试论事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策

李瑞

【摘 要】 近年来，相关人员将聘用制的方法引入到了事业单位的人力资源管理工作中，并对其进行了有效研究。但就目前来看，虽然很多事业单位都已经加大了对聘用制的实施力度，但在人力资源管理工作实际开展的过程中，仍存在很多问题。那么如何对事业单位聘用制下人力资源管理工作中所存在的问题进行解决，便是相关人员需要关注及思考的重点内容。

【关键词】 事业单位 聘用制 人力资源管理

引 言

聘用制作为事业单位中的一种用人制度，主要是通过签订合同的形式对事业单位与在职员工的基本人事关系进行有效确定。而且，聘用制的出现对传统用人制度进行了转变，打破了原本过于呆板的用人制度，形成了合同契约式的灵活制度。在此条件下，事业单位的人力资源管理工作便愈发复杂，所存在的问题也愈发严重。因此，本文对事业单位聘用制下的人力资源管理问题进行研究及分析，并提出相应的解决对策。

1 事业单位聘用制下的人力资源管理问题

1.1 思想观念的问题

就目前来看，思想观念的问题是事业单位聘任制下人力资源管理工作中主要难题之一。部分事业单位在人力资源管理工作实际开展的过程中，总是存在管理观念更新慢、执行力度过差、管理意识不强等现象。这就导致事业单位在实施人力资源聘用制的过程中，只是对人力资源管理的表面形式进行了转变，却没有从根本上发挥其实质性作用。除此之外，部分事业单位的在职员工普遍存在思想观念过于老旧的现象，严重的阻碍了人力资源聘用制的有效实施。一般来说，聘用制主要是通过签订合同的形式对事业单位与在职员工的基本人事关系进行确定，并不是强制性或是编制性的人事关系，但是部分事业单位的在职员工仍停留在一旦签订就终身就职的传统观念中，就导致员工的思想观念无法满足现阶段事业单位发展的实际需求，也无法提升员工自身对聘任制工作的危机感，进而降低了员工的工作热情。

1.2 激励政策的缺乏

就目前来看，事业单位聘任制下的人力资源激励政策仍然存在很多缺陷，而人员考核、人员评估以及人员管理等人力资源管理制度在实际应用的过程中也存在很多不足，比如，管理机制无法根据在职员工的综合能力对员工的工作层次进行分类评价、人员考核工作的考核结果不够明确、薪酬保障机制中的工资福利与社会保险项目无法得到有效落实等。基于此，在职员工的工作热情与工作积极性便会下降，进而阻碍了人力资源管理工作的顺利开展。就现阶段而言，事业单位虽然已经实施了相应的激励政策，但该激励政策中只对中低层管理人员的职务晋升问题进行了明确，并没有针对事业单位各个层次管理人员的实际工作情况制定相应的政策条例。这就导致事业单位在职员工的工作积极性和工作热情无法得到充分激发，最终加大了人力资源管理工作的管理难度。

1.3 人员培训的问题

就现阶段而言，部分事业单位在开展人力资源的培训工作时，总是会存在人力资源培训工作缺少科学并且合理的需求分析、培训工作的培训目标不够明确、没有将培训工作的培训规划与现阶段事业单位的人才需求和组织战略进行有效结合等问题。这就导致人力资源培训工作在开展的过程中或是开展完毕后，无法根据培训工作的培训效果对其进行准确的评估，在职员工也会逐渐失去对培训工作的参与积极性，进而使人力资源的管理工作无法顺利进行。除此之外，部分事业单位在开展人力资源的培训工作时，并没有制定科学并且严谨的培训内容，培训方式也比较落后，这就会导致培训工作的培训效果不够明显，进而加大了培训工作的培训难度。

2 如何对事业单位聘用制下的人力资源管理问题进行有效解决

近年来，随着我国现代化社会经济的不断进步与发展，事业单位人力资源的综合素质问题也愈发重要。要想使事业单位在现阶段市场竞争中立足，就必须要加大对人力资源管理问题的重视力度。所以，相关人员将聘用制的方法引入到了事业单位的人力资源管理工作中，并对其进行了有效研究。就目前来看，事业单位虽然已经加大了对聘用制的实施力度，但仍处于初期的发展阶段。在此条件下，部分事业单位的相关领导并没有对原本过于传统的思想观念进行转变，也没有将聘用制改革作为事业单位未来发展的指向标。而且，大部分事业单位在职员工在实施聘用制的过程中也对其产生了一定的抵触心理，他们认为自己本身属于编制内的在职员工，要比编制外的在职员工水平高，这就导致聘用制下的职工在事业单位发展的过程中无法得到重视，进而加大了聘用制的实施难度。此外，事业单位在开展人力资源管理工作时并没有对其进行正确的指导，就导致聘用制职工在分配工作的过程中无法对工作职责和工作义务进行明确。再加上聘用制职工在实际聘用的过程中只需要签订相应的聘用合同，并没有相应的法律规范作为支撑，也没有对职工的聘用时限进行规定，就会存在退出管理机制严重匮乏的现象。所以，对事业单位聘用制下的人力资源管理问题进行有效解决是非常有必要的。因此，相关人员从以下三方面进行了研究及分析。

2.1 对思想观念进行转变

要想使聘任制下人力资源的实际价值得到充分发挥，首先要对事业单位中在职员工老旧的思想观念进行转变，并舍弃传统观念下的人力资源管理手段和管理思想，以鼓励为主对事业单位在职员工的独立思想和创新思想进行激励。其次，相关人员应将人力资源管理工作作为促进事业单位未来发展的重点内容，并制定多样化的人力资源管理功能，以实现为优质人才的成长与发展创造良好工作环境的目的。除此之外。事业单位的相关管理人员应对自身的管理水平进行有效提升，并对传统观念下的管理思想进行转变，以公平以及公正的管理思想对人力资源的管理工作进行有效开展，以提升人力资源管理工作的有效性和合理性。

2.2 对人力资源的管理机制进行完善

在对人力资源的管理机制进行完善的过程中，事业单位应对在职员工的激励政策进行制定及完善，并以公平、公正为主要原则结合现阶段事业发展的发展情况对在职员工的激励政策进行制定。与此同时，事业单位应建立科学并且合理的绩效考核制度和薪酬保障机制，并在此基础上对在职员工的工作业绩进行评估，以保证薪酬发放的合理性和准确性。在此过程中，事业单位应加大对薪酬制度改革的重视力度，以确保事业单位所聘任职工的薪资待遇符合现阶段社会经济的发展水平，并将绩效考核机制的评估结果与在职员工的晋升情况联系在一起，进而为员工待遇激励作用的有效发挥以及员工工作积极性的有效提升提供保障。

2.3 对人员编制管理条例进行合理制定

事业单位应会同编委办结合实际情况对事业单位的编制资格进行有效管理，并结合实际情况对当前事业单位中已经确定岗位职称但由于部分岗位设置的原因无法聘任相应岗位的优秀人才，以及因某些原因无法享受优质工资待遇的优秀人才，按照事业单位人力资源管理的正常程序享受入编职工的工资福利待遇，并将不符合人力资源入编要求的在职员工，经过相关人才工作领导小组的同意收回其事业编制。

结 语

综上所述，虽然很多事业单位都已经加大了对聘用制的实施力度，但在人力资源管理工作实际开展的过程中，仍存在很多问题。那么如何对事业单位聘用制下人力资源管理工作中所存在的问题进行解决，便是相关人员需要思考的重点内容。因此，本文对事业单位聘用制下的人力资源管理问题进行研究及分析，并提出相应的解决对策。

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