企业人力资源规划难题和治理办法

杨成

[摘要]随着人力资源规划为越来越多的企业所接受，越来越多的专家专注于该领域的研究，从不同的角度对其进行决策研究、理论研究、风险研究。认真阅读了各种文献资料，参考了众多专家研究成果的基础上，希望能更清晰更系统的分析人力资源规划中的风险及解决方案。所以本文是在对百联浙江企业有限公司招聘规划项目为例将完整的人力资源规划操作流程进行系统梳理，然后根据此流程进行全面风险分析，将风险分为规划决策风险、规划商选择风险、规划实施风险、规划退出风险以及外部环境风险，针对特定的风险类别提出切实可行的解决方案。

[关键词]人力资源规划 规划流程 规划风险 风险规避

一、企业人力资源规划现状

（一）公司简介

上海奥特莱斯品牌直销广场有限公司经营的百联企业广场（上海·青浦）是以销售国际国内著名品牌折扣商品为主，集购物、休闲和旅游为一体，体现国际化、现代化、时尚化的大型购物广场，秉着“品牌是经营之魂，折扣是经营之道，服务是经营之本”的文化理念，吸引着广大消费者慕名而来。百联企业广场（上海？青浦）坐落于沪青平高速公路赵巷出口处200米，南靠佘山國家旅游度假区，西临淀山湖、朱家角、周庄等著名江南水乡风景区，距市中心人民广场26公里，车程仅30-40分钟。广场地处沪渝高速、沈海高速、京沪高速和沪昆高速路网中央，优越的交通位置极大地方便了本市及江浙两省的消费者前来休闲购物。广场内国际品牌汇聚度之高已跻身同行百联企业广场（上海c青浦）提供给顾客的是货真价实的国际名品、令人惊喜的折扣低价和轻松舒适的消费环境。带着合作伙伴的期望，承载着广大消费者的厚爱，百联企业广场（上海？青浦）将全力打造现代时尚的休闲购物天堂，以一流的品牌、优质的服务、优雅的环境迎接世界各地的消费者。

（二）企业人力资源规划现状分析

在规划决策阶段主要的工作内容就是判断是否规划，以及分析企业人力资源各职能的重要性，分析哪些是关乎企业战略的核心职能，哪些是可以规划的无关紧要的纯事务性工作。确定规划后就需要选择规划商，由于国内市场不够规范，是继续规划还是由公司人力资源部门接手？还要十分关注退出阶段会出现的信息安全问题。退出并不表示规划操作结束，还有很重要的一个步骤

项目评估，评定规划项目的绩效，分析优劣势，确定该醒目规划的必要性。为了更好的对项目进行评估，最好能设定绩效评估方案，细化评估指标。

二、企业人力资源规划风险及成因

在整个人力资源规划过程中，规划企业毫无疑问承担着最大的风险。规划企业将自身的部分或全部人力资源业务规划给第三方，其规划活动的效果将会直接影响规划企业的经营效益。本文主要结合企业有限公司的案例，根据人力资源规划的整个业务操作流程研究规划企业可能承担的各种风险。

（一）规划决策风险

企业人力资源部暂时负责的只有1人，却要负责所有人力资源相关工作，当年3000人的招聘任务不仅任务量大的惊人而且时间又紧迫的很，直接影响开张进程和招商进度。将招聘规划是一个很好的方案，但到底要不要规划还需要慎重的分析考虑。若该招聘项目涉及企业的核心竞争力，那规划决策就会带来不可估量的危害;若该项目规划成本大的惊人，那规划决策就可能给企业的经营成本带来很大压力，甚至可能影响企业正常运转。并对规划项目进行界定。富有规划工作经验的人力资源经理和顾问们认为，有些人力资源职能可以有效地规划出去，对企业或者是企业的人力资源几乎都没有什么不良影响，但有些人力资源职能如果采取规划的话就不利于人力资源或企业的发展（何淑明，2005）。

（二）规划商选择风险

目前国内人力资源规划服务商数目众多，由于行业的进入门槛低，人力咨询管理公司、猎头公司可谓遍地开花。企业再挑选第三方服务商时就碰到了这个问题，杭州地区就有200多家此类公司，有世界顶级的服务商，也有一个人一台电脑的服务商，水平参差不齐。因此在选择承包商选择过程中会面临很多的风险，本文总结为如下三种。由于规划商对自己真实情况的刻意隐瞒，规划企业很难了解其真实水平，没有挑选最合适的规划商。这种信息的不对称，很容易造成规划企业的决策失误，给企业带来风险。

