浅谈关键绩效事件评价法在绩效考核中的应用

山东青岛烟草有限公司 步娜

1 绩效考核的困境

绩效考核分为三种类型，分别是品质特征型绩效考核、行为过程型绩效考核和工作结果型绩效考核。目前，工作结果型绩效考核已经以关键绩效指标(KPI)考核为主流，然而在具体操作中，我们发现KPI考核也有局限性，绩效考核仍然存在诸多难题和困境。

1.1 难以量化的绩效如何衡量

KPI考核最大的优点是通过量化指标来帮助企业衡量员工的绩效，然而在实际操作中，我们发现企业的非业务部门和岗位的绩效很难量化，这就为KPI设计提出了难题。

1.2 行为过程型绩效如何衡量

KPI考核更侧重关注结果，对过程的掌控略显薄弱，另外，KPI考核的一个副作用是会让企业员工为了短期利益而忽视甚至牺牲长远利益，产生不规范行为，从而给企业带来隐形损失。品质特征型与行为过程型考核有哪些行之有效的方法、工具以及具体操作办法？这还是困扰大多数企业绩效管理的一个难题。

1.3 绩效沟通与辅导如何有效执行

绩效管理的核心不在衡量价值和反馈价值，而在提升价值，提升价值的关键是绩效沟通和绩效辅导，然而，绩效面谈等绩效沟通与辅导质量的高低很大程度上取决于管理者个人的管理能力和水平。结果型考核无法为管理者提供更多的绩效沟通与辅导参考，为管理者分析与提升员工绩效和价值创造增加了成本和难度。

鉴于以上绩效考核与绩效管理存在的困境，探索一套能够直接考查行为过程型绩效的考核办法十分必要。

2 行为过程型绩效考核方法选择

针对行为过程型绩效考核的方法研究已经取得不少成果，比如，GS、KBI、KPA、OKR等。以下着重就行为过程型绩效考核的几种常用方法进行整理和分析。

从可行性、功能性、开发性三个维度对OKR、KPA、GS三种行为过程型绩效考核方法进行横向对比，发现关键绩效事件(KPA）考核方法在可行性、可操作性方面优势较为突出，在三种备选方法中，是开展行为过程型绩效考核的最优选择，如表1所示。

表1 三种行为过程型绩效考核方法优劣势对比

3 关键绩效事件评价应用

3.1 关键绩效事件设计

关键绩效事件定义的依据、来源包括部门或岗位目标、职能职责、价值型工作项以及岗位胜任力模型。实际上，基于关键绩效事件的考核评价是青岛烟草构建创客型营销队伍胜任力模型的一个具体应用，以创客型营销队伍胜任力模型为基础，策划、设计关键绩效事件，并以此为依据，展开考核评价。

3.2 关键绩效事件评价方法

评价方法有360度评价、举证评价、答辩评价等方式，在具体评价操作时，可以根据实际需求选择一个或者多个组合。

3.2.1 360度评价

通过360度评价的方式来实施对员工行为过程型绩效的基础评价，目的是通过上级、同事、下级等进行360度全方位、全视角评价，让员工的行为过程型绩效得到公开、客观的衡量。

3.2.2 举证评价

通过举证评价的方式来实施对员工行为过程型绩效的核心评价，目的是通过关键绩效事件举证将过程事实和自我驱动结合起来，让员工对过往表现与岗位要求有一个自我认知，促进岗位思考。

评价对象填写《举证表》，针对岗位关键绩效事件要求，结合实际工作开展，以具体事件进行举证或说明，每个关键绩效事件举证内容不超过三个，无具体内容的可以放弃举证。举证内容描述简明扼要，如表2所示。

表2 关键绩效事件举证评价表

3.2.3 答辩评价

通过答辩评价的方式来实施对员工行为过程型绩效的补充评价，目的是在员工自我举证评价的基础上，通过压力面试的方式更加真实的还原员工的行为过程型绩效质量。

3.3 关键绩效事件评价结果应用

3.3.1 与员工教育培训、学习成长的对接

一是把关键绩效事件所需的知识、技能作为培训资源建设的基本依据。完成关键绩效事件的知识、技能要求，可作为开发企业培训课程、建立培训师资队伍的“输入条件”。

二是把关键绩效事件所需的知识、技能作为培训需求的基本依据。通过关键绩效事件评价，一个重要结论是反映员工的能力短板，人力资源部门汇总员工能力短板作为培训需求的输入条件。

3.3.2 与人员岗位调整的对接

将关键绩效事件评价结果作为衡量员工能力素质的一个体现，为公司进行人员岗位调整的决策提供参考依据。

3.3.3 与人才招聘选拔的对接

在岗位招聘考试试题设计工作中突出强调以关键绩效事件所需的知识、技能为基本依据，提升试题设计与招聘岗位要求的紧密型，配合笔试、面试等常规手段提升人才招聘考察的全面性和科学性。

3.3.4 与绩效薪酬的对接

KPI与KPA两种绩效考核方式，前者从工作结果型绩效的角度衡量员工岗位价值创造结果“好”与“坏”“多”与“少”，后者从行为过程型绩效的角度衡量员工岗位价值创造能力“行”与“不行”以及“有多行”。从长远看，关键绩效事件评价不仅可以作为非业务部门难以量化的绩效考核方式，也可以与关键绩效指标考核结合，作为绩效薪酬兑现的依据，占一定权重。

3.3.5 与评先评优等工作的对接

将关键绩效事件评价结果以一定分值占比导入到员工年度评优评先、荣誉称号授予等工作中。

4 结语

关键绩效事件(KPA)有效解决了针对非业务部门很难进行量化考核的难题，通过关键绩效事件定义，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键绩效事件和衡量标准，最终完成任务。另外，它对员工为达成绩效而采取的过程行为也起到了约束、引领和辅导作用，一定程度上为员工奋斗指明了路径。最重要的是，它可以在没有愿景、战略、目标管理的情况下同样可以进行，较为符合目前国内小微企业经营管理水平，能够以最小的成本、最简便的操作、最低限度的管理能力要求达到规范、衡量员工绩效过程行为的目的，从而为员工和企业价值创造提供了坚实的支撑和保障。