浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策

张敏 孟海龙

摘要：劳务派遣作为一种用工补充形式，其灵活性和经济性的特点，得到大多数企事业单位的认可和采用。本文旨在通过分析某事业单位人力资源管理中劳务派遣用工的管理现状及存在问题，有针对性地提出解決对策，更好地规范与完善劳务派遣用工管理，进而提升人力资源管理水平。

关键词：人力资源;劳务派遣

当前，劳务派遣员工作为一支重要的人力资源队伍，在某事业单位科研、生产、经营等方面发挥着越来越重要的作用，为单位的发展提供了有力的人力资源补充。但是，近年来，劳务派遣用工存在人员臃肿、劳动效率不高、人员退出渠道不通畅等现象，为解决这些问题，通过分析提出解决对策，进一步完善劳务派遣用工管理，进而提升人力资源管理水平。

1.劳务派遣的定义

劳务派遣，是指派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位处获取派遣费，并向受派劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动形态。“雇佣”和“使用”的分离是劳务派遣最主要的特征。

与传统的劳动用工形式相比，劳务派遣是一种非典型的用工形式。劳务派遣涉及三方主体，分别是劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三者的法律关系为：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系;劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系;用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。

2.劳务派遣用工现状及存在问题

基于某事业单位的工作特点，受人员编制和工资总额的影响，其劳务派遣用工主要用于技能和后勤保障类岗位。自2008年1月1日起施行新的《劳动合同法》以来，该单位的劳务派遣员工人数不断增加，有效缓解了人员紧张的局面，有效降低了用人成本。同时，在管理过程中也存在一些问题。如新的劳动合同法下，“三性”岗位如何确定;根据岗位要求，确定劳务派遣岗位招聘条件，需要编制岗位说明书;劳务派遣岗位处于“一岗一请”的状态，缺乏系统性的考虑;部分岗位存在人员臃肿现象，人员退出渠道不通畅;在部分福利方面有别于编制内人员，劳务派遣员工的归属感有待提升;怎样正确处理用人单位、用工单位和劳动者之间的关系等。

3.劳务派遣用工对策

3.1 建章立制，确保劳务派遣用工的合规性

国有国法，家有家规。商鞅立法度、秦国大治体现了法律制度的重要性。2008年1月1日起施行新的《劳动合同法》和2013年7月1日起施行的《劳动合同法实施条例》，从法律的高度对劳务派遣用工管理提出了要求，对劳务派遣用工管理越来越规范，对使用劳务派遣工的岗位越来越具体，对“同工同酬”的劳动监察越来越频繁、越来越严，同时对劳务派遣员工遵守用工单位的规章制度也提供了支持。2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》，进一步完善了劳务派遣制度。由此可见，我国对劳务派遣用工管理的重视程度和规范性与日俱增。因此，通过建立完善劳务派遣用工管理制度，对用工岗位、来源、上岗与培训、劳动报酬及社会保险、工资支付、管理与考核进行了明确，促使劳务派遣用工管理制度化、规范化、流程化。

3.2 规范程序，确保劳务派遣员工的基本素质

一是按照劳动合同法要求对劳务派遣用工岗位进行全面清理，明确用工岗位及任职条件。二是制定招聘计划，根据任职条件选择合适的人员从事相关工作。三是规范招聘程序，统一招聘标准，提高选人用人的匹配度。

招聘是选人用人的入口关，对劳务派遣用工至关重要。为避免给劳动者造成误导，解决招聘主体不明确、劳动关系主体混乱的问题，在招聘环节，可按下面的方法操作：首先，由用工单位确定用工需求，提供给劳务派遣单位，由劳务派遣单位对外发布招聘信息，并告知劳动者是派遣到用工单位工作;其次，劳务派遣单位收集应聘者资料，由用工单位确定面试、考察的人员名单;第三，由劳务派遣单位和用工单位一起对应聘者进行面试、考察，由用工单位确定录用人员;最后，由劳务派遣单位与录用的人员签订劳动合同，办理相关手续，派遣到用工单位工作。

3.3 加强管理，建立劳务派遣员工的流动机制

据统计，近年来，该单位劳务派遣人员流出的主要原因是个人主动辞职。造成在某些岗位上，人员出现臃肿现象，劳动效率有待提高。为此，要加大考核力度，在考核内容上明确考核指标，突出对实操考核和工作业绩的量化考核，注重考核结果的应用。对于考核优秀的人员要给予适当的奖励，提高劳务派遣员工的归属感;对于工作能力不适应岗位要求的人员，进行培训或者调岗，清理冗余人员，从而使劳务派遣人员流动起来。

3.4 强化培训，挖掘劳务派遣员工的内在潜力

培训是提升个人能力和综合素质的重要手段，它不仅包括员工的个人能力，还包括单位的综合竞争能力。有针对性地开展职业道德、职业技能、职业规划以及与个人发展通道相关的专项培训，注重能力发挥与潜力开发相结合，把开发潜能作为提高劳务派遣员工能力的关键手段。

劳务派遣用工既有其存在的社会价值，同时在实际运用中会遇到很多问题。因此用工单位要辩证地看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣用工存在的问题，并积极采取措施加以应对，确保单位和谐、稳定、健康、可持续地发展。

参考文献：

[1]熊刚.船舶企业劳务派遣用工存在的问题与应对策略[J].广船科技，2014（03）

[2]束卫萍.如何把劳务派遣“后备军”打造成“尖兵”[J].人力资源，2013（06）