基层工程公司人才流失的探讨

李玉兰

摘 要 近年来基层工程公司人才流失的问题越来越突出。本文通过人力资源相关数据，结合基层工程公司在发展过程中存在的突出问题，对基层工程公司人才流失的现状和原因进行了分析，提出了有效的解决办法。

关键词 基层工程公司 人才流失 探讨

一、概述

随着经济全球化的快速发展，作为市场竞争的主体——企业间的竞争也日益激烈，而企业的竞争归根结底是人才竞争。如何培养并留住人才已成为所有企业面临的一个共性问题，从民营企业到国有企业、从中小企业到跨国大型企业集团，几乎都面临人才流失问题。尤其是专业人才的流失，将给企业带来巨大的负面效应，甚至关乎企业的生存。在人才流动性大的工程行业，国有施工企业集团基层工程公司的人才流失问题更具有普遍性、突出性，尤其是大量工程技术管理人员、青年大学毕业生的流失，已成为基层工程公司持续健康发展的障碍。

二、基层工程公司目前人才流失的现状

（一）人才流失比例偏高

根据某集团公司数据分析显示，按当年流失人数与当年招生大学生比，所属工程公司流失人数与当年招收人员比平均超过30%。各工程公司每年流失人数平均在30人左右。

（二）工程技术人员流失严重

基层工程公司的核心人才就是工程技术管理人员。从目前相关数据和实际情况看，流失人员中工程技术人员数量最多，占比在70%以上，工程技术人员紧缺的问题在多数工程公司长期得不到根本解决。

（三）人才流失的对象以年轻人居多

年轻职工是企业未来中高层管理者的培养对象和新鲜血液。目前基层工程公司人才流失主要集中在40岁及以下，占比达90%，其中30岁以下占70%，工作年限2年以内的占67%；初级职称（含见习生）占76%。

三、人才流失的影响

（一）影响企业和谐稳定

大量人才流失，必定会对在职人员的心理造成一定负面影响，容易出现连锁反应。现实中，一些工程公司人才流失有时会集中在某个工程项目部或在某一段时期，究其原因，就是部分员工的离职对其他员工造成消极影响，以至于相继效仿，形成连锁反应和恶性循环，影响企业和谐稳定。

（二）影响人才梯队建设

公司每年有计划地招收和培养一批青年大学生，但往往锻炼一两年后，正当他们能独当一面时，却选择了离职。尤其是流失率较高的工程技术、测量、试验、安全等岗位，严重打乱了公司人才培养规划，使人才梯队建设陷入困境，存在断层的风险。

（三）增加企业用人成本

人才是企业的资本，但也是成本。人才流失，企业必须及时补充新鲜血液，导致企业不得不投入人力、物力、财力重新进行校园招聘或社会招聘，就大大增加了用人成本。同时，新员工对施工一线工作内容和环境的熟悉都需要一个较长的时间，尤其是关键岗位离职，甚至导致工程施工无法按原定计划进行，给企业的经济和社会效益带来不利影响。

（四）削弱企业竞争力、凝聚力

工程公司人才流失尤其是管理、技术骨干的流失，可能直接导致工程项目施工受阻、社会信誉受损，甚至削弱公司整体竞争力，在工程投标等市场竞争中失利。

（五）对企业声誉造成影响

由于少数员工对企业不满或带有个人情绪，离职后可能传播一些对企业不利的言论或进行负面宣传、引导，损害企业声誉、品牌和形象。

四、人才流失的原因分析

（一）企业员工缺乏归属感

一是工作环境相对艰苦。工程施工行业，一般都是野外施工，交通不便，部分工点没有wifi，生产生活条件相对艰苦。尤其是一些偏远山区工程项目，生活与外界脱节，由此带来的婚恋困难、安家困难、两地分居、难以顾家等诸多问题。二是工作流动性大。工程项目工期长短不一，少的只有几个月，多的可能5-8年，且各个施工阶段需要的人员不尽相同。员工在一个工程项目部工作的时间平均不超过4年，有的刚工作几个月就可能会调到其他工程项目上，导致员工缺乏归属感。

（二）薪酬待遇缺乏竞争优势

基于工程行业的特性，员工对薪酬待遇的期望值也相对较高。另一方面，激烈的市场竞争不断压缩施工行业利润，大多基层工程公司薪酬体系设置采取成本导向策略，导致整体行业的薪酬待遇缺乏市场竞争优势，且在行业系统内也存在高低不一的情形，加大了员工离职的可能。

