国有企业员工培训工作存在的问题与对策

胡巧莉

【摘 要】国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱。当前，我国经济已经由高速增长阶段转向高质量发展阶段，深化国有企业改革，是当前发展的重中之重。但是，近年来国有企业对人才的吸引力在下降，特别是金融、贸易类业务部门及部分服务机构离职率上升明显，这与国企制度过于僵硬化、分配制度不完善，人才上升空间受阻密切相关。如何留住人才并使其充分发挥自己的才能，在如今每天都在上演的这场“人才争夺战”中显得尤为重要。为此，国企应将员工培训工作提上日程，正视其中出现的问题，着力策划解决方案，有针对性地提出对策，制定完善的培训日程，引入科学的培训方法，为国有企业员工未来的发展夯实基础。

【关键词】国有企业;员工培训;核心理念

【中图分类号】G726 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）02-0209-02

著名企业管理学教授沃伦·贝尼斯说：“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。”企业对员工培训，是系统地帮助员工获取理论知识和实践技能的重要途径。然而在实际应用中，员工培训的效果往往不佳，经常出现输入与输出上的不对等，主要在于企业未能选取真正有效的培训形式、选取恰当的培训内容。本文从国企的性质入手，旨在分析员工培训中出现的问题并提出相应的对策。

1 国有企业员工培训的意义

1.1 人才是资本

“得人才者得天下，得人心者得人才。”知识经济时代，人才资本作为第一资本，如何发现人才、投资人才、使人才增值是每一个企业都不得不重视的问题。市场竞争归根到底是人才的竞争，在这场竞争中，若想赢得最后的胜利，企业的管理者必须拥有发展的眼光，高度重视把人才作为企业的资本来经营。在人才的使用上倾注精力与情感，讲究员工满意度，使员工得到精神上和物质上的满足，健全人才培养机制，查漏补缺，不迷信于个人经验，使人才发挥价值并创造价值。

1.2 员工培训是提升员工技能的重要途径

培训作为企业经营中特殊的管理形式，主要是通过一系列有组织的技能培训提升员工的专业素养，同时增强员工个人自信心及企业凝聚力。针对工作技巧，虽然可以通过平时同事之间的交流来获取经验，但员工培训无疑是系统性提升相关职业技能的重要手段;针对团队士气，有组织的团队活动、唱歌、联谊，不仅可以活跃平时企业内部紧张的工作氛围，还可以成为联络员工之间情感的纽带，为以后的工作奠定稳固的基础;针对胜任能力，员工培训的过程中可以合理控制企业的人员流动和晋升，增强员工个人的存在感，提高竞争压力，有利于塑造企业积极向上的优良风气。通过培训提升的基本都是软技能，如完成工作必备的常识、技巧、方法、态度等，但这些软技能的累积是企业自身发展的前提。

1.3 员工培训是公司持续发展的根基

在培训这个完整却零散的体系中，企业是发起者及最终受益者，所以在设计培训体系的过程中，应将企业的需求放在第一位，将员工的个人需求放在第二位，但员工的需求要符合企业的自身发展需求。提升员工的学历、工作阅历、解决问题的实际操作能力都是培训中应该注意到的要素。但站在作为已经具有一定行为能力及思考能力的成年人角度来看，每位成年人的学习都是独具特色的，学会倾听意见，保留其合理性观点，都是培训中应该注重的问题。总而言之，员工培训作用于员工却服务于企业，培训是企业发展的根基，可为企业发展做出不可小觑的贡献。

1.4 提升企业自身学习型组织竞争优势

学习型组织是通过培训使学习氛围弥漫于整个组织内部，其本质特征是组织学习，它可以有效发挥员工的创造性思维能力，从而建立高效、有机、能够持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，综合绩效远远超出个人绩效。

学习型组织既强调学习与工作不可分离，又强调在工作中反思，注重以信息反馈为基础的组织学习，以反思为本源的组织学习，有利于培养企业自身的内在文化。当前民营企业发展迅猛，在这样的背景下，国有企业必须将学习型组织与员工培训相结合，提升竞争力。

2 国有企业员工培训中存在的问题

2.1 培训需求分析不到位

企业在安排员工培训时，不具有針对性，员工对于培训内容的关注强度不够，导致培训无法实现其自身的潜在价值。此外，培训结束后，企业没有对培训的效果进行检测，缺少分析，效果不佳。之所以进行员工培训，主要是由于员工的个人工作能力不能匹配当前的工作任务量。而培训的内容或过程枯燥乏味，是对参加培训员工的不尊重;培训师在上课前未能与学员进行沟通交流，使得培训不能深入员工内部，没有做到从基层抓培训。

