国有建筑企业青年人才激励措施分析与对策

贾建国

[摘  要]国有建筑企业是国家工程建设和大型基建的主力军，在关系国民经济的铁路、公路、水利、市政、房建等领域发挥着关键作用。企业人才特别是青年人才，是企业长远发展的内生动力和重要人力资源。如何激励青年人才，充分发挥人才激励机制的作用对国有建筑企业长远发展具有十分重要的意义。文章首先论述了国有建筑企业青年人才的现状、激励的重要性，再通过剖析当前国有建筑企业青年人才激励措施存在的问题，进而提出完善国有建筑企业青年人才激励措施的对策。

[关键词]国有建筑企业;青年人才激励措施;对策

中图分类号：F272

人才是企业长远发展的内生动力，决定企业兴衰。在激烈的市场竞争中，市场资源、技术研发的竞争正逐步转向企业人才间的竞争。对于国有建筑企业，企业人才的主要来源是内部培养，因此，青年人才成为国有建筑企业人力资源培养和开发的主体。然而，目前国有建筑企业对青年人才的激励机制尚不健全、措施不尽合理，导致青年人才流失率较高、外部引进力度不够、人才储备不足。在国家“一带一路”的背景下，已严重制约了国有建筑企业“扎根国内，走向海外”的发展战略。因此，建立健全青年人才激励机制，充分运用科学合理的激励措施吸引和留住青年人才，有效培养和激发青年人才资源，是国有建筑企业实现战略发展目标、走向海外的关键。

1  国有建筑企业青年人才现状

国有建筑企业在铁路、公路、水利、市政、房建等领域发挥着关键作用，为国民经济增长做出了突出贡献。青年人才在企业中占有绝对比重，以某世界500强企业为例，35岁以下的青年员工占员工总数50%以上，且比重在逐年上升。由此可见，青年人才是国有建筑企业员工的主体，也是企业生产经营发展的主力军。然而，从近几年的数据来看，青年人才流失占国有建筑企业流失总量近六成。究其原因，是当前国有建筑企业对青年人才的激励不够重视，激励方法较为单一，激励措施不尽合理。

2  青年人才激励的重要性

亚当.斯密在《国富论》中阐述了理性经济人的概念，企业青年人才作为理性经济人，在企业中工作和发展最终是要实现自身效用的最大化。当一个理性经济人的效用没有充分发挥，势必导致消极怠工或离职。而实现员工效用最大化的关键，在于激励措施是否合理、有效。在以青年人才为主的国有建筑企业，有效的激励是吸引人才、留住人才的重要手段，也是促进人才成长、培养精英的主要措施，更是充分激发人力资源潜力和提高劳动生产效率的重要举措。建立与企业生产经营相适应的激励机制，充分调动人才的积极性，最大发挥主观能动性，使人才的个人愿景与企业发展目标相一致，实现个人与企业互惠互赢的良性循环，是目前企业提升管理能力，提高市场竞争力的重要途径。因此，结合当前国有建筑企业青年人才的现状，在企业中对青年人才建立有效的激励措施尤为重要。

3  国有建筑企业青年人才激励中存在的主要问题

1、企业重视程度不够。长期以来，国有建筑企业一直将发展目标定位在提高经营承揽和扩大生产规模上，发展重心在工程项目管理层面，而对青年人才的激励与培养、职业发展规划重视程度不够，导致企业规模“大而不强”、企业管理“粗而不精”、企業人才“多而不专”。领导层对企业效益和规模考虑的多，而对青年人才激励在企业发展中的作用认识不够。

2、激励措施粗放僵化，针对性不强。受传统人事制度影响，国有建筑企业人才激励主要采取物质激励和精神激励。物质激励中，因薪酬制度改革不够深化，一直存在平均主义和“吃大锅饭”现象，工作表现与薪酬挂钩不明显，干多干少一个样，且对青年人才没有针对性的奖励。精神激励以个人表彰为主，受上级主观因素影响较大，对员工的工作满意度、企业文化激励、自我实现等精神层面的激励不足，且青年人才因大多从事基层技术岗位，地处偏远，上级关注度低，很难获得评优评先机会。

3、晋升激励通道不畅通。在国有建筑企业中，人员晋升渠道主要由管理和专业技术晋升为主。企业内部存在复杂的人事关系，用人标准执行不够彻底，存在论资排辈现象。加上管理层级少，晋升渠道呈金字塔型，青年人才因工作经验、年龄、资历等原因很难获得管理职务晋升机会;专业技术职务晋升在国有建筑企业中比较常见，但参评须具有固定工作年限，如工程系列中，本科毕业生须在助理工程师岗位工作满4年方可申报工程师，在工程师岗位工作满5年方可申报高级工程师。在35岁以下的青年人才中，这一年限要求明显制约了青年人才的晋升，激励作用不明显。

4、缺乏竞争性激励。同其他国有企业一样，国有建筑企业的激励往往只强调正向激励，而轻视约束机制和负面激励，通常对工作表现好、业绩突出的人员给予奖励，而对工作表现较差、浑水摸鱼的员工没有相应的惩罚措施。尽管有的企业意识到此问题，制定了约束和惩罚措施，但往往是流于形式，“打板子”不疼不痒，执行过程中也会有种种阻力。对于青年人才，这种激励方式无法体现奖罚分明、公平公正的约束机制，不仅影响了青年人才对企业的认可度和忠诚度，而且会使青年人才失去竞争意识和前进动力，产生“当一天和尚撞一天钟”的混子日思想。

