企业激励机制的理论与实践探讨

王翠红

随着社会的发展，经济发展，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。人力资源是现代企业的战略性资源。对企业的兴衰成败起着重要作用，在人力资源管理的众多内容中，激励是作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

一、激励的概念及相关理论

（1）激励的概念

所谓的激励，就是通过调解外因来调动内因，从而使被激励者行为向激励者预期的方向发展的过程。

（2）激励的相关理论

由于激励具有重要性，世界各国的许多心理学家，管理学家对之进行了长久的、细致深入的研究并提出了许多著名的理论。概韦易起来，主要的经典教励理论可分为三种类型：一是需要型激励理论;二是过程型激励理论;三是行为改造型激励理论。

第一，需要型激励理论。一是，需要层次理论。该理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于20世纪50年代首先提出的。主要阐述了人类基本需要的五个层次，即生理需要，安全需要，爱的需要，尊重需要，自我实现的需要。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低‘层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。这五种需要并不是每个人都能满足的，越是高层的需要，满足的机会越少。二是，双因素理论。该理论是由美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格在马斯洛需要层次理论的基础上于20世纪50-60年代发展起来的。其理论前提是满意与不满意，认为企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的因素，并以此假设为出发点提出“激励一保健”理论。

第二，过程型激励理论。一是，弗洛姆的期望理论。美国心里学家维克多.弗洛姆在1964年，其著作《工作与激励》中提出了著名的期望理沦。费洛姆教授认为人的期望是激励人的行为达成目标的动力。人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需要，而某一活动对某人的激励力量：取决于人所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。二是，公平理论。该理论则是美国心理学家亚当斯丘1965年提出的，主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性及对员工产生积极性的影响。在该理论中，亚当斯认为当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所i剔彼酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将自接影响今后工作的积极性。种比较为横向比较，另一种比较为纵向比较。

第三，行为改造型激励理论。美国自理学家斯金纳于20世纪70年代提出了著名的强了扭里论。他认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。如果个人因为他的某种行为而受到了奖励，那么他很可能重复这行为，如果因为某种行为而招致负面后果时，他们通常会立刻停上立种行为。

二、激励在企业管理中的作用

（1）激励可以调动员工积极性，提高企业绩效

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。

（2）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈弗大学教授威廉.詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%-90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

三、企业激励中存在的问题

一是酬薪激励措施无差别化。我国等级工资的框架和工资水平在50年代确定后，基本没做过大的变动。多年来，增加职工收入基本走“升级”一条路，而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级和实际技术等级不匹配。由于我国长期实行“低工资，高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资激励功能。同时工作制度和分配制度也不合理，调整工资和奖金只能用车对旨标，不能与劳动贡献挂钩，职工产生“按薪伺劳”的心态。二是缺少奉障的评价体系。激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平，没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，过多注重反映短期經营业绩的考核指标，忽现反映长期经营效果的指标状况，过多注重考核的规范化，没有根据不同经济类别、资源酉己彗和企业规模进行分层次考核。三是缺少必要的监督约束机制。现阶段激励约束机制存在严重的不对称性。企业往往“重激励、轻约束”。不少企业看到别的企业有激励措施，不管自己是否合适，便“依葫芦画瓢”照搬使用。在企业中造成I彗目激励、过度激励等现象发生。

四、企业激励的措施

（1）物质激励和精神激励相结合。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，这也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，负浪锄。在物质激励的同时，注重对职工精神方面的激励，并将物质激励和精神激励有效的结合起来，真正地调动广大员工的积极性。

（2）多渠道、多层次激励机制的建立和实施。激励机制是一个永远开放的系统，随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。总之企业的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到刺激手段和效果的一致性。具体表现在以下几方面：一是薪酬激励措施差别化。将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩。建立健全劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件的评价体系，摆脱“企业办社会”的保障职能，强化工资激励功能。二是建立科学的评价体系。有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，达到激励员工的最好效果。三是建立健全监督约束机制。“没有规矩，不成方圆”，建立健全监督约束机制既是促进企业自我完善发展的有力措施，又是对企业可能不正当行使权力的一种制约。在企业发展过程中无论是“重激励，轻约束”，还是“重约束，轻激励”都是不利于企业发展壮大的。只有 “激励、约束齐看重”才是企业根本的生存之道。