企业劳动用工管理研究

郭晋生

[摘 要]随着我国经济建设的快速增长，建筑市场也呈现迅猛增长的趋势。由于建筑施工企业自身用工特点，加之长期以来不规范用工等遗留问题，建筑工地面临着日益严峻的劳动用工风险。文章从建筑施工企业劳动用工特点，建筑施工企业劳动用工存在的问题，规范和加强建筑施工企业劳动用工的必要性，劳动用工管理措施四个方面进行了探讨。

[关键词]劳动用工管理;建筑施工;用工风险;预防措施

[中图分类号]F272.92随着国家劳动用工法律规范的不断完善，2017年国发办下发了19号《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》，要求进一步规范建筑市场的秩序，提高劳务队伍职业素质和建筑企业的整体素质，确保工程质量和安全管理，建立预防建设领域拖欠农民工工资的长效机制。

1 建筑施工企业劳动用工特点

（1） 建筑施工企业从业人员数量大，外来劳动力中农民工占很大比例。他们的素质普遍低下，大部分工人的实际文化水平连初中都达不到，他们能吃苦，但缺乏维护自身权利的意识，他们中的大部分人从找工作到吃住再到工资的结算基本上都依赖带他们出来的“包工头”。且这部分人流动性强，与企业的依存关系很差，对企业文化的认识基本为零。人力资源管理信息很难收集，难以有效规范管理。

（2）施工企业一直以来普遍存在着“重总包，轻劳务”的思想，劳务分包市场发展缓慢、很大一部分“包工头”队伍不规范，且具有较强的依附性、寄生性和流动性。这样的队伍挤占了大量的劳务分包资源和市场空间。一些不讲诚信、无合法资质、采取挂靠方式的企业和“包工头”随意侵害农民工的合法权益，主要表现为：拖欠工资、几乎不签订劳动合同、劳动保护条件差、不按规定提取职工教育经费、不参加社会保险等。

（3）建筑施工中的劳务队伍的技能素质一直处于自发状态，一线工人职业技能主要来自老乡或家庭的传帮带，根本谈不上企业的可持续发展。目前，我国建筑市场专业提供劳务作业的企业很少，特别是在一些中小城市。劳务企业基本上是靠收取管理费来维持经营。很少有劳务企业在劳动力的组织管理上投入人力、物力和财力。在这些中小城市中，不少劳务企业只有一个经理两三个员工，工作内容也无非是订订合同抄抄名单，完全处于一种粗放型的没有管理的状态。这些企业对工人几乎不进行专业的职业技能培训，持职业资格证上岗率低，再加上这些从业人员本身没有接受过更多文化教育，这就給建设工程质量带来了很大隐患。

2 劳务市场管理中存在的问题及可能带来的后果

（1）劳务企业的市场准入门槛低，导致劳务企业自身价值不高。这样，企业就不会重视自身的品牌和长远的发展，建筑市场上劳务企业的产权所有人基本上都是建筑业的法人或自然人。一直以来，劳务企业的资质就无足轻重，注册资金门槛也很低。往往10万元人民币就可以成立一个公司。承接劳务分包任务一靠包工头，二靠关系，三靠收费价格。劳务企业的牌子只是在签合同、开发票时的一件合法外衣，在实际承揽工程时并不会产生多大作用。所以企业品牌、诚信优势等在公开竞争的市场上通行的规则在建筑劳务市场上是行不通的。

（2）各级部门对劳务企业没有施行有效的动态管理，致使劳务企业缺乏一定的竞争压力。目前，各地建筑市场上的劳务企业总量已能满足用工需求，有的地区甚至超过需求。市场对劳务企业准入清出还没有一个明确的衡量标准。在施工准入备案时，政府和建筑行政管理部门对劳务企业是否拥有自己的劳务队伍没有制约条件。大部分劳务公司都是在签订合同后才去寻找召集需要的各类“包工头”，让他们带着各自的队伍上阵。这样一来，农民工的工资问题就始终是劳务市场管理中的一条“高压线”，农民工讨薪事件一旦发生，管理部门先找的是总包企业，劳务企业基本上游离于事态之外。

（3）抓不住劳务分包市场管理的要害，市场中的实际经营实体和利益主体无人监管。这样，建筑市场所需的劳务人员在既无对口行政支持又无市场交易的情况下，包工头便成了不可缺少的一个环节。而包工头存在的基本条件在于它适合建筑队伍“投亲靠友，相邻街坊”的特点，无论是在一个劳务企业里还是在一支作业队伍中，“河南人管河南人”“四川人管四川人”“湖北人管湖北人”是一种很明显的特征。因此，劳务企业与劳务工人签订劳动合同，实际上是对包工头考察聘用工人的一种认可。从发生的一些群访闹事事件来看，大多数是包工头本人或包工头怂恿手下人搞的结果。

3 规范和加强建筑施工企业劳动用工管理的必要性

（1）为了加强对建筑企业劳动用工行为的管理，规范建筑劳务市场承包发包行为，维护建筑企业劳动者的合法权益，促进建筑业劳务市场的健康发展，早在2007年12月29日，为劳动者“撑腰”的《劳动争议调解仲裁法》获得通过。劳动争议仲裁不收费，申请仲裁时效期由60日调整为一年，对大部分的劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”制度，赋予劳动者是否“一裁终局”的决定权。种种因素结合，必将导致劳动争议案件数量大幅度增长。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》是我国劳动立法进程中的又一个里程碑，对进一步规范劳动关系具有非常重要的作用。建筑施工企业本身为劳动密集型企业，对于它特殊的劳动用工特点，《劳动合同法》的施行已对其产生了较大的影响。它意在通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持平衡。