2.2 培训时间安排不合理

企业培训的时间往往选择在周末或者假期，对于每天处在巨大生活压力下的企业员工来说，无疑是增负。占用员工私人时间进行培训，无法激发员工参加培训的热情，效果往往大打折扣。但倘若占用工作日的时间进行培训，员工往往会选择以开会为主要形式的培训，而不是工作，这对于公司来说又是一种人力资源方面的损失。在培训时间方面，员工与企业双方通常无法达成共识，怎样合理安排时间，使培训与工作相结合，是当前企业员工培训过程中的一大障碍。

2.3 员工对培训的认知错误

企业在员工培训中出现的问题不仅是企业单方面的错误，也存在员工对培训意义的认知不强。资历深的员工不屑于培训与晋升，部分员工认为培训是固定地针对新人而言，这种错误认知使得老一辈员工的发展空间有限，新晋员工在培训中得到技能无处伸展。在中国人固有的观念中，具有开会性质的员工培训无疑是形式主义的，培训人员基数大，自身热情未能倾注于培训都是问题所在;而具有娱乐性质的员工聚餐在认知中是一种应酬，未能真正建立合理融洽的同事之间及上下级之间的关系。如何让员工转变这种固有、腐朽的观念是当前企业面临的重大问题。

3 对策与建议

3.1 增强员工对企业的归属感

归属感从何而来？从企业的团队精神中来。团队，是为了实现共同目标集合而来的整体，在企业团队中，大家拥有相同的价值观。面对问题时能冷静下来，通过协商沟通，机智解决问题是企业发展的关键。而拓展训练为这一目标的实现提供了可能，这是一项以感悟为目的、以培训为方式、采用游戏的形式作为培训载体的互动型活动，可以有效增强企业凝聚力，近年来被广泛应用于员工培训中。

3.2 合理控制人员流动

控制人员流动包括两个方面，一是保证企业尽量少地辞退职工，二是尽量减少员工辞职。微观层面上看，在实施企业经营管理的行为过程中要做好管理工作，聘用企业真正需要的人才，让员工真正了解企业的内部结构及核心价值观念。在员工培训过程中，有效且合理地对员工的集体荣誉感和个人内在价值的提升进行甄别，营造危机感，让员工在压力下进步。

3.3 合理进行员工晋升

国有企业的晋升制度和民营企业相比，有一定的缺陷。在固有观念中，资历与年龄成为国有企业员工是否可以晋升的标准，倘若公司给刚进入公司的员工留下这样的观念，便会大大减退员工对于工作的热情，更有甚者会选择辞职，这也是国有企业留不住员工的因素之一。在员工培训过程中，要多给予新员工锻炼的机会，使表现好的员工有效获得提升自己的途径，身处高位，锻炼自己;同时，针对资历老的员工需要培养其创新意识，同时让他们认识到企业竞争中存在的压力，发展自身才是稳固其在企业内部地位的关键。

3.4 实施年度考核制度

考评是了解企业内部员工能否胜任本职工作的重要途径。制定相关奖惩计划，针对培训中认真整理笔记、不迟到不早退的员工实施奖励，会使培训的吸引力增强。再者，在员工培训结束后期进行业绩方面的考察，检验员工培训的成效，是对员工培训工作的总结，也是为下次培训制定合理计划做铺垫。年度考核既是企业对本年度的工作总结，也是对下一年度计划的落实，对未来的期望与寄托。

4 结语

在信息化发展迅猛的宏观大背景下，未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度要高，掌握不同领域的多种技能。企业提升人力资源规划整体素质，既要增强其专业技能领域的相关知识，也要提升其为人处世过程中展露的情商。制定合理的培训计划，明确培训的真正价值所在，培养现代化多元化人才是目前企业发展的重中之重。产品竞争的背后，不单纯是指与产品相关的品质、价格、市场、技术，很大程度上是人素质的较量。要想從根本上提升员工素质，需要培养学习型人才与实干型人才，培养其善于学习的习惯，善于将有限的知识与工作实际相结合，这种学习能力可以适应不断变化的外部竞争环境，同时在压力下创新。国有企业员工培训是一项应该被落到实处的常态化工作，在培训中反省自身问题，总结经验教训，在培训中增强企业凝聚力，确保企业稳步发展。

参 考 文 献

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[责任编辑：高海明]