国企员工绩效管理过程中的沟通与优化措施

李乐

随着绩效管理在我国国有企业人力资源管理中的不断运用，人力资源管理者们愈发意识到了员工绩效管理环节中绩效沟通的重要性。在企业员工绩效管理环节，绩效管理的沟通问题是整个绩效管理工作的核心内容，绩效管理在一定程度上来说就是绩效沟通的过程，绩效沟通不足是导致目前企业员工考核管理无效或效果不佳的重要原因。绩效沟通不仅会对员工绩效管理效果造成明显的影响，也会在根本上影响企业人力资源管理水平的提升。由此，结合国有企业员工考核管理特点，在人力资源绩效管理环节对绩效沟通问题进行有效分析，更好地针对员工开展绩效模块的运用，促进员工不断提高工作效率和工作质量，成为现阶段优化国有企業人力资源绩效管理工作的重点。

一、绩效沟通的基本原则

根据以往针对国有企业员工绩效管理环节的研究可以发现，绩效沟通应遵循连续性、及时性、有效性等基本原则，优化绩效沟通效果可为后续的绩效管理工作提供有效的支撑。

1.连续性原则。员工绩效管理的过程不仅涉及到考核要素、指标的准备，同时涉及后续考核评估环节存在的改进提升等方面，整个过程是相对连续的。如果想要获得良好的沟通效果，就需要将绩效管理各个环节之间的连续性程度进行优化，各个环节沟通到位，绩效管理才能真正实现作为有效管理工具的作用，从而获得更好的管理效果。

2.及时性原则。绩效沟通的及时性是保障绩效管理有效性的重要条件，要求管理者在尽可能短的时间内与员工进行沟通。这一原则的应用在实际的实施环节有着不可替代的重要作用，能够使管理者快速了解员工的当前绩效状况。通过对绩效沟通中员工的反馈信息，快速的针对其绩效管理模式的认可程度进行评估，发现存在的问题，最大程度上优化后续的绩效管理。

3.有效性原则。绩效沟通的有效性原则要求在绩效管理的不同阶段、因地制宜、有的放矢，针对绩效管理中出现的不同类型的问题制定最适宜的沟通方法，实现有效沟通。

二、绩效沟通环节存在的问题

就目前来说，绩效沟通在国有企业绩效管理中已经得到普遍运用，但是随着现代化企业员工年龄结构、知识结构、思维模式的转变，绩效沟通的效果往往不甚理想，绩效沟通在实际的应用环节出现了一系列的问题。

1.绩效沟通意识匮乏。这是造成国有企业绩效管理环节绩效沟通存在问题的主要因素之一。绩效沟通意识匮乏主要表现在：一是企业内部管理者及人员对绩效沟通的重视程度不够。就目前来说，很多国有企业管理者认为日常工作中的绩效考核就是绩效管理。但是，就实际管理来说，绩效考核只是绩效管理的一部分，这种片面的想法不仅在很大程度上制约了员工对于绩效沟通的重视，同时还会激发一定的负面情绪;二是认为绩效管理是企业为员工设置的“困难”“障碍”，是在有意为难员工，这种错误想法的存在很大程度上使得员工对考核产生负面的情绪，从而制约绩效管理后续工作的开展。

2.重视程度不够。受传统思想的影响，国有企业管理大多未真正做到精益管理，员工管理考核相对粗放化，对过程的关注度往往低于对结果的关注。这种问题的存在必然制约管理环节绩效沟通的开展。就实际的管理过程来看，绩效沟通工作并不会很快为企业带来比较明显的经济效果。因此，很多企业的管理者们就忽视了这一重要的环节，从而影响了企业后续绩效沟通开展。

3.沟通体制不够完善。在员工绩效管理中，绩效沟通是影响其实际管理效果最为重要的环节之一。但是，仍然存在很多企业没有建立绩效沟通制度，出现绩效沟通制度缺失或与实际情况不相适应，从而使得其沟通方式不健全等问题的存在影响了实际的绩效沟通效果。