（2）2017年，国务院办公厅下发的19号文《关于促进建筑业持续健康发展的意见》中明确指出，建筑企业必须优化资质资格管理。进一步简化工程建设企业资质类别和等级设置，减少不必要的资质认定。大力推行“互联网+政务服务”，实行“一站式”网上审批，进一步提高建筑领域行政审批效率。完善招标投标制度，加快修订《工程建设项目招标范围和规模标准规定》，缩小并严格界定必须进行的工程建设项目范围，放宽有关规模标准，防止工程建设项目实行招标“一刀切”。 尤其是在民间投资的房屋建筑工程中，探索由建设单位自主决定的发包方式。同时完善工程建设组织规模，加快推行工程总承包相关的招标投标、施工许可、竣工验收等制度规定。按照总承包负总责的原则，落实工程总承包单位在工程质量安全、进度控制、成本管理等方面的责任。同时培育全过程工程咨询，避免在工程施工中出现工程质量安全问题。

（3）企业的核心资源是人力资源。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平不断提升，规范和加强劳动用工管理工作的重要作用將日益凸显。为促进建筑企业持续健康发展，依据《建筑法》《劳动合同法》《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（国办发〔2016〕1号）和《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》（国办发〔2017〕19号）等法律法规及规范性文件，制定了《建筑工人实名制管理办法（试行）》，要求建设单位与建筑企业实施建筑工人实名制管理。企业在劳动用工方面违规，不仅会受到经济的、行政的处罚，其不良行为将记入各省行业信用系统予以曝光，情节和结果严重的，将由资质评定部门降低其资质等级，认真审视企业劳动用工管理现状，查找问题，进而采取有效措施进一步规范和加强企业劳动用工管理，已成为施工企业提升管理水平、获得市场竞争优势、促进企业健康长久发展的重要保证。

4 规范和加强建筑施工企业劳动用工管理的措施

（1）明确《劳动合同法》中的劳动用工主体，不同地区应依据各地工资分账管理暂行办法，依法分包建设工程的劳务作业。建筑企业按资质类别分为总承包、专业承包和劳务分包企业，企业的项目部不具有独立法人资格，不能进行劳务作业发包，不能作为用工主体招用劳动者。严禁总承包、专业承包企业将劳务作业发包给不具备相应资质的组织和个人（包工头）。同时，严禁无资质、不成建制的劳务人员承接劳务分包工程。总承包企业负总责，总承包企业违反规定将工程发包、分包给不具备用工主体资格的组织和个人，造成拖欠农民工工资的，承担欠薪连带责任。同时，总承包企业负有对本系统劳动用工检查监督的责任，对不签劳动合同、拖欠克扣农民工工资、拒不参加工伤保险等违法行为，将实行责任追究制度。

（2）依照《劳动合同法》的规定，除建筑企业应与劳务企业签订劳动合同外，劳务企业也应与施工的工人签订合同。同时，政府监督部门要加强劳动合同管理。建筑施工单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起按照《劳动合同法》的规定订立书面劳动合同。劳动合同中必须明确规定劳动合同期限，工作内容，工资支付的标准、项目、周期和日期，劳动纪律、劳动保护和劳动条件以及违约责任。

（3）严格日常考勤制度，确保按月支付农民工工资。建筑企业应加强劳动用工管理制度建设，制定务工人员管理制度，建立健全务工人员管理台账，重点要建立农民工记工卡制度，记工卡要一式两份，分别由企业和农民工本人保管，作为农民工工资最基础的原始凭证。建筑施工企业在支付农民工工资时，应根据考勤记录和合同约定，编制农民工工资支付花名册，将工资直接发放给劳动者本人，严禁发放给包工头或其他不具备用工主体资格的组织或个人，分包单位依法为农民工办理实名制工资支付银行，并将工资支付卡交农民工本人管理。通过工资支付卡按月、足额、及时发放工资。并按月将支付明细表报施工总承包单位和建设单位备案。否则，由此而引发的拖欠农民工工资问题，由总承包企业负责解决。

（4）依法为务工人员按时足额缴纳社会保险费。建筑施工企业是一个高危行业，工伤事故难以避免。建筑施工企业一定要严格按照国务院《工伤保险条例》规定，及时为农民工办理工伤保险手续，并按时足额缴纳工伤保险。同时，按《建筑法》规定，为施工现场从事危险职业的农民工办理意外伤害保险。同时，要对农民工加强教育培训，严格执行就业准入制度和职业资格证书制度。严格执行“先培训，后上岗”，企业必须对所招劳务人员进行安全质量等教育培训。

5 总 结

在建筑施工企业的劳务用工浮出市场水面后，各有关方面对这一层次的自身本质和规律的研究滞后甚至缺乏，相应的政策和措施不配套，是制约建筑企业劳务分包市场进一步完善的原因所在。建筑施工企业应以贯彻实施《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规为重点，转变用工观念，结合自身优势，顺应法律要求，拓宽服务领域做强做大，以市场为导向，迅速提升管理水平，不断加强企业的竞争力。

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