（三）用人机制僵化

人才培养和选拔制度存在一定缺陷，讲人情、靠关系、论资排辈等各方面的影响，导致部分有为的年轻人没有及时提拔使用，影响了个人的发展。

（四）缺乏人文关怀

工程公司在对员工的人文关怀、以人为本方面还存在较大的差距。

（五）年轻群体就业观念的变化

工程公司一般以校园招聘为主，近些年招聘的大学生基本已是90后，生活环境及成长环境相对优越，其就业观已截然不同，很大一部分大学生是抱着先就业再择业的想法来到企业，一旦找到合适的机会便选择辞职。同时，部分大学生为独生子女，受家庭父母因素的影响，也一定程度上加剧了工程公司人才流失局面。

（六）市场需求的影响

施工行业门槛低，大量民营企业的加入，工程技术人员供不应求，就业选择余地大，尤其是有一定经验的专业技术人才受到市场的青睐，一些企业通过高薪招聘，使得一些技术人员选择跳槽。

五、人才流失的对策

（一）打造人人成长成才的平台

制度层面，创新人才激励机制，努力構建员工“职业发展、职务晋升、薪酬晋级”三大激励体系，淡化“职务本位”思想，健全各类人才的职业晋升规划和等级晋升体系，积极营造公平竞争、充满生机活力的人才发展环境。使人才行有方向，干有目标，为人才成长提供畅通的职业生涯发展渠道，创新人才使用和选拔机制，调动全员工作积极性，让人才能够充分施展才能，使想干事、能干事、干成事的人脱颖而出。生活方面，多给予职工关心爱护，帮助解决其在婚恋择偶、子女教育、父母赡养等方面存在的实际困难，真正地做到尊重人才、爱惜人才。

（二）建立与市场适应的薪酬制度

需要国有施工企业集团做好顶层设计，在实现企业发展的同时，始终把提高职工的生活水平作为落脚点。着力提高员工待遇，充分调动广大员工的工作积极性、主动性。同时，完善考核评价体系，把考核评价结果作为对员工晋升、加薪的依据，帮助员工持续提升能力，引导人才争创一流业绩。

（三）选人用人关键环节

紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，盘活人才资源存量，加大人才培养力度，做到“引得进、留得住、退得掉”，转变选人用人观念。开阔视野，从思想观念上淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，只有岗位不同，没有身份区别，培育选人用人不靠身份靠能力，不凭关系凭业绩的氛围，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，唯创誉创效论英雄。

（四）拓宽选人用人渠道

建立科学的人才需求规划和发展规划，做到有计划、有针对性地培养和引进人才，统筹公司各层次人才的协调发展。不拘一格选用人才，树立人才引进新观念，以需要为目的、适用为尺度，大胆引进紧缺的各类专业人才，为公司结构调整和转型升级提供人才保障和智力支持。积极采取鼓励自学、内部培养、定向招录、社会招聘等方式，加强公司专业技术人才队伍建设。最终通过解放思想，打破常规，提供良好的发展平台和具有社会竞争力的薪酬待遇，吸引和留住企业发展急需的、紧缺的高层次优秀人才。

（五）建立科学的人才评价体系

建立评价、反馈、业绩提升螺旋循环上升的人才队伍建设机制，并逐步建立“阶梯型”人才库，完善公平竞争的用人机制，创造更多的岗位，使人才有发挥才华的空间及锻炼的机会，使之实现自己的价值。如在大学生考核工作中，可加入试用期考核规定，根据考核情况及时调整岗位，以做到早成才快成才；专业技术人员根据年度考核进行减发或停发人才补贴；对工程专业技术人员晋升职称在考核基础上增加专业知识考试，以确保技术能力与职称相匹配等等。总之，把考核评价结果作为对员工选拔使用、薪酬分配的核心依据，帮助员工持续提升能力，引导人才争创一流业绩。

（六）创新工程项目管理方式

重点是打造家文化，营造家氛围，提升工程项目部的凝聚力。一是加强项目团队建设，着力打造专业化团队，建立相对稳定的项目班子。以项目经理、书记、总工为核心，形成相对稳固的专业化团队。二是从关心员工生活入手，做到感情留人，经常与年轻员工谈心，在关心他们学习、工作的同时适时为他们的婚恋、家庭等方面提供力所能及的帮助，把工程一线打造成职工之家，给予员工更多的归属感。

六、结语

总之，人才资源是企业的第一资源，只有建立灵活的人才培养机制、建立以业绩和能力为导向的选人用人机制，尊重优秀人才的个人发展和提高，充分发掘人才的能力与潜力，给人才提供公平的发展机会和实现个人自我价值的平台，从思想、工作、生活等各方面入手，才能真正做到关心人才，培养人才，激励人才，留住人才，才能实现人才个人成长和企业发展目标的融合，从而改善企业人才流失的现状，实现企业持续健康穩定发展。

参考文献：

[1] 德晓晴.企业人才流失状况与分析[J].中外企业家，2015（28）：144，146.

[2] 王瑞晨.基层项目人才流失的原因及防范[J].企业文明，2017（5）：53.