4.角色定位不够准确。部分企业管理者存在一定的误区，认为绩效管理是人力资源部的工作职责，绩效管理的好坏与否与人力资源部有直接关系，绩效沟通理所当然是人力资源部的事。实际上，各部门的员工绩效考核管理者都是人力资源管理的执行者，比人力资源部更了解员工，更清楚绩效考核指标，理应承担直接面对员工进行绩效沟通的责任。

5.绩效沟通形式偏于简单。绩效沟通应该是绩效管理者与管理对象双向互动充分的沟通交流。而在实际绩效管理中，有的管理者简单的将绩效沟通理解成仅仅通过谈话这一种形式，在与员工沟通时说得多，听的少，沟通双方处于一种不平等状态下，员工始终在被动接受，导致难以准确把握员工的思想状态真实想法。

三、优化绩效管理环节绩效沟通的措施

根据上述员工绩效管理环节绩效沟通问题的分析，本文认为在实际的绩效管理中如果想要获得更好的绩效管理沟通效果，应该采取提升对绩效管理的重视程度、提高绩效沟通技巧等措施改进绩效沟通环节。

1.提升理念，营造良好沟通氛围。良好的绩效沟通能及时了解员工的想法和需求，有效地排除和化解员工因不满产生的负面情绪。作为企业的管理者必须加强绩效沟通理念的提升，深刻、清醒地认识到绩效沟通在员工管理中的重要作用。人力资源管理部门要在企业内部努力营造浓厚的绩效沟通氛围，让管理者和员工准确定位，员工真正理解支持绩效沟通，实现由抵触向主动沟通的转变。

2.健全机制，保障沟通有效推进。绩效沟通要得到有效推进，就必须有完善的制度以保证绩效的实效性和功效性。企业管理者要将绩效管理上升到一定的高度，对其进行科学统筹规划，规范绩效沟通流程，精益化设计沟通方式方法。一方面按照绩效管理计划和绩效反馈进行各方面的沟通，涵盖绩效制度的完善和绩效指标的落实;另一方面作为管理者要确保双方在平等互信的前提下进行科学有效地沟通，使员工绩效管理情况得到及时反馈和改善。

3.强化培训，提高绩效沟通技巧及能力。绩效管理是一种双向的行为和过程，是人与人之间的沟通。在实际的绩效沟通环节，管理者的绩效沟通水平显得尤为重要，所以企业应定期组织管理人员进行专业的技能培训，学习绩效管理和心理学的相关知识，优化表达和倾听技巧，帮助管理者树立良好的沟通思维，保障绩效沟通达到理想效果。通过培训让员工认识到绩效沟通是为了促使其自身绩效水平的提升，让管理者认识到绩效沟通是帮助他们提高部门业绩管理水平的工具。

4.全过程管控，确保绩效沟通效果。绩效沟通是一个系统化的过程，需要各环节的有效配合和管控。在沟通前应做好事前准备，计划好需要沟通的话题和内容，例如阶段性的工作目标及执行进度、员工工作期间的表现、存在的不足等。在沟通的形式上可以多样化，采取书面报告、电子邮件、面谈以及会议沟通等正式沟通形式，也可以非正式会谈、走动式交流、微信聊天或用餐时沟通等非正式沟通形式加强与员工各种渠道的沟通。同时要充分考虑员工的诉求，对于好的绩效结果要进行肯定与鼓励，对于不好的绩效结果，要和员工一同分析原因，尽快找到改进措施，达到预期的改进目标，进一步提升企业的绩效管理水平。

综上所述，绩效沟通是国有企业进行人力资源管理、提升管理水平的有效管理工具，对于提高企业员工的战斗力，增强凝聚力有着重要的意义。在推进绩效沟通时，企业应结合自身特点，以提高理念认识为抓手，不断探索多种有效的沟通途径，建立适宜本企业的绩效管理体系，使绩效管理效果最大化，实现企业的健康发展。

（作者单位：陕西宏远航空锻造有限责任公司）