行动学习在车间班组绩效管理中的应用研究

王文川

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）1-175-02

摘 要 绩效对现场管理的重要作用一直以来都得到学术界和企业界的认可，而学习工作的开展对绩效提升的作用也不可忽视。本文首先对行动学习体系的原则和方法进行研究，然后建立完善的行动学习体系，最后以上汽大众某车间班组管理应用为研究对象开展行动学习方法，证明行动学习体系和实施方案的有效性。

关键词 行动学习 班组绩效 鱼骨法 层次分析法

一、引言

研究表明，通过在企业开展培训学习能够对企业绩效的提升有正向促进作用。然而对车间班组而言，人员素质参差不齐，对传统学习方式的积极性不高，同时绩效提升工作开展阻力较大且收效甚微。如何突破传统学习方式的局限性，建立更加有效的学习体系，是企业能否在未来的企业竞争中立于不败之地的重要法则之一。目前“学习型组织”和“组织学习”等新型学习方法逐步为企业和学术界重视并应用推广到现场。行动学习方法则是其中最有效的组织学习方式之一，与传统的培训学习相比较，行动学习方法更加重视知识的实际应用效果，学习与工作同时开展，学习对员工来说不再是硬性指派的负担而是工作常态；同时，行动学习不再仅仅是单个员工个体的行为，更加注重团体的学习与进步。因此，构建完整有效的行动学习体系，对完善班组管理、提升班组绩效极为有效。

二、行动学习法

行动学习法（Action Learning），顾名思义即通过行动完成学习的目的，实际运用中一般通过让成员参与实具体的项目，在解决问题的过程中提升参与成员多维度方向的能力，以最终实现既定的目标。行动学习建立在反思与行动的基础上，一般包括计划、实施、总结、反思四个步骤，同时不断循环向前直至预设目标达成。目前行动学习法较多采用的是嘉德MBP模型，如图1所示，该模型包含三大因素，分别为心智模式（Mental Model，M）、行为（Behavior，B）、绩效（Performance，P），即员工的心智模型决定员工的工作行为，并最终影响班组的整体绩效。对于企业现场班组管理而言，行动学习法的引入从本质上讲是为了锻炼班组成员的心智模型以达到班组绩效提升的目的。

三、行動学习体系构建

（一）体系构建原则

构建行动学习体系时，一般要遵循系统性原则、经济性原则以及实时性原则：

1.系统性原则。为了追求最优的绩效提升空间，需要建立系统的行动学习体系，因此需要对班组当前管理、绩效导出现状进行条理性梳理，准确查找问题并制定切实有效的行动方法。

2.经济原则。对于班组来说，最终目的是提升班组绩效；而对于企业来说，最终目的则是降低成本、追求更大的利润，而有效方式则是增加人均的劳动效率，并进一步提升产出的质量。

3.实时性原则。构建的行动学习方法应该根据实时的状况而不断调整，如企业面临市场、人员变动时，或者班组现场的工艺流程、操作设备变化等，应及时对行动学习体系进行调整以适应新的状况，如此才能保证行动学习方法的有效开展。

（二）体系构建方法

灵活高效的问题解决方法的引入，能够提高最终的学习效果。头脑风暴、思维导图是以往常用的方法，而目前随着各种技术方法的兴起，越来越多的实用方法被引入到企业或者班组的管理流程中，本文将重点介绍鱼骨图和层次分析法。

1.鱼骨图。该方法因形状与鱼骨相似，因此又叫鱼骨图，同时该方法由日本管理大师石川馨先生所发明，所以又称石川图，主要用以发现问题的根本原因。将问题或缺陷（即后果）标在“鱼头”处，而问题的可能原因则列在鱼骨上长出的鱼刺处，因此鱼骨图分析法简单直观，问题与产生原因之间的关联性一目了然，同时也有助于说明各个原因之间的相互影响关系。鱼骨图在班组管理中应用也较多，一般用来描述生产车间的流程。

2.层次分析法。层次分析法是将人们的主观判断转为定量分析的一种有效方法。通过将复杂的难以描述的目标问题分解为不同层次可以定量分析的准则或方案，以最终实现问题的解决。本文将在行动学习项目环节应用层次分析法，首先要对绩效的影响指标进行分解，然后对分解后的指标进行层次划分，根据决策主体给出的指标的相对重要性定量数值构建数学模型，将计算的各个层次中所有绩效指标的重要度进行降序排列，选择重要度最高的几项作为绩效改进项。

（三）体系构建步骤

由于行动学习法独特的行动性、反思性等特征，普遍认为行动学习过程是以团队支持下通过行动与反思的不断循环来学习为理念构建起来的。因此行动学习体系的建立可以分为以下几个步骤：

1.主题的确定，行动学习工作的开展首先应该有明确的主题。对于企业而言，选择实际的工作问题来明确行动学习的目标意义重大，恰当的主题能够激发学员的学习积极性，而行动学习的行动实践特性又要求确定的主题必须贴合企业本身的工作内容。因此，学习主题的选择是否合理，已经很大程度上决定该行动学习项目的成败。

2.项目团队组建及导师选择。行动学习项目的参与人员，其人员经验范畴和工作模块应该有差异才能够做到团队内部优势互补，同时跨工作领域的交流也能突破以往的思维惯性而涌现更多的问题解决思路。而项目导师不仅传授知识更应该激发学员自主学习和独立思考的能力。

3.问题解决。项目成员通过培训、实践、分享等多种形式，尤其以实践为主进行技能提升并就制定的主题寻找解决问题的方案。问题解决过程中，应借助于思维导图法、头脑风暴法等方法鼓励参与人员进行讨论、反思，不断深入讨论和碰撞以确定问题解决方案。

4.方案进一步优化。行动学习法是一个持续改进的过程，在制定解决方案的基础上，还应该进一步学习以对方案进一步修正，直至最终方案的确定。

四、基于行动学习体系的班组绩效提升效果分析

在现场班组应用行动学习体系以提升班组的绩效，首先应该在现有绩效指标体系的基础上，结合原有的绩效考核方法，运用层次分析法分解绩效问题，将非量化绩效提升总项目分解为多个可量化得绩效提升小目标，然后根据鱼骨图方法罗列影响因素，寻找当前绩效低于目标的根本原因及解决措施，最后针对优化结果再次分析，持续改进。完善后的班组绩效提升体系如图2所示：

上汽大众仪征工厂车间于2018年在白车身车间现场班组推行行动学习体系，引入IE提升、加强作业规范化及岗位工作标准化管理、成立QRK质量管理小组等多元化措施，项目结束后，行动学习执行班组成员的各项素质都得到了极大提升，同时也增进了各区域班组之间的合作，也就更有利于问题的解決进而提升班组绩效。

五、结语

行动学习体系的建立和推行，通过持续的学习和提升，能够在相对较短的时间内，只需极小的成本，即可实现个人、企业发展的目的。而学习型组织的转变对于建立高绩效和自我指导式班组意义很大，在未来的企业、班组的管理中，行动学习等新型学习方式的应用必将越来越广，力求为企业的发展创造最大的价值。

参考文献：

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