5、文化和情感激励缺失。企业在发展中应逐步建立和打造特有的文化，增强员工认同，以促进企业目标实现。而当前国有建筑企业，在不断扩大市场和生产规模的同时，忽视了企业文化建设。对于思想活跃、初入社会的青年人才，无法在企业中找到与自身价值观相符的奋斗目标，也会逐渐失去对企业的认同感，从而产生离职倾向。同时，青年人才在国有建筑企业中，一般在基层项目工作，工作环境较差，背井离乡，面对陌生环境，心理压力较大。而项目经理和党工委书记在管理上过多强调工作完成，忽视了青年人才的情感需求，没有在精神层面给予鼓励和激励，导致青年人才失去归属感，工作积极性不高。

4  国有建筑企业青年人才激励的对策

针对国有建筑企业青年人才的现状和激励中存在的问题，经过分析研究，在此提出六个方面的激励对策：

1、突出对象主体，建立科学激励体系。国有建筑企业项目分部范围广，人员规模较大而分散，很难抓住激励重点。青年人才占员工的大多数，且关系企业长远发展和战略目标的实现，因此，应突出青年人才激励主体，针对建筑业特点及青年人才实际需求，建立科学合理的激励体系。应注重顶层设计，做好思想统一和动员，认识青年人才激励的重要性，将青年人才激励机制与企业发展规划、人力资源战略有机结合，通过调研和分析企业激励现状、青年人才的普遍和迫切需求，采用问题导向法，建立与本企业相适应、长期激励和短期激励相结合的激励体系。

2、分析青年需求，开展多样化激励。经济学中，马斯洛理论把人员需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重需求和自我实现五个类别，基本涵盖了人员的各个需求层次。以此为理论依据，国有建筑企业应认真分析青年人才在企业中的具体需求，理清层次，针对青年人才思想活跃、薪酬水平较低、岗位处于基层、渴望自我实现和情感认同等特点，同时，结合青年人才所处基层岗位、面对施工一线、条件艰苦、流动性大、员工以男性为主的实际，建立多层次、多样化的激励措施，将激励着力点放在青年人才的需求层次上，才能有效达到激励目的。

3、考核工作绩效，运用正负激励。工作绩效是员工工作表现的检验结果，也是激励员工的重要方式。国有建筑企业应充分运用绩效考核，合理设定目标，科学制定标准，使结果能最大化、最真实地反映员工工作成效。而针对青年人才，应加大考核结果运用，重点突出正向激励，合理使用负向激励，结合薪酬福利等物质激励、表彰通报等精神激励，形成“鼓励为主，惩戒为辅”的激励机制。正负激励既要体现激励过程的公平公正，也要考虑激励结果的实际效用，最大化激发青年人才进步创新的活力，鞭策青年人才赶超先进，不落后、不掉队。

4、规划发展愿景，畅通晋升激励。国有建筑企业项目的规模、性质、地理分布的不同决定了青年人才岗位和工作环境的千差万别，人员呈现出分散化、流动化的现象，这极易造成青年人才对个人前途认识不清，方向不明，使青年人才队伍不稳定。为青年人才制定职业发展规划，建立共同愿景，合理设置晋升阶梯，打通晋升渠道，既可以使青年人才成长与企业发展相结合，又可以激励青年人才努力上进、奋发有为，吸引和留住更多青年人才，为企业发展提供源源不断的人力资源动力。

5、打造企业文化，树立榜样激励。企业青年人才是最易受企业文化感染和熏陶的群体，国有建筑企业应通过制度建设和宣传对已形成的文化进行强化和拓展，保留国有企业中“甘于奉献、吃苦耐劳、执行力强”的优秀文化，摒弃“一团和气、靠帮靠养、人脉圈子”等不良文化，树立公平、公正的用人环境，奖罚分明，举才为贤。应在青年人才群体中树立榜样，通过榜样激励员工取长补短，赶超先进。榜样是一面旗帜，具有鲜明的文化导向作用，容易引起员工情感上的共鸣。企业可以借助技术能手、先进生产者、道德模范、优秀青年等榜样激励作用，使青年人才互相赶超、自我提高、努力上进。

6、增加情感认同，形成信任激励。马斯洛需求理论指出，人有爱和归属感需求，当前国有建筑企业的管理方式，特别是在基层项目部，缺少对青年人才的关心与关爱。企业应建立良好的沟通机制，在项目部培养关爱青年的良好氛圍，项目主管，特别是书记应作为“第一家长”，开展经常性谈心谈话，主动与青年人才交流沟通，为他们排忧解难，使项目部有“家”的温暖，使青年人才获得归属感。在此基础上，根据麦克里戈的XY理论中的Y理论，要充分尊重和相信青年职工，为他们提供工作和发展的条件和机会，用信任激励来调动青年的工作积极性，使他们的智力、才能得到充分发挥。企业领导信任，才能最大限度激发青年人才的积极性、创造性和责任感。

5  结论

青年人才是国有建筑企业中潜力巨大的人力资源，也是企业未来战略目标实现的主体，本文通过分析现状、找出问题，综合分析，提出了六个方面的激励对策。在国有建筑企业中，只有结合企业实际，综合运用激励措施，才能吸引和留住青年人才，激发青年人才的创造力和竞争力。

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