（三）规划实施风险

规划企业将一项或几项人力资源活动规划给第三方机构，但因为只是合作关系，并非隶属关系，规划企业对规划项目的操作缺乏监督和控制，加上规划服务商本身可能存在的不实宣传，不良信誉和不当操作都会给规划企业的规划行为带来风险。但是目前我国对规划的相关法律法规建设并不完善，在实际操作过程中也并不能起到很大的作用（杨洁，2005）。有些不规范的公司，在利益的驱使下有意将规划企业的相关信息透露给其竞争对手，规划项目操作的不规范如将企业的招聘计划、薪酬待遇透露给其竞争对手，致使竞争对手采取相应措施给规划企业造成巨大的影响和损失。还有一些规划服务商因经营不善倒闭或者是管理不当导致无意的将规划企业的信息披露都会给规划企业的经营管理带来很大的风险。

三、企业人力资源规划风险防范策略

人力资源规划风险规避：企业在将人力资源职能规划给第三方规划服务商过程中会面临很多的风险，如何通过自身的一些努力尽可能的规避风险。

（一）重新定义人力资源管理部门的角色和职能

企业本身人力资源相关工作人员暂时只有一位，也不是非常专业，当企业已经确定将人力资源职能规划后，该部门就应该重新定义部门的角色和工作重点，在向专业的人力资源规划服务商的专业人员学习的同时，不断提升自身的专业素质，提高部门管理水平，，从管理“琐事”转变为“要事”，从事务型部门转变为战略性部门，从企业的执行性部门转变为企业战略伙伴。由于中国的人力资源起步比较晚，人力资源规划又是近几年才兴起，很多企业的人力资源工作者都不是专业出身，缺乏专门知识和技能，急需提高。

（二）制定科学合理的人力资源规划决策

确定将招聘项目规划确实是企业经过仔细分析现实情况作出的决定，也只有这样才能做出更科学合理的决策。因为招聘的进度直接决定了开张进程和招商进度，而且招聘人员主要是促销员和基层商场管理人员，及怎么规划等基本问题都应该在作规划决策前分析清楚。认真研究企业现状及发展潜力，区分核心业务以及非核心业务，仔细核算规划成本，分析规划效益。

企业规划了至少一项或一项以上人力资源职能活动。与大多数其他种类的规划项目不同，较小的企业与较大的企业相比更可能采用人力资源规划的做法（在人力资源规划方面，500人以下的企业占81%;而在其他规划项目方面，其他企业占69%）。规划合同一般是短期的，58%的企业用一年期合同，只有20%的企业用三年或三年以上的合同。

（三）挑选最合适的规划商

企业对降低规划商带来的风险的操作方法还是非常不错的，首先通过规划商介绍、同行介绍挑选了几家备选商，然后对这几家的相关资料进行全面信息搜集，并进行实地考察评估，最终才确定选择易才集团杭州分公司。该公司是易才集团在杭州的下属公司，目前服务群体有2万多人，且80%左右是营业员和导购，与杭州大厦、银泰百货、杭州百大等知名百货公司都有成功合作经验，对该群体的招聘有系统成熟的操作流程，综合考虑是一个比较理想的规划商。企业可以考虑同时使用多个规划商，这样可以避免单一规划商操控规划价格而引发的问题，也可以在规划商服务失败的时候，应用应急支持机制。而且尽可能的选择熟悉的合作过的规划商，可以一定程度防止企业信息的外露，对规划项目的服务质量也更有把握。同时也要充分考虑规划商的企业文化，评估是否会与规划企业文化起冲突。

四、结束语

本文根据规划的操作流程对可能的风险进行了一个比较系统的梳理，将规划流程分为5个阶段，规划决策阶段、规划商选择阶段、规划实施阶段、规划退出阶段和规划评估阶段，这5个阶段涵盖了一般规划的所有操作步骤。通过这5个阶段的操作流程步骤，将可能的风险进行统一整理，并提出针对性的解决方案，在进行系统归纳的同时结合了企业招聘规划的案例，对进行人力资源規划项目的企业具有一定的参考价值。若企业有规划的计划，可以根据本文对自己的规划流程进行分析，对可能的风险进行预防;若已经有人力资源部分职能规划出去，则可以根据本文对本公司的规划项目进行风险评估，对存在的风险可以参考针对性的解决策略及时解决。遗憾的是没有构建相应的风险测评模型，又因缺乏丰富的实际操作经验和理论基础，本文存在很多需要改进的不足之处。