的思想和技能无法跟上。公司需要加强绩效管理培训，并且确保各级人员均能有效参加，以确保绩效管理体系的顺利实施，并提高绩效管理的落实效率。其中培训包括人力资源，高级管理人员和中层管理人员，小团队的领导和有需要的正式员工。培训的目的是提高员工技能，并且根据职位和个人条件开发员工的不同潜能，企业也应尽可能满足参训人员的合理诉求。促使全体员工在培训后用满分的热情来最大限度地发挥自己的工作能力，从而使得公司可以进一步发展，员工可以充分了解自身发展对企业的重要性。

（五）健全完善绩效考核系统

随着中国经济的快速增长，社会的快速发展，企业也应作出相应的改变。企业如果拥有合理的评价体系就可以促进企业管理的快速发展，也能为企业的发展带来可观的效益。面对企业绩效管理绩效评价体系的不完善的现状，就需要企业管理者做出具体变革，制定公平公正的企业绩效考核方案，进一步增强企业员工对企业的信任。增强企业员工对工作的兴趣和动力，使得工作人员全身心的投入到工作里。此外，企业需要加强各个部门、个体员工以及企业绩效管理者的配合默契度。此外，经过对员工和管理人员的具体培训和管理教育，他们将对公司的发展有更深入的了解，从而可以在整体上改进并完善企业的绩效考核体系。

（六）制定合理的监督体系

为了更好的促进企业绩效管理的发展，企业绩效管理系统需要合理的监控系统。只有公司的不公正行为受到相应的批评，并进行具体的惩罚，才能维护绩效管理的公信力。此外，还要要求相关管理人员在语言和行为方面保持一致，展现领导力，并为员工树立榜样。并且，相关的高级管理层必须严格且始终遵守公司的规章制度，因为打铁还需自身硬。同时，公司也要创新管理系统，将创新理念融入企业绩效管理，并制定科学合理的绩效管理体系，优化企业的绩效管理模式。切实提高企业的生产力,进一步促进企业绩效管理体系的完善和发展，助力企业实现绩效管理体系和评估方法的整合，提高员工的工作效率和工作信心，从整体上促进企业的发展。

（七）构建符合要求的激励机制

对于员工来说，工作最为重要的是薪酬的多少，在绩效管理考核之后，公司必须履行机制中规定的相关激励承诺，以提高绩效管理的可靠性，同时满足员工工作的关键需求。因此，构建激励机制时，要在现实中开展切合实际的工作，使员工积极参与绩效考核，并尽最大努力实现绩效考核目标，还要使奖励价值与员工的贡献保持一致。有良好激励，员工才有动力，因此这是建设企业绩效管理中非常有必要的。

结语：总之，随着中国经济的发展，中国企业的绩效管理也必将日益成熟。绩效评估作为一把双刃剑，如果使用得当能起到动员员工，焕发工作激情并为公司注入活力的作用，如果使用不当，则可能造成对企业的管理层造成不小的负面影响。良好的企业绩效评估体系显然可以进一步促进企业向更高层次稳步发展，并在发展中打下坚实的基础。因此，面对企业绩效管理问题，企业需要做出合理并且有效的变革。企业还需要为自身的发展定制专属的战略目标，并且量身建立完善的监督体系，还需要跟随发展的脚步进行相应的改进。这样就会使企业的管理层和员工提高绩效管理意识，并确保绩效管理发挥作用。