莫名其妙的“关联关系”

◎张纯煦 图/邹勤

在员工是否续用的问题上，其工作能力、态度、表现并没有被纳入考量的范围，反而被莫名其妙地与客户关系建立了“关联”。对劳动者来说，若没有被公司公平地对待，平等就业的权利受到损害，公司理应为此承担法律责任。

庭审内外绵延起伏的案情

原以为，本案应该不复杂。小林与公司签订的两年期劳动合同届满，公司不愿与其续签。小林实际出勤至劳动合同期满日，公司已支付劳动合同终止的经济补偿，只需审核补偿金是否足额即可。但小林主张的却是违法解除劳动合同的赔偿金，也许是对法律规定认知有误吧。

庭审中，公司辩称，双方劳动关系因劳动合同到期而终结，其已支付劳动合同终止的经济补偿，并无其他法律责任。公司方提供了《劳动合同到期不续签通知书》及寄送该通知的快递凭证和寄件跟踪记录，以证明其于劳动合同到期前一个月即通知小林合同到期不续签。公司继而提供了小林在职期间的工资明细及银行转账记录，以证明其平均应得工资数额。小林对上述证据的真实性均无异议，但却声称是公司将其开除的，双方之间的劳动关系并非因劳动合同到期终止而终结。她慌乱地在座席脚下寻找电源插座——她的手机快没电了。“仲裁员，给我点时间，我的手机里有重要证据！这手机长期不用，忘记充电了”，小林一边接通电源，一边不住地解释着。

手机被充入些许电量后，终于可以开机。这部是小林在职期间使用的工作手机，费用均由公司承担。手机内载有小林和公司总经理的微信聊天记录，同时有这次出庭作为公司代理人的人事总监向其发送的工资结算对账清单。与总经理的微信聊天记录是发生在劳动合同到期日前后的，对账清单的结算日期是在合同到期的两个月后，并且结算的也是劳动合同届满后两个月的工资。出现这样的新证据，除小林以外的所有人都始料未及。

小林的最后工作日是在劳动合同届满当日，公司方对此予以确认，怎么会出现结算此后两个月工资的情况呢？根据小林提供的和公司总经理的微信聊天记录，原来她在收到《劳动合同到期不续签通知书》后，就向总经理询问不续签的原因，总经理表示该通知是人事管理系统自动生成，人事部门在未仔细核查的情况下发送的，要其不必理会。在合同到期前，总经理就坚定地表示，合同到期后小林仍是公司的员工，应一如既往地等待并服从公司的工作安排。小林的工作并非坐班制，而是按照公司的安排出勤，公司通过电子邮件的方式发布工作指令，所以在劳动合同到期后小林并未接到工作安排也并不觉得奇怪。在一个月没有领到工资后，小林同时向总经理和人事部门询问，所以出现了上述那份工资结算对账清单。人事总监当初承诺在一周内付款，然而因小林当即对工资金额表示异议，公司方并未按期支付工资。

看得出来，公司方对小林当庭提供的证据感到有些意外，要求仲裁庭给予质证时间。这要求当属合理，仲裁庭予以批准。当然，也就意味着需要组织第二次庭审。在两次庭审中间，公司向小林提出了仲裁申请，要求她归还工作手机，并承担劳动合同到期日至其申请仲裁之日的手机资费。第二次庭审如期进行，庭审中，小林表示，人事总监在其申请仲裁前一日在电话中要求其离职并办理手续，她当日至公司交接时没能找到工作手机，故未归还。目前因该手机是重要证据的载体，需等待其提起的劳动争议案件处理完毕后归还。公司则称，人事总监曾电话通知小林归还工作手机，其谎称手机已遗失，实则是为故意隐匿公司财产，非常恶劣。当被问及人事总监何时、因何要求小林返还工作手机时，公司方沉默了。

法律分析峰回路转的判决

结合公司方于小林申请仲裁前一日为其办理了社会保险转出手续的事实，基本可以认定小林所述属实。若未发生劳动合同到期后总经理承诺小林仍是其员工的事实，双方劳动关系确因合同到期而终结，公司方仅需支付劳动合同终止的经济补偿即可。但小林希望留任，总经理又让其忽略收到的《劳动合同到期不续签通知书》，允诺其仍是公司员工，此举构成对劳动合同到期不续签意思表示的撤回，即上述通知书并未发生法律效力。从公司方结算小林此后工资的行为，可以印证这一点。双方劳动合同到期后虽未续签书面劳动合同，然劳动关系延续。公司方否认此后通知小林解除劳动合同，但据其为小林办理社会保险转出手续及要求小林交还工作手机等细节来看，小林所述之人事总监口头通知其解除劳动合同确实、可信。公司方未能证明其终结双方劳动关系之行为符合国家法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同》第八十七条之规定，仲裁委最终支持了小林关于要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。当然，公司已支付的经济补偿从中予以抵扣。

延伸思考归根结底的内因

公司对于小林续用与否态度的几次变化，究其原因，实则关联着其与客户合作关系的几度变迁，而小林和该客户的负责人有着很好的私人关系。公司打算和那位客户终止合作关系，连带着也就不再与小林续签劳动合同。后来因为经济形势的变化，公司决定与客户继续合作，所以总经理承诺小林方劳动关系维持不变。再往后，公司与客户的合作协议终未能续订，故公司选择再度“抛弃”小林。

小林两年来的工作表现一向不错，两度被评为优秀员工。而在是否续用的问题上，她的工作能力、态度、表现并没有被纳入考量的范围，反而被莫名其妙地与客户关系建立了“关联”。小林作为劳动者，并没有被公司公平地对待，平等就业的权利受到损害，公司理应为此承担法律责任。