全面放开二胎及延长产假时间对四川省某三甲综合医院人力资源的影响及对策探讨

尹小华 文世全

通过全面放开二胎及延长产假时间后两年来对医院人力资源的影响调查，探讨新的生育政策下如何更加合理使用人力资源，达到最优人力资源配置。方法：通过对全面放开二胎及产假时间延长前后休产假人数及天数的统计，对比政策前后两年医院人力资源配置需求的差异。结果：全面放开二胎及延长产假时间后，医院在完成同等工作量情况下将增加人力资源配置75人，增加直接人力成本5372325元。结论：全面放开二胎及延长产假时间将导致医院人力资源更加短缺。

一、政策背景

根据四川省第十二届人民代表大会常务委员会第二十一次会议《关于修改〈四川省人口与计划生育条例〉的决定》的精神，自2016年1月22日起四川省全面放开二胎政策，同时将原产假中“已婚妇女满24周岁及以上生育第一个子女的为晚育，增加假期30天。”修改为“符合《四川省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，延长女方生育假60天。” “妻子属以上晚育情况的男性职工，可享受15天护理假。”修改为“符合《四川省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，给予男方护理假20天。”这一政策的出台预示着生育人数的增加及产假休假时间的延长。

二、一般资料

（一）基本情况

我院为一所三甲综合医院，有编制床位1500张，开放床位2133张，目前医院有员工2985名，专业技术人员2335人，行管人员304人，工勤人员346人;男员工761名，女员工2224名;年龄在19岁-65岁之间，其中，年龄在23岁以下的员工132人（男：18人，女114人），年龄在23岁-35岁的员工1877人（男：326人，女1551人），年龄在35岁-45岁的员工468人（男：157人，女311人），年龄在45岁以上的员工508人（男：260人，女248人）。

（二）休假情况

2014年2月-2016年1月两年休产假人数为334人，休假天数34976天，2016年2月-2018年1月两年休产假人数为540人，休假天数72303天。

（三）业务量情况

2014年2月至2016年1月门诊服务3420711人次，出院137928人次，2016年2月至2018年1月门诊服务3834540人次，出院153461人次;

三、结果

通过以上统计可以看出，我院的女员工占全院员工总人数的75%，其中处于生育年龄的女员工占63%，处于最佳生育年龄的女员工占52%。

通过全面放开二胎及延长产假时间的政策出台前后两年休假人数及休假天数的统计可以看出休假人数增加206人（年均103人），增长率62%，休假天數增加37327天（年均18663.5天），增长率107%。

通过全面放开二胎及延长产假时间的政策出台前后两年业务量对比可以看出我院门诊就诊人次增长率12%，出院人次增长11%，年均增长率在6%左右。

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定：“人均年工作日为：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年”作为计算基数，且假设工作量不变的情况下我院执行新政策后需增加人力资源配置75人（18663.5天÷250天≈75人）;根据2017年四川省公布的城镇非私营单位在岗职工人均年收入71631元，可计算出医院需增加直接人力成本5372325元，但实际上在政策开放前后两年我院工作量还呈现增长趋势。因此，全面放开二胎及延长产假时间的政策直接导致我院人力资源短缺，人力成本增加。

四、讨论

为健全人口与发展的综合决策体制机制，完善有利于人口均衡发展的政策体系，四川省第十二届人民代表大会常务委员会第二十一次会议再次修改了《四川省人口与计划生育条例》，提倡一对夫妇生育两个孩子，同时延长产后休假时间，将产假由原来的98天增加至158天，以促进生育。这一政策虽然宏观配合了国家总体发展的布局，但却增加了用人单位的用人负担。首先，在招聘过程中不允许用人单位对应聘者设置歧视性条件要求，所以用人单位在招聘过程中不能控制所聘用人员的性别，也不能控制女员工聘用的数量。其次，某些行业本身就是以女员工为主，如教师、医院等行业。在我院全部的员工中，女员工占总人力资源的绝大部分，比例达到75%。其它医院员工中女员工数量占总人力资源的情况也有类似现象。再次，医院是一个知识密集型的单位，对员工知识水平要求相对较高，所以大部分的员工在校学习时间长，入职年龄偏大，大部分新入职的女员工来院后5年内将面临结婚、生育，女员工生育将停工休假，医院不得不重新调配人力资源顶替其原承担的工作。最后，在家庭中女方对孩子的抚育和教育付出的精力大大超过男性，这也导致女员工工作效率及质量下降。然而，处于生育期的女性应是处在职业的上升期，生育却导致女员工在工作及学习提升方面投入的时间及精力减少，致使自身发展受限。同时，现代教育理念及育儿成本的增加还导致部分女员工离职专职育儿，使离职率的增加。

