宽带薪酬与传统薪酬对比研究

李佳静

摘要：伴随着知识经济的到来，传统的企业管理方式不断受到挑战和冲击，企业越来越趋向管理的多样化。薪酬体系管理是人力资源管理的重要组成部分，如果没有合理的薪酬体系就不能最大化地吸引优秀人才。对于每个企业，如何正确地处理企业所得利润与员工薪酬分配的关系，如何正确合理地进行各个层级员工之间的收入分配，将薪酬的激励作用最大化，努力提高员工的积极性，从而吸引培养使用人才，已经成为一个企业生存和发展的关键。为了适应日渐变化的环境，自1990年，薪酬体系逐渐出现从以职位为基础的传统体系到以每一个人为基础的新型体系变化，而宽带薪酬就是其中一种有效的新型薪酬管理体系。

关键词：宽带薪酬;传统薪酬

一、 宽带薪酬模式

（一）宽带薪酬的定义

新型宽带薪酬的定义，是从传统意义上有很多薪酬层次的纵型薪酬结构演变而来的，是对传统薪酬的改变和代替。

具体地说，就是将原来十多个甚至十几个的等级合并为几个层级。例如，原公司有总经理、市场部门经理、大客户部经理、财务经理、职员，而每一层次的工资相对比较固定，不同职员之间的薪酬变化不大，而改变后的管理体系中会缩减层次，例如将各个经理划分一个部门，在部门中对于不同工作进行严格规定配备不同的薪酬。在部门中的每一个人所处地位相对平等，但是薪酬工资根据个人的能力大小、所带来的工作绩效以及目前企业所处市场的工资水平来划定。所以在一个层次中，每一个人薪酬会有很大的变数。在这种体系中，每一个员工并不是根据公司的等级逐渐升值，职员大部分时间可能是处于一个层级中，比如市场经理不会很快晋升，而是一直处于经理层级，随着业务能力的逐步提高，即使给他财务经理的相关工作也能很好地完成，不断改善自己的绩效水平，从而获得更高的报酬，即使给他一些较容易的工作，也可以通过增加工作来获得高报酬。

根据这样的实际情况，我们可以总结出宽大薪酬本质上是要减少岗位的分层数量，打破一个岗位对应相同工资的弊病，将工资薪酬灵活化，同时注重绩效激励，向员工传达薪酬并不是工作的唯一价值理念，自身实力的提高与自我价值的实现比职位上升更加重要。采用不同于传统的宽带薪酬，表达着不同的企业文化，根据不同时期企业的不同发展战略，将个人发展结合文化战略与企业的成长联系起来，为公司的薪酬管理提供了新的思路。

（二）薪酬与激励

出现人浮于事的问题归根到底是因为员工总是觉得收入是应得的，而不是来自于自身的努力与贡献，这就是高薪低效的表现。所以薪酬与激励是永远无法分开的，正确认识薪酬与绩效的关系有利于正确学习薪酬管理，而宽带薪酬对于员工的激励作用则更加显著。从激励模型来看，激励会带来意想不到的努力，从而增加员工的绩效。对于员工来说，薪酬奖金会使他们获得满足感，从而对激励产生一定的影响。反过来，在各种激励中，经济回报显然是最重要的一部分，而经济报酬则需要适合的薪酬体系。在企业薪酬管理中，应该根据企业所处的内外部环境结合组织结构、企业文化从薪酬体系的基本特点、适应性进行选择，同时对各种影响因素例如劳动力大小、工作量大小、职位多少、技术难度等等进行分析，制定最合适的薪酬战略。

从上述关系中可以得出，企业激励是在拥有最有效地薪酬体系的基础上结合薪酬与绩效之间的关系来达到提高员工工作成果最终促进企业长远发展的一种方式。

二、传统薪酬体系与宽带薪酬体系对比

（一） 传统薪酬与宽带薪酬结构比较

传统薪酬体系的层次划分比较多，每一个层级都会与特定的职位等级相对应;位于相同层级岗位上的职工他们所获得的报酬基本处于相同水平，即使不同职员之间的绩效水平相差很大，但是报酬却不会有很大的变动。总经理的工资必定高于部门经理的工资，处于这种职位越高薪酬越高的模式中，要想获得更高的报酬只能选择依靠各种努力升职加薪，甚至于可能忽略自身实力的提高一味追求高职位。这种传统的体系现在来看很大程度上忽视了员工的绩效水平，也忽视了薪酬的激励作用，使得职工丢掉了一些工作总的价值实现而是一味攀比上升。

而新型的宽带薪酬体系中的等级层次明显大量缩小，但每个层次内的薪酬的变动幅度显著提升。无论是什么职位的工资都会有一个较大的变化区间，垂直处于很多层次。改变传统的薪酬模式后出现了很多新兴模式，例如以注重职工技术能力的薪酬体制、以职位为基础的薪酬体系，而宽带薪酬则适用于这两种体系甚至是综合两种的薪酬体系。职员不需要过分地追求高职位来增加工资，而是应该努力提高自己的技术水平，业务能力，就像学习中的我们不能仅仅依靠题目简单来取得高分，应该依靠拓宽眼界丰富知识来取得成绩，当我的知识储备不断增多，我可以进行更多的活动，宽带薪酬体系会为你提供施展的平台，从而获得应该得到的更高的报酬。

（二）传统薪酬體系存在的问题

1.等级划分过于死板

传统的薪酬管理体系已经应用于很多企业很长时间，而企业的薪酬管理却频频遇到困境，这说明这种陈旧的薪酬体系并不合理。在进行企业薪酬体系改革设计的时候，要依据企业现阶段的愿景与使命，在企业所处的外部竞争和内部人力资源环境的条件选择。例如物流公司，员工薪酬基本上是“基础工资+辅助工资”，辅助工资有包括奖金福利等，津贴所占的比例一般比较小。物流行业的岗位设置本来就多，而工资划分却很明确，导致刚进入公司的想要努力的员工因为职位底下而只有较低的报酬，甚至包括一些关键位置的人才。

2.薪酬缺乏激励性

根据所学过激励理论中的双因素理论分析，激励中有两类因素，一种是保健因素，即可以满足员工最基本的对薪酬的要求，这类因素如果无法得到满足会引起员工的不满情绪，但是即使给予员工这种满足他们也不会产生更大的工作积极性;另一种是激励因素，即与员工的工作成果相挂钩的因素。当员工做得更多产生更多绩效时多使用这类因素进行激励才能真正地达到激励目的，激发员工朝着下一个更高的目标努力。传统薪酬就是使用第一种因素的激励模式，固定的薪酬占绝大部分，可以变化的却很少，同时个人努力成果无法显现，所以并不能达到激励的效果。