以上原因均直接导致用人单位人力资源短缺，人力成本增加。医院在面临如此严峻的生育挑战面前，合理调配人力资源尤显重要，现就以上问题探讨如下。

五、对策探讨

（一）顺应政策，做好内部计划生育

做为女员工人数众多的医院，如何顺应政策，做好内部计划生育，引导育龄期女员工有计划生育，将是缓解因生育导致人力资源紧缺的重要手段之一。医院可依托院部的妇女委员会，邀请妇产科、儿科、乳腺科专家定期对女员工进行生育、育儿等相关知识培训，宣传科学生育及科学育儿，达到正面引导。科室可先让女员工个人提交生育计划，再召集科室全体成员根据女员工年龄及岗位情况展开讨论，尽可能引导女员工分层次生育，避免因扎堆生育而引起的医院人力资源短缺。

（二）实时监测、做好人力资源规划

从我院的工作量可以看出，医院不会因员工生育而减少病员的收治，所以，做好人力资源规划尤为重要，在对人员进行测算时，不仅要着眼于医院的战略、科室的规划发展，工作量的增加，还要重点分析科室的人员结构情况，近年的生育情況，根据测算结果并综合科室提交的进人计划做好人力资源规划，制定人员招聘计划，有目的的进行招聘，以达到对人力资源的合理储备。

（三）合理搭配、做好人才梯队建设

院科两级先要对岗位进行梳理，确定岗位数并构建每个岗位的胜任模型，再对员工进行盘点，根据员工的不同年龄、任职资格确定相应岗位，搭建基础的人才梯队，通过盘点厘清梯队缺口，根据梯队缺口建立员工职业生涯规划，有计划、有目的的培养员工，对关键岗级做好员工接班计划，对相关岗位做好员工储备计划，避免断档。

（四）保障诊疗、做好员工替代机制

为保障医院的各项工作顺利进行，保持病人获得连贯性诊疗，医院应建立好院科两级人员替代机制，对关键岗位设立AB档对角替代，确保在员工缺位时能及时进行替代，避免延误诊治。

（五）动态调整、建立机动人才库

根据工作需要，对部分通用型岗位员工，可通过考评挑选出部分优秀者建立机动人才库，制定相关科室轮转及培训计划，培训合格纳入机动人才库，必要时供全院调配。对部分工作任务重、劳动强度高、工作压力大的岗位，在孕产期可进行岗位动态调整，将其暂时调整至其它岗位，待生产后再行回调，尽可能避免因岗位不胜任而导致的劳动力缺失。

（六）政策保障、营造女员工发展环境

产假时间的延长有利于产妇的产后恢复，有利于母乳喂养，有利于亲子教育，医院应根据国家政策，保障职工合法权益，体现对员工的关怀。在晋职、晋升方面一视同仁，不因女员工生产而区别对待。同时也期望国家完善女员工孕产期各类保障机制，除生育保险及对女员工个人利益保障政策外，能出台相应政策对用人单位给予适当补助，降低用人单位女员工孕产期间用人成本，也能促进女员工就业。

六、结语

随着社会的发展及医疗知识的普及，人民不仅对健康的需求不断增加还对健康服务的要求也越来越高，这些导致医院的工作量日益增加。在女员工占比高，且处于生育年龄阶段人数众多的高负荷、高强度、高风险医疗机构，医院人力资源本身就非常紧张，全面放开二胎政策使生育人数不断增加，产假时间的延长使因生产而休假的天数大大增加，这些无疑不使得医院雪上加霜，面临巨大的人力资源压力，所以如何在有限的人力资源情况下合理调配，使其达到最优配置状态，为病员提供优质的服务是人力资源管理者值得探讨的问题。（作者单位：绵阳市中心医院人